調動五原則是勞動基準法第10條之1的核心指引，目的在於在企業因營運需要調動人力時，同時保障勞工的通勤與生活權益。很多老闆以為「合乎五原則就能把員工調到 25 公里以外」，實務上並非如此：沒有「公里數一刀切」的法定標準，法院與主管機關會綜合考量通勤時間、交通可及性、費用增加、家庭影響與公司補助措施。本文以實務案例、合約範本與檢核表，教你如何在合法範圍內設計調動制度、降低勞資爭議風險並保護企業權益。
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調動五原則是什麼，可以規避嗎?
調動五原則是勞動法規中的重要指引，作為雇主在調動勞工時必須遵循的基本原則。根據我多年處理勞資爭議的經驗，許多企業因不了解或忽視這些原則而陷入勞資糾紛。
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
【⚠️常見錯誤】某科技公司因主管個人不喜歡一名表現優異的員工，將其調動至偏遠地區工作，明顯帶有懲罰性質。該員工提出勞資爭議後，公司不僅需返還其原職，還支付了相關賠償金。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
【⚠️常見錯誤】某零售業者將門市店長調至其他分店時，降低其主管加給，此舉違反了第二原則。最終該公司需補足薪資差額並支付額外賠償金。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
【⚠️常見錯誤】某製造業將原本擔任行政工作的女性員工調至需搬運重物的倉儲部門，該員工因體力限制無法勝任。勞資爭議後，公司必須調整其職務至適合的崗位。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
【⚠️常見錯誤】某公司將員工從台北調至高雄，但未提供任何交通或住宿補助，導致該員工每月額外支出超過一萬元交通費。勞資爭議調解後，公司提供每月交通補貼與住宿津貼。
考量勞工及其家庭之生活利益。
【⚠️常見錯誤】某企業將有兩名幼齡子女需照顧的員工調至另一城市工作，未考量其家庭狀況。經過調解，公司最終提供彈性工時選項以協助該員工平衡工作與家庭需求。
在我處理的勞資爭議案例中，超過15%與調動相關，而其中約75%是因雇主未能完全遵循這五大原則所致。特別是第四、五項原則，常因主觀判斷差異而引發爭議。因此，企業在進行調動前，應謹慎評估是否符合這些法定要求。
調動五原則有符合，就可以調動超過25公里是不違法的嗎?（解析：沒有單一公里標準）
調動五原則不代表可以機械地以「超過 25 公里」就認定為合法。法律與行政實務沒有訂定「25 公里」或「30 公里」的絕對界線；而是採「是否合理」的事實認定：通勤時間、交通可達性、通勤成本、家庭負擔、公司補助與是否已取得員工同意，這些因素會被綜合評估。換言之，企業不能只靠一張內部通知就把員工從家裡附近調到遠地，必須做好證據與補償安排。
【✅成功案例】我曾協助一家連鎖餐飲業者處理調動爭議。該公司將一名台北市居住的主管調至新店區的分店（距離約15公里），由於公共交通不便，該員工每天通勤時間由原本的30分鐘增加至近2小時。雖然公司提供交通津貼，但未考量時間成本，最終經調解，公司同意提供彈性上下班時間，並增加交通補助金額。
【✅成功案例】我也處理過一起從台北調至桃園（距離超過40公里）的案例，因該員工住家靠近高鐵站，且公司提供充分的交通補助和彈性工作安排，最終被認定為合理調動。
25公里並非判斷「過遠」的絕對標準。法院與勞動部門會綜合考量
- 實際通勤時間增加的幅度
- 交通便利性與成本增加
- 對員工家庭生活的實際影響
- 雇主提供協助的充分性
為預防爭議，我強烈建議企業採取以下措施：
【✅專業建議】要在工作規則中明確定義調動的原則和範圍。這是企業自保的重要文件，應明確訂明可能的調動區域、調動條件和配套措施。
🔗延伸閱讀：工作規則撰寫公司必須明白的12項重點大解析!比勞動部的好用
【實務建議】在工作規則中，可以明確定義：「本公司因營運需要，得依勞動基準法第10條之1規定，在○○區域內（例如北北基地區、全台各分店等）調整員工工作地點。調動超過○公里者，公司將提供○○協助…」此類明確規定能大幅減少未來爭議。
【✅專業建議】在勞動契約中也應約定好工作的區域範圍。許多企業在招募階段就應清楚告知可能的工作地點變動範圍，並在勞動契約中明確約定。
【實務建議】在勞動契約中可約定：「甲方（雇主）得視營運需求，依法調整乙方（勞工）之工作地點至公司轄下各營業據點。工作地點包含但不限於○○地區…」這類約定能為未來可能的調動提供法律基礎。
請記住，即使在勞動契約和工作規則中有所約定，調動仍必須符合調動五原則，特別是必須基於企業經營上的實際需求，而非不當動機。
調動五原則的規定，勞工要是不遵守可以資遣或是開除嗎?
當你已經做好了萬全準備，在勞動契約與工作規則中都明確規範了調動原則，但員工還是拒絕配合，這時候該怎麼辦？
我必須說，這才是你真正展現經營管理能力的時候！
首先，在符合工作規則定義好調動的原則與勞動契約中約定好工作的區域為前提，如果員工沒有出勤連續三日，你可以依據《勞動基準法》第12條，以「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」為由，合法開除這位員工。
🌐引用： 《勞動基準法》第12條
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但如果員工很聰明，利用法規的漏洞，他沒有連續曠職，也沒有一個月內曠職達六日，而是斷斷續續地不來上班，這時候怎麼辦？
【⚠️震撼案例】這也是我處理過的真實案例。一位員工因為不滿公司調動，不願意到新地點上班，但又不想被開除，所以他每天只遲到幾小時，或是每隔幾天就請假。這時候，你不能用《勞動基準法》第12條來開除他，但你可以用《勞動基準法》第11條來資遣他。
這時候，你的工作規則就發揮了關鍵作用！我會建議你在工作規則中定義「不適任的條件」，例如：
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無故拒絕遵守公司調動命令，且未在期限內提出正當理由者。
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因個人行為造成工作進度延宕，嚴重影響公司經營者。
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連續違反公司紀律，經警告仍未改善者。
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當這位員工持續拒絕調動、行為消極，你可以依據工作規則中的「不適任條件」，先發出書面警告，如果他依然沒有改善，你就可以依據《勞動基準法》第11條第5款「勞工對於所擔任之工作不能勝任時」，合法資遣這位員工。
這就是一份完善的工作規則與勞動契約，能夠給你的最大保障。它讓你在面對勞資爭議時，有法可循，不再是束手無策，只能任由員工予取予求。
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⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
作為勞資顧問，我強烈建議勞工在面對工作調動時，主動了解自身的權利並與雇主進行開放的溝通。此外，企業在考慮調動勞工前，應詳細評估調動的必要性和可能影響，並確保所有流程符合法律規範。透明和公正的溝通不僅能避免勞資糾紛，還能增強員工的信任感，維護企業的穩定與和諧。
在我處理的數百場勞資爭議中，發現絕大多數調動相關糾紛都源於溝通不足或預期管理不當。企業若能在調動前充分說明必要性、提供合理協助措施，並聆聽員工顧慮，往往能大幅降低抗拒情緒。同時，在勞動契約和工作規則中預先約定調動可能性和範圍，也能為未來的人力調整提供法律基礎。
