2026職場霸凌新制上路：老闆必做4大處理程序　違法最高罰450萬元

自115年7月1日起，《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式施行。新制真正處罰的重點，不在於「公司裡有沒有發生霸凌」，而在於「發生之後，雇主有沒有照規矩處理」。主管機關明白指出，無論事業單位規模大小，只要知悉或受理職場霸凌申訴，雇主都應依法啟動防治機制。過去那句「我不知道」「讓他們私下解決就好」，已經不再是可用的抗辯。

先把罰則講清楚：所謂「最高450萬」，是在多項違規、經限期改善仍不改善連續處罰，或依事業規模、性質、違反情節加重至法定最高額二分之一等情形下，累加後的極大值。要避開這個上限，關鍵就在以下四個程序。

職場霸凌處理程序：申訴、調查、懲處、申復四階段法定時限一次看

第一階段：10個工作日內申訴受理

雇主應於接獲申訴之日起10個工作日內決定是否受理，並以書面通知申訴人；不予受理者，必須在書面中敘明理由。決定受理後，應於受理翌日起7個工作日內，依勞動部公告的內容與方式登錄通報系統。實務上最常見的兩個疏失，就是只做口頭回覆、以及忘記登錄——後者經限期改善仍未改善，另有罰鍰。

同時必須採取「立即有效之適當措施」：考量申訴人意願採取適當隔離（調整工作內容、座位、地點或班次），且不得對其有不利對待；並依其需求提供或轉介法律諮詢、醫療或心理諮商等協助。

第二階段：必須主動調查

僱用勞工人數100人以上者，應於受理申訴之日起15個工作日內組成調查小組，自小組成立翌日起2個月內完成調查報告，必要時得延長1個月。調查須客觀、公正、公平，給予雙方陳述及答辯機會，並遵守利益迴避規定。

有兩項明文禁令務必記住：不得令當事人對質，且受訪談者不得自行錄音錄影。

若申訴人有意願，得先進行協調，由經雙方同意的協調人促成溝通；任一方無意願或逾1個月未達共識即應停止並續行調查。協調成立可不再調查，且協調期間不計入調查期限——這是新制刻意留給企業的快速出口。

第三階段：依照處理與懲處辦法執行

申訴處理單位應於調查報告完成之日起1個月內，作成申訴成立與否之決定，雇主再於10個工作日內書面通知當事人並登錄系統。經調查屬實者，應審酌身心侵害程度、行為次數與頻率、雙方關係、違反後態度及對公司之影響，依工作規則為適當懲戒。

第四階段：保障當事人申請復查權力

當事人不服決定者，得於收到通知翌日起30日內書面申復，同一事件以1次為限。若審議發現程序有重大瑕疵或有足以影響認定之新事證，應組成申復調查小組再行調查。

職場霸凌處理方式比較表：10人、30人、100人企業義務差在哪

請注意申訴管道&管理規範&成立調查小組

僱用勞工人數	應辦事項	作成決定期限
全部規模	提供免於職場霸凌之工作環境、採取適當預防及處理措施、維護相關人員隱私——（知悉義務一體適用）	—
10人以上	另設置申訴管道（電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或指定通訊軟體），並於工作場所顯著之處公開揭示	未達30人：接獲申訴翌日起3個月
30人以上	另訂定「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」並公開揭示、指定專責單位、設申訴處理單位（至少3人，任一性別不少於三分之一）、實施防治教育訓練	接獲申訴翌日起4個月
100人以上	另組成調查小組：至少3人、外部專業人士不得少於二分之一、任一性別不少於三分之一	15個工作日內組成小組＋2個月完成報告＋1個月作成決定

職安法的人數計算方式與性別平等工作法不同。

• 職安法以各地區事業單位分別計算（分公司、分廠、營運處各算各的）；
• 性平法則將各分支機構與附屬單位併計。同一家公司在兩部法下的義務級距，很可能完全不一樣。

政府資源訓練職場霸凌專業人士

• 具勞工健康服務醫護或相關人員專業資格，且需取得3小時時數認證者，請至「全國勞工健康服務人員暨教育訓練管理系統」學習。
• 其他符合準則第14條第3項規定、需取得時數認證者，請至「職業安全衛生數位學習平台」學習。
• 事業單位依準則第6條第3項及第4項辦理內部教育訓練，或一般勞工僅有宣導、自主學習需求而不需取得時數認證者，請至*職安署YouTube影音專區；或至全民勞教e網* 修習職場霸凌防治教育訓練課程(共3單元)。
• 引用:勞動部職業安全衛生署-數位學習資源

