資遣員工注意事項有7步驟！我總結700場調解告訴你真相-H133

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• ✅ 資遣7大關卡：確認事由→書面預告→10日通報→謀職假→結算工資→給付資遣費→開立證明
• 📍 預告期天數：3個月-1年→10天｜1-3年→20天｜3年以上→30天（含假日計算）
• 📍 資遣費公式：平均工資×年資×0.5，上限6個月，30日內給付
• ⚠️ 最燙3地雷：資遣通報未滿10日（罰15萬）｜謀職假扣薪（必輸）｜月薪代替平均工資（差距最高20%）
• 💰 成本對比：合法資遣5-15萬｜違法資遣賠償30-80萬｜差距最高5倍

資遣員工注意事項，不是只有「給資遣費」這一件事。 從確認資遣事由到開立離職證明，中間有7個環節，任何一個做錯，你就從資遣員工變成「被員工資遣你的荷包」。今天，我要把700場調解整理出的真實地雷，全部攤在你面前。

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✅ 資遣員工7大步驟一覽表（先看這個，避免踩雷）

83%老闆不知道的資遣員工注意事項｜這5個違法地雷踩一個就被告

【🚩 法規依據】「業績不好就能資遣」？勞基法第11條說NO，你的理由法院不認

大多數老闆以為，員工表現差就可以資遣。 這個認知，害了無數人。

根據《勞動基準法》第11條，雇主要合法資遣，只有5種法定事由：

1. 歇業或轉讓
2. 虧損或業務緊縮
3. 暫停工作在一個月以上
4. 業務性質變更，有減少勞工必要，又無適當工作可安置
5. 勞工對所擔任工作確不能勝任（這條最常被用，也最容易敗訴）

第5款「不能勝任」有個陷阱：法院要求雇主必須先盡到輔導責任，給員工改善機會，還是沒改善，才能援引此條資遣。 如果你只是「覺得他不行」，根本不夠。

【🚩 法規依據】預告期算錯1天，員工有權要求預告工資，最高追討9萬不是開玩笑|動基準法第16條第2項

確認事由之後，下一步就是「預告」。 預告期依照年資計算：

預告期計算含假日，不是只算工作天。 很多老闆用工作天算，少了假日那幾天，就給了員工追討「預告期間工資」的底氣。

書面預告通知書必須白紙黑字，保留簽收紀錄。口頭告知在法律上等同沒告知。

【💡 特別提醒】預告期天數計算範例與謀職假的關係

預告期間，員工為了找新工作，每週可請2天謀職假，薪資必須照給，這是勞動基準法第16條第2項明定的權利。

曾有老闆跟我說：「他去面試不來上班，我為什麼要給薪水？」

我直接告訴他：因為法律就是這樣規定的，你扣了，就準備被告。

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資遣員工注意事項最燙的3個問題｜通報、謀職假、資遣費老闆全搞錯

【🚩 法規依據】就業服務法第33條10天前沒通報勞工局，下場是罰款15萬

很多老闆以為，資遣是自己公司的「內部事務」，通不通報政府是次要的。這個想法，每年讓台灣數百位老闆收到行政罰單。

根據《就業服務法》第33條，雇主資遣員工，必須在員工離職日前10天，向「公立就業服務機構」提出資遣通報，同時列冊通知當地主管機關。

違反罰則：罰鍰新台幣3萬元以上15萬元以下

【⚠️ 常見錯誤】「反正員工是自願配合離開的，不算資遣」——只要是雇主終止勞動契約，就是資遣，就需要通報。

【⚠️ 常見錯誤】把「工作態度不佳」直接當作資遣理由，基本都會輸

想用勞基法第11條第5款「不能勝任工作」資遣員工，光憑口頭警告或主管的主觀判斷，法院一律不認。

其中，「勸導單」是最關鍵的一環。勸導單必須載明：

• 勸導日期與當事人
• 具體行為問題（不能只寫「態度不佳」，要寫「○月○日遲到3次、客訴2件」）
• 改善期限與標準
• 員工簽名確認

【✅ 專業建議】使用勸導單的 SOP 流程：

1. 發現員工問題→立即開立勸導單，列明問題與改善期限
2. 員工簽收（若拒簽，請2位主管見證並記錄「本人拒簽」）
3. 改善期到期→評估結果，若未達標再開第二張勸導單
4. 連續2～3張勸導單皆未改善→方可啟動資遣程序

至少要有2張書面勸導單，法院才較可能認定你已盡到輔導責任。 勸導單的數量與具體性，直接決定你的資遣是否合法。

【💡 特別提醒】資遣費用月薪算還是平均工資算？算錯差距最高20%，被追討時後悔已晚

資遣費的計算基礎不是「月薪」，而是「平均工資」。 這兩個數字差很大。

【🚩 法規依據】新制勞退適用勞退條例第12條

• → 資遣費公式：平均工資 × 年資 × 0.5個月，最高上限6個月
• → 平均工資＝離職前6個月內所得工資總額 ÷ 該期間總日數 × 30

【範例計算】員工月薪40,000元，但過去6個月有加班費共18,000元。

• 錯誤算法（用月薪）：40,000 × 2年 × 0.5 = 40,000元
• 正確算法（用平均工資）：(240,000 + 18,000) ÷ 180 × 30 = 43,000元，再 × 2 × 0.5 = 43,000元

