⏱️ 快速30秒掌握核心重點
- 📍 合法資遣關鍵：不是資遣費，而是先用「工作規則」把「不能勝任工作」寫成可驗收標準，資遣才站得住腳。
- 🚩 法規依據：《勞動基準法》第11條第5款（確不能勝任工作）→ 你必須能提出「確實不能勝任」的證據鏈。
- ⚠️ 3大致命錯誤：只口頭提醒｜沒給改善期｜只丟考核表沒過程紀錄 → 最容易被打成違法或不當解僱。
- ✅ 勸導單四件套（做證據）：具體事項 → 改善期限（建議1-3個月）→ 公司提供資源 → 每次面談留痕（簽名/Email/會議紀錄）。
- 🧭 資遣SOP 7步驟：確認依據 → 蒐證 → 啟動勸導單 → 驗收結論 → 預告/預告工資 → 資遣通報 → 一次結清與文件。
你是不是也遇過這種人：業績掛蛋、出勤飄忽、態度擺爛，還影響團隊士氣。
老闆一火大就想「明天不用來了」，但我必須先提醒你：這句話最貴。因為在勞資爭議裡，錢不是最麻煩，最麻煩的是你拿不出「依法」兩個字。
我承辦700場以上調解，看過太多企業輸在同一件事：沒有把「不能勝任工作」定義清楚。你只要先把這1件事做對，後面的PIP、蒐證、資遣流程才會變成「程序」，而不是「賭運氣」。
公司要善用「工作規則」：先把「不能勝任工作」定義成可驗收的標準，資遣才站得住腳
【🚩法規依據】《勞動基準法》第11條第5款：
勞工對於所擔任之工作確不能勝任，雇主得預告終止契約。
白話說：你可以資遣，但要能證明「確實不能勝任」，而且你有給過合理改善機會。
我最常看到的致命敗筆是：考核只寫「態度差」「不積極」「配合度低」。這種文字在法院幾乎等於零。
【✅專業建議】工作規則至少要寫成4種可驗收標準：
- 交付與品質：交付期限、錯誤率、退件率、客訴率門檻。
- 出勤與紀律：遲到早退次數、未依規請假、拒絕合理指揮監督。
- 工作態度的「具體行為」：不回報進度、拒絕交接、屢次不參加必要會議（用行為描述，不用感覺字眼）。
- 風險與遵循：資安、保密、職安、流程違反造成損害。
【💡特別提醒】公司必須有一套明確的標準
同一個職務，標準要一致，避免被打成「針對特定員工」。
這1件事比資遣費更重要：用「勸導單」把「已給機會」做成證據鏈（避免90%敗訴劇本）
【⚠️常見錯誤】資遣不是嘴巴說服員工，是證據說服法官
- 只有口頭提醒，沒有書面紀錄。
- 沒有改善期，直接資遣。
- 只丟一張考核表，沒有過程紀錄。
【✅專業建議】我會用「勸導單」四件套做完整：
- 目標量化：清楚到能驗收（例：每週拜訪X家、錯誤率≤1%）。
- 改善期限：建議1-3個月（依職務複雜度）。
- 公司有提供資源：訓練、主管陪跑、工具與SOP。
- 每次面談留痕：勸導單/會議紀錄/Email回覆，固定格式：缺失事實→改善要求→下次驗收點。
【⚠️震撼!!真實案例】最少3個月追蹤與輔導
我曾處理一位資深主管，兩季績效墊底又帶頭抱怨公司。企業啟動3個月追蹤與輔導，每兩週面談簽名留存，期滿仍未達標。資遣面談當天把紀錄放桌上，對方最後接受協議，好聚好散。
⚠️ 等等！你在做勸導單前，先確認工作規則是否已核備與公告周知，勝率會差很多。 🔗延伸閱讀：工作規則 核備全攻略：核備後如何合法開除與資遣，一篇搞懂-K012
如何資遣不適任員工SOP流程：7步驟從蒐證→預告→通報→結算→面談一次走完
【💡特別提醒】先做2個時間點校正，才不會一邊走流程一邊踩雷
- 預告日 ≠ 通報日：順序與日期別搞混，否則流程做完也可能被認定違規。
- 結算日要一次清楚：資遣費、預告工資、特休未休、加班/補休等，建議用清單逐項勾稽並保留簽收證明。
【✅專業建議】7步驟資遣不適任員工SOP流程：
- 確認依據：工作規則/職務說明/KPI標準是否明確。
- 蒐證：考勤、報表、客訴、交付紀錄、主管回饋。
- 啟動「勸導單」：書面通知改善期、提供資源、定期面談。
- 驗收結論：以「結果」認定未達標，不用情緒字眼。
- 依法預告或給預告工資：依年資決定，避免算錯日數。
- 資遣通報：依就服法規定完成通報，別把預告日與通報日搞混。
- 一次結清與文件：資遣費、預告工資、特休未休、加班/補休；並開立非自願離職相關文件。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
我最想替你省下的，不是資遣費，而是「被告一次」帶來的時間、名譽與士氣成本。你只要把這1件事做好：先把不能勝任工作寫成可驗收標準，再用「勸導單」把過程留痕，資遣就會從風險事件變成管理流程。
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關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinKedIn:謝淮辰
