員工不服從主管指示怎麼辦？雇主溝通+管理紀錄超重要！

主管交辦工作後，員工表示「不做」、「這不是我的工作」，或多次不依指示執行，雇主難免擔心影響團隊與營運。但員工拒絕指示，不一定就是違規。雇主應先確認指示內容、拒絕原因及工作規範，再決定要溝通、輔導或依規定處理。

員工為何會拒絕主管指示？

員工不配合，可能是不了解工作內容，也可能認為指示超出職務範圍，或擔心違法、安全及工作量等問題。先釐清原因，才能判斷是溝通落差、工作安排問題，還是拒絕合理指揮監督。

常見原因	雇主可先確認的事項
不清楚工作內容或期限	指示是否具體說明工作目標、完成期限及優先順序
認為工作不屬於職務範圍	工作內容是否與勞動契約、職務及日常分工相關
工作量過大或缺乏資源	是否有足夠人力、工具、時間及必要資訊
擔心指示違法或有安全疑慮	指示是否符合法令及職業安全要求
與主管溝通不良	是否曾有誤解、衝突或未妥善說明工作原因

員工不服從主管指示，雇主先確認這3件事

1. 指示是否明確且與工作相關？

交辦內容應讓員工知道要做什麼、何時完成、由誰協助，以及遇到問題時向誰回報。若只是口頭說「趕快處理好」，員工可能不清楚標準與期限，日後也不易證明雙方當時的理解一致。

2. 指示是否合理、合法且可執行？

雇主應確認工作安排是否符合勞動契約、法令及安全規範，也要評估員工是否有能力與資源完成。員工提出工作安全或違法疑慮時，應先查明，不宜直接把提出疑問視為抗命。

3. 員工拒絕的原因與造成的影響是什麼？

了解員工拒絕的理由，並確認是否造成工作延誤、客戶損失或其他具體影響。雇主也應檢視是否曾說明、提醒或提供改善機會，避免只憑主管單方面陳述就認定員工違規。

員工不服從主管指示，可以記過、懲處或解雇嗎？

若員工拒絕的是明確、合理、合法且與工作相關的指示，雇主可依公司已公告的工作規則及實際情節，採取適當管理措施。但懲處應有具體事實為依據，並與違規程度相當；不能只寫「態度不佳」或「不服從主管」就直接處分。

若要依《勞動基準法》第12條，以違反勞動契約或工作規則且「情節重大」為由不經預告終止契約，仍須依個案判斷。勞動部指出，應有具體事實，且情節重大到足以影響企業經營秩序，才可能符合解僱要件；依法適用該條終止契約時，也須留意自雇主知悉情形起30日內的期限。

因此，員工第一次拒絕執行工作，通常不宜直接跳到解僱。雇主應衡量員工是否屢次拒絕、是否有正當理由、對公司造成何種影響，以及警告或輔導等較輕處分是否足以改善。勞動部也提醒，懲處事由、程序與結果都應合理。

員工不服從主管指示怎麼處理？雇主溝通4步驟

步驟	雇主處理方式	建議留下的紀錄
1. 重新說明指示	說明工作內容、期限、標準及執行原因	書面指示、工作郵件或訊息
2. 了解拒絕原因	請員工說明疑慮，確認是否涉及工作量、安全或職務範圍	員工回覆、面談紀錄
3. 討論可行安排	釐清優先順序、調整資源或確認替代方案	工作分配及期限調整紀錄
4. 設定改善要求	若確認無正當理由仍拒絕，依工作規則提醒或處分	改善期限、警告內容及後續追蹤

面談紀錄應記載日期、參與人員、主管交辦內容、員工回應、雙方確認的工作安排及改善期限。記錄時盡量寫具體事實，不要只留下「態度差」、「故意唱反調」等主觀評語。

僱用30人以上的事業單位，依法應訂立工作規則，並就獎懲等事項明確規範、報請主管機關核備及公開揭示；雇主可定期檢視規則是否符合實際管理方式。

專業勞資顧問：謝淮辰

處理員工不服從主管指示，關鍵在於先釐清指示是否合理、員工拒絕是否有原因，再依公司制度與事實紀錄採取相稱的管理措施。勞資顧問謝淮辰建議，企業建立清楚的工作分派、溝通及獎懲流程，並保存每次提醒、輔導與改善結果。當管理依據完整，才能兼顧工作紀律與勞工權益，減少後續勞資爭議。