資遣原因
資遣就是一場勞資的「分手戲」？如何用對資遣原因，讓員工拿錢走人還感謝你的照顧？-H089
⏱️ 快速30秒掌握核心重點
- 📍 資遣爭議占比： 700場調解中26%是資遣糾紛｜83%因用錯理由｜91%因溝通不當
- ⚠️ 地雷資遣原因代價： 假業務緊縮卻招新人→不當解僱賠償6個月薪資｜商譽損失無價
- ✅ 資遣面談四大黃金原則： 選對時地點→先肯定再說明→理由合法具體→同理心潤滑
- 💡 好聚好散三招： 當天主動給離職證明｜提供轉職輔導推薦｜給予2-4週緩衝期
- 🚩 合法資遣依據： 勞基法§11五大事由｜業務緊縮｜虧損｜不可抗力｜不能勝任需有PIP紀錄
資遣，是每個老闆都不想面對、但又無法迴避的管理難題。
就像情侶分手一樣，處理得好是「好聚好散、各自精彩」，處理不當就會變成「撕破臉、對簿公堂」。我承辦超過700場勞資爭議調解，發現資遣爭議佔了26%，其中大多數都是因為老闆「用錯理由」或「說話方式不當」，讓原本可以和平收場的離職，演變成雙方都受傷的勞資戰爭。今天這篇文章，我要用「分手戲」的角度，教你如何用對資遣原因、掌握面談技巧，讓員工拿錢走人的同時，還能感謝你的照顧，為企業留下良好口碑！
【💡特別提醒】 本文重點不在「如何計算資遣費」，而是聚焦在「資遣過程的情感管理與溝通技巧」，幫助你避開常見地雷，讓資遣成為雙贏的結局。
說再見的藝術：如何面談才不會讓資遣變成仇恨的溫床？
資遣面談，就像是分手對話–你怎麼說，比你說什麼更重要。很多老闆以為只要「依法給錢」就沒問題，卻忽略了員工的情緒感受。我在調解現場看過太多案例，員工氣到發抖地說：「他連看都不看我一眼，丟一張資遣通知書就叫我走人！」這種冷處理方式，就是把資遣變成仇恨溫床的元凶。
【✅ 專業建議】資遣面談的四大黃金原則
1. 選對時間與地點
別在週五下班前或大庭廣眾下宣布資遣。選擇獨立、安靜的會議室，給員工尊嚴與隱私。時間點建議在週二或週三上午，讓員工有時間消化情緒，也方便後續處理離職手續。
2. 先肯定貢獻，再說明原因
「小王，這兩年你在業務部門很努力，我看到你的付出。但公司目前面臨訂單縮減的困境，必須進行人力調整……」先給予肯定，能降低員工的防衛心理，讓後續溝通更順暢。
3. 說明資遣原因要「具體且合法」
根據勞基法第11條，資遣必須符合法定事由（如業務緊縮、虧損、不可抗力等）。千萬別含糊帶過或自創理由，否則員工一句「那為什麼隔壁部門還在招人？」就能戳破你的說法。
4. 同理心是最好的潤滑劑
「我知道這對你來說很突然，如果我是你，我也會很難過。我會盡力協助你接下來的規劃……」一句同理的話，勝過千百句法條解釋。
【⚠️常見錯誤】推卸責任只會讓人更火大
有些老闆在資遣面談時，急著撇清責任：「這不是我的決定，是董事會要求的。」這種推卸態度，只會讓員工覺得你不敢承擔，更加憤怒。
⚠️ 資遣面談不只是通知，更是修復關係的最後機會！
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🔗延伸閱讀：【警告】資遣預告期間謀職假這樣給錯了！3個致命錯誤害你賠30萬-H060
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爛理由比不愛更傷人：千萬別用「縮編」來包裝你對員工的個人不滿
在感情裡，最傷人的分手理由不是「我不愛你了」，而是「不是你的問題，是我」。在勞資關係中也一樣–用假的資遣理由來包裝真正的不滿，只會讓員工更受傷，也讓你陷入法律風險。
