試用期員工表現不佳，可以直接叫他離職嗎？勞資顧問：絕對違法

「還在試用期，不適合就請他明天不用來了。」這是許多企業主常有的錯誤觀念。

事實上，試用期員工與一般正式員工一樣，都受到《勞動基準法》保障。雇主不能只用「試用未通過」作為理由，任意要求員工離職。

更精確地說，若員工確實無法勝任工作，雇主不是完全不能終止契約，而是必須具有法定事由、具體證據，並依法完成資遣程序；若遇到《勞動基準法》第12條所列的重大違規情形，也可能依法不經預告終止契約。

因此，真正違法的不是「試用期間解僱」，而是沒有合法事由與程序，就直接叫員工走人。

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法律中「試用期」的定義

目前台灣勞動法令並未明文規定試用期的固定天數。勞資雙方可以依照工作性質，在不違反誠信原則的前提下，自行約定合理的試用期間。

例如企業可以約定三個月試用期，但應在勞動契約中寫明：

• 試用期間與起訖日期
• 工作內容及職務要求
• 薪資與其他勞動條件
• 考核項目與合格標準
• 考核結果及後續處理方式

根據勞動部規定，即使仍在試用期內，員工的最低工資、工時、休假、加班費、勞健保及勞工退休金提繳等權益，原則上都與一般員工相同，而且工作年資應自實際受僱日起計算。

此外，如果需要延長試用期，也應取得勞工同意，不能由雇主單方面宣布延長。

試用期直接解雇為什麼違法？

試用期不是雇主可以隨時終止契約的「觀察期」。即使勞動契約寫著「試用期間公司可隨時終止聘僱」，這項約定也不代表雇主可以排除《勞動基準法》的規定。

雇主要終止勞動契約，原則上仍須符合《勞動基準法》第11條、第12條或第13條但書所規定的事由。勞動部也明確指出，雇主不得僅以「試用」為由，約定可以任意、隨時終止契約。

如果員工只是工作速度較慢、學習進度不如預期或表現未達主管期待，通常不代表雇主可以當場解僱。

試用期解雇案例：

某公司聘用一名行銷人員，主管在到職第二週認為員工「不夠積極」，便口頭通知隔天不用上班。但公司沒有職務說明、考核表、工作錯誤紀錄，也未曾提醒或給予改善機會。

這種情況下，公司很難證明員工確實不能勝任工作。若勞工提起確認僱傭關係存在之訴，企業可能面臨補發爭議期間工資等風險。

違法解僱的常見地雷

企業處理試用期員工時，經常發生以下問題：

另外，員工到職未滿三個月時，依《勞動基準法》第16條可能尚無法定資遣預告期間，但這不等於公司可以任意解僱，也不表示可以免除合法事由、資遣費及其他應辦程序。

要如何合法在試用期解雇？

若試用期員工的工作表現確實不佳，企業可依下列流程處理：

一、事前訂定明確的考核標準

考核項目應與職務直接相關，例如工作正確率、案件完成時間、客戶應對、出勤狀況或必要專業能力，避免只使用「態度不好」「感覺不積極」等模糊標準。

二、留下具體的工作紀錄

企業應保存工作指派、錯誤情形、教育訓練、面談紀錄、考核表及員工回覆。不是文件越多越好，而是內容必須具體且能反映真實狀況。

三、告知問題並給予改善機會

若缺失可以透過訓練或輔導改善，建議向員工清楚說明問題、期待標準及改善期限。企業也可以安排工作指導或合理調整職務，留下雙方溝通紀錄。

四、確認是否符合法定終止事由

若經過合理輔導與考核，員工仍確實無法完成職務核心要求，才可能依《勞動基準法》第11條第5款「對於所擔任之工作確不能勝任」辦理資遣。

若員工涉及重大違反勞動契約、連續曠工或其他《勞動基準法》第12條情形，則應依個案事實判斷能否不經預告終止契約。兩種終止方式的要件及法律效果不同，不宜混用。

五、依法完成離職程序

勞動部指出，試用結果若為「不適任」或「未通過」，仍應回歸「不能勝任工作」的規定處理，不能直接要求勞工自行離職；符合資遣情形時，也應依法處理預告、資遣費及謀職假等事項。

專業的事交給專業的人！勞資顧問謝淮辰

試用期員工是否可以解僱，不能只看員工「有沒有通過考核」，還要檢查考核標準是否合理、證據是否完整、改善機會是否充足，以及終止程序是否符合法令。

不同個案的工作內容、缺失程度及公司管理紀錄都不相同，若企業自行處理不當，不但可能衍生勞資調解或訴訟，也可能增加補發工資、資遣費及行政裁罰等成本。

勞資顧問謝淮辰可協助企業檢視試用期條款、建立員工考核制度、整理輔導改善流程，並於終止勞動契約前評估相關風險。與其等到勞資爭議發生後才補救，不如提前建立合法、客觀且能實際執行的人事管理制度。