入職後就開始作怪？遇到「求職蟑螂」的自保 3 要件

許多老闆都會遇到這樣的問題，因為缺工所以應徵新員工，但員工面試時都好好的，報到後頻繁遲到、拒絕配合工作、上班當天才臨時請假，甚至刻意挑戰公司制度，讓不少企業主懷疑自己是否遇到俗稱的「求職蟑螂」。

但對企業而言，最危險的往往不只是員工表現不佳，而是在沒有完整證據及合法事由的情況下，衝動要求員工離職，這時候有情緒，反而會釀成大事！

想要保護公司，應掌握三個要件：制度事先說清楚、違規過程留紀錄、終止契約依法辦理。

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求職蟑螂是什麼？

「求職蟑螂」並不是法律名詞，通常是指少數求職者在錄取或到職後，疑似刻意製造勞資爭議，再利用企業不熟悉法令、管理制度不完整或缺乏證據，要求薪資、資遣費或其他補償。

不過，員工申請勞資調解、檢舉違法或主張應有權益，並不等於求職蟑螂。企業仍應針對具體行為與證據判斷，避免只因員工「很會問法規」就先入為主地貼標籤。

求職蟑螂的「伎倆」

可疑情況通常不是單一事件，而是報到前後出現一連串不合理行為。

常見「求職蟑螂」案例

某公司錄取一名行政人員，對方到職後連續遲到，並多次拒絕主管交辦的基本工作。主管一氣之下，在通訊軟體上回覆：「不適合就不要來了。」

員工隨即主張遭到公司違法解僱，要求給付相關費用。公司雖認為員工工作態度不佳，卻拿不出明確職務說明、出勤紀錄、輔導通知及改善期限，最後只能花費更多時間處理勞資爭議。

這個案例提醒企業：員工表現有問題，不代表雇主可以省略合法程序。

要怎麼判斷面試者是不是求職蟑螂？

企業很難單靠一次面試判斷對方的動機，也不應透過婚姻、家庭、工會身分或其他與工作無關的個人資料篩選求職者。依《就業服務法》規定，雇主不得要求求職者提供非屬就業所需的隱私資料。

比起猜測對方是不是「求職蟑螂」，更有效的方法是建立一致且合法的招募流程。

若求職者提供的經歷前後矛盾、拒絕確認核心工作內容，或對工作本身缺乏興趣，卻反覆追問如何取得資遣費，企業可以提高警覺，但仍應回到客觀資格與面試紀錄評估，不能只憑主觀印象拒絕錄用。

遇到求職蟑螂該怎麼辦？

企業可以依照以下三項自保要件處理：

一、制度明確

勞動契約、工作內容、上下班時間、請假程序及考核標準，都應在到職時清楚告知。公司若設有試用期，也不代表可以任意解僱；根據勞動部規定，試用期間的勞動權益與一般受僱勞工並無不同。

二、完整留存紀錄

保存面試紀錄、錄取通知、出勤資料、工作交辦、輔導過程及書面警告。紀錄應以客觀事實為主，例如「10月8日上午9時應到，實際10時15分打卡」，不要只寫「態度惡劣」。

三、依法處理契約

發現員工不適任或嚴重違規時，不要立即以口頭、LINE訊息要求離職，也不要強迫員工簽自願離職書。適用《勞動基準法》的事業單位，必須具備法定事由，才能終止勞動契約；是否需要預告、資遣費或辦理資遣通報，也應依個案判斷。

若事件已經發生，企業應先保存現有資料、整理時間軸，並在發出解僱通知前諮詢專業人士。程序做錯後再補文件，通常無法完全彌補風險。

專業勞資顧問：謝淮辰

面對疑似「求職蟑螂」的員工，企業真正需要的不是與對方鬥法，而是建立一套可被檢驗的管理制度。

謝淮辰勞資顧問可協助企業檢視勞動契約、工作規則、出勤紀錄、試用考核及終止契約程序，並依個案資料判斷適合的處理方向。透過事前制度建置與事中證據管理，才能在維護企業權益的同時，降低違法解僱及勞資爭議風險。

本文為一般勞資管理資訊，實際處理方式仍須依個案事實、證據與最新法令判斷。