成立職場霸凌的必須具備5個條件：缺一項就不算

依職安法第22條之1，成立職場霸凌必須同時具備下列五項：

1. 場域要件：發生於勞動場所執行職務期間，包含外勤、出差、遠距與居家辦公，下班後的群組交辦只要屬執行職務亦涵蓋在內。
2. 關係要件：由事業單位人員利用職務或權勢等關係。條文用「等關係」，因此不限上對下，同事間的集體排擠同樣可能成立。
3. 逾越要件：逾越業務上必要且合理範圍。有客觀依據的績效考核與必要的糾正指導，即使語氣嚴肅，仍屬正當管理權。
4. 持續性要件：以反覆或持續發生為原則；但情節重大者，不以持續發生為必要。單一事件是否屬情節重大，應綜合考量侵害強度、權力差距、公開性、羞辱性與身心影響程度。
5. 損害要件：致身心健康遭受危害，須有實質影響。

五項缺一，即非本法所稱職場霸凌。

但要注意，不構成霸凌不等於雇主免責——仍須檢視是否落入職場不法侵害或工作場所性騷擾，並移送權責單位處理。

請注意！職場霸凌中4大常見行為

《職場霸凌防治措施準則第 2 條》明列四類樣態，並註明「包含但不限於」：

1. 社交排斥：刻意排擠、忽視、冷落，不讓參與必要的重要會議或活動。例如故意不把特定員工加入工作必要的通訊群組。
2. 職務干預：破壞或刻意阻礙他人工作、利用職務刁難、隱瞞資訊或提供不實資訊。例如指派員工從事財會，卻同時封鎖其會計系統權限。
3. 權力濫用：刻意分配不合理目標或與能力明顯不符的工作。分為「要求過高」（明知合理工時一週卻要求隔日交件）與「要求過低」（為逼退高階工程師，改派低階助理事務以打擊自尊）。
4. 名譽侵害：刻意散布謠言或揭露隱私，破壞他人職場地位與升遷機會。

職場霸凌不等於職場不法侵害（暴力）：一張表看懂差別

比較項目	職場霸凌	職場不法侵害（職場暴力）
法源	職安法第二章之一及防治措施準則	職安法第6條第2項第3款及不法侵害預防指引
行為人範圍	限事業單位人員（主管、同事、下屬）	包含外部第三人（客戶、病患、家屬、承攬廠商）
成立要件	須有職務或權勢關係、逾越合理範圍、持續發生（情節重大者除外）、致身心健康受損	不以權勢關係與持續性為必要，單次身體或精神侵害即可能成立
雇主義務	建立申訴、調查、處理、申復四段法定程序，依規模分級辦理並限期登錄	訂定預防計畫、辨識評估危害、採取預防措施並留存執行紀錄

兩者其實同屬「心理危害」，教育訓練得合併辦理。企業既有的不法侵害預防計畫，是升級為法定霸凌防治規範最經濟的起點。

專業應對職場霸凌：勞資顧問專家謝淮辰

新制的難點不在讀懂條文，而在把「事前預防」真正做出來。多數企業卡住的地方很類似：規範抄了範本卻與實際管理脫節、申訴管道設了卻沒人敢用、主管想關心員工卻不知道界線在哪。

勞資顧問專家謝淮辰告訴你！這三件事做好，四個法定程序才有機會永遠用不到。

1. 訂出貼合貴公司管理現況的防治規範與懲處條款，確保寫進工作規則後真的能用；
2. 建置員工願意使用的申訴管道與保密機制，讓問題在小的時候就浮上來；
3. 對主管進行實務化教育訓練，讓管理行為留下正確軌跡，既守得住紀律，也不會被反推為霸凌。

若貴公司正在進行職場霸凌防治的法遵盤點、規範訂定、教育訓練或申訴案件因應，歡迎與我們聯繫，由實務出身的顧問團隊協助您把合規成本，轉化為長期的組織治理資產。