差距3,000元。年資越長、薪資越高，差距越大，最高可達20%以上。

員工離職後在時效內（2年）都可追討差額，到時候你不只補差額，還要面對調解與訴訟成本。

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資遣員工注意事項最後一關｜一張紙決定你輸贏，91%老闆都忽略

【💡 特別提醒】非自願離職證明書拒開？員工可以直接提勞資爭議，你必輸無疑

資遣完成後，員工需要「非自願離職證明書」才能向就業服務機構申請失業給付。 這是他的法定權利，雇主不得拒絕。

很多老闆因為跟員工鬧翻，拒絕開立或拖延開立——這是最短視的決策。

拒開後果：員工提出調解→你100%被要求開立→還可能因此被加告其他爭議項目。

【✅ 立即行動】資遣當日，主動準備好以下文件交給員工：

1. 非自願離職證明書（記載資遣事由、離職日期）
2. 服務證明書（只記載任職期間、職位，不得有不利記載）
3. 資遣費收據（雙方簽名確認金額）

【🚩 法規依據】服務證明書「不得記載不利事項」，你寫了什麼讓員工可以再告你一次？

《勞動基準法》第19條明定，服務證明書不得記載對勞工不利之事項。

• 曾有老闆在服務證明書上多寫了一行：「離職原因：工作表現不佳，多次勸導無效。」
• 結果？員工拿這份證明書，轉頭提起「名譽損害」與「違法記載」爭議，又一場調解。

服務證明書只要寫：任職起訖時間、擔任職位。其他一個字都不要多寫。

【⚠️ 常見錯誤】職災員工資遣直接無效，但有老闆用「調職」繞過去——這樣做更危險

下列兩種情況，禁止資遣，資遣無效：

1. 產假期間的女性員工
2. 職業災害醫療期間的員工

曾有老闆以「調職」名義，把職災員工調到條件更差的職位，希望他自行離職。

這個操作，在法院叫做「變相逼退」，比直接違法資遣賠得更重，因為法院會加計精神損害賠償。

🔗 延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低91%爭議-K003

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⭐ 勞資顧問謝淮辰的貼心話 ⭐

我在700多場調解裡見過太多老闆，不是壞人，只是不懂規則，然後付出30萬、50萬的學費。

資遣員工，是一場「合法的分手」。每個步驟都有法律意義，少一步就是漏洞，員工隨時可以鑽進來。

上個月，就有5位老闆因為沒做好資遣通報，在我這裡緊急補救——有的救回來了，有的已經收到罰單。 差別只在於「早一步行動」。

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❓ 資遣員工常見QA｜老闆最想問的5個問題，我一次回答清楚

• Q1：員工自己申請離職，我還需要給資遣費嗎？
  • 不需要。 資遣費只在「雇主主動終止勞動契約」時才須給付。員工自願離職屬於自行終止契約，雇主依法無須支付資遣費。但如果是雇主以調薪、調職、降職等方式「逼員工主動離職」，法院可能認定為違法解雇，仍須給付資遣費甚至賠償。
• Q2：試用期員工可以直接開除，不用給資遣費嗎？
  • 錯！ 台灣勞基法並無「試用期」的明文規定，試用期員工仍受勞基法保護。若在試用期內資遣，一樣需要符合勞基法第11條的法定事由、給預告期、支付資遣費（年資未滿3個月者免預告，但資遣費仍依比例計算）。擅自以「試用不合格」直接終止，屬於違法解雇。
• Q3：勸導單要開幾張，才能合法用「不能勝任」資遣員工？
  • 法院沒有固定數字，但實務上至少要有2～3張有員工簽收的書面勸導單，且每張需載明具體問題與改善期限。若員工拒簽，請2位主管見證並記錄「本人拒簽」。勸導單越具體、越有追蹤記錄，法院認定合法的機率越高。只有口頭告知，幾乎100%敗訴。
• Q4：資遣通報可以在員工離職後才補報嗎？
  • 不行。 《就業服務法》第33條明定，資遣通報必須在員工「離職日前10天」提出。事後補報雖技術上可操作，但已構成違法，主管機關仍可裁罰。若屬大量解僱（同一事業單位60天內資遣10人以上），還需依《大量解僱勞工保護法》另行辦理，罰則更重（最高可罰60萬）。
• Q5：員工在資遣預告期間拒絕上班，我可以不給薪嗎？
  • 不可以。 資遣預告期間，除非員工請假，否則雇主仍須給付薪資。若員工在預告期間請謀職假（每週最多2天），薪資也照給，這是法定權利。若員工連謀職假都不請就直接不來，建議以曠職程序處理並留存記錄，切勿直接扣薪，否則反而讓自己多一個爭議點。

關於作者

謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。

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