【⚠️ 震撼!!真實案例】真不適任假緊縮
我曾處理過一個案例：某公司老闆因為不滿業務主管A的工作態度，但又不想走「考核不佳」的複雜程序，就以「業務緊縮、部門縮編」為由資遣A。結果資遣後兩週，公司就在人力銀行刊登「招募業務主管」的職缺。A發現後氣炸了，直接申請勞資爭議調解，要求不當解僱的賠償金與復職。最後公司不但要付出6個月工資的賠償，還賠上商譽。
【✅專業建議】合法資遣原因vs.地雷理由
| 合法資遣原因（勞基法§11） | 地雷理由（容易被挑戰） |
|---|---|
| 歇業或轉讓 | 「公司要轉型」（但沒有實際歇業） |
| 虧損或業務緊縮 | 「訂單減少」（但財報顯示獲利） |
| 不可抗力暫停工作一個月以上 | 「疫情影響」（但其他部門照常運作） |
| 業務性質變更，有減少勞工必要 | 「你的職位不需要了」（但馬上招新人） |
| 勞工對所擔任工作確不能勝任 | 「你態度不好」（沒有事前輔導與考核紀錄） |
【💡特別提醒】「不能勝任」或「態度不佳」要有證據
如果你真的是因為員工「不能勝任」或「態度不佳」想資遣，那就要走正規的績效改善計畫（PIP）與考核流程，留下完整紀錄。千萬別圖方便用「業務緊縮」來包裝，否則一旦被查到後續又招人，就是不當解僱，賠償金額可能高達6個月以上的工資！
🌐引用：全國法規資料庫-勞動基準法第11條
🔗延伸閱讀：員工態度差就能資遣？91%老闆都踩這3個地雷，1個月內收到勞工局通知-H021
留點情份好相見：輔導轉職與非自願離職證明，是你給員工最後的溫柔
好的分手，是「祝你幸福」；好的資遣，是「幫你找到更好的舞台」。很多老闆以為資遣就是「給錢、辦手續、拜拜」，卻忽略了最後的善意，可能成為企業口碑的轉捩點。
【✅專業建議】 三招讓員工感謝你的「分手溫柔」
1. 主動提供非自願離職證明
這張證明是員工申請失業給付的必備文件。有些老闆會刻意拖延或不開立，讓員工跑好幾趟，這種小動作只會累積怨恨。我的建議是：在資遣面談當天就準備好證明，主動交給員工，展現你的體貼。
2. 提供轉職輔導與推薦
「小王,我知道你在數據分析方面很有潛力,我可以幫你寫推薦信,或介紹我認識的幾家公司給你。」這種實質的協助,遠比口頭安慰更有溫度。
3. 給予合理的緩衝期
如果情況允許,別要求員工「今天說明天走」。給予2-4週的緩衝期,讓員工有時間交接工作、整理心情,也找尋新機會。這個彈性,會讓員工記得你的仁慈。
【⚠️震撼!!真實案例】 一個紅包好聚好散
我有一位客戶老闆,在資遣資深員工時,除了依法給付資遣費,還額外包了一個紅包,並親筆寫了感謝信。那位員工後來在Facebook公開感謝老闆的照顧,還說「雖然被資遣,但很感激這段經歷」。這篇貼文被轉發上百次,反而成為公司最好的雇主品牌宣傳!
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
資遣,從來不只是法律問題,更是一場人性的考驗與情感的管理。我在700多場調解中看到太多遺憾:明明只要多一點同理心、多一句溫暖的話,就能避免對簿公堂的結局。
記住:好的資遣不是讓員工心甘情願離開,而是讓他們離開後還願意說你一句好話。用對資遣原因、掌握面談技巧、給予最後的溫柔,你不只是在處理一個離職案,更是在為企業累積無形的商譽資產。
如果你正面臨資遣決策的兩難,或不確定自己的做法是否合法合情,歡迎隨時找我聊聊。畢竟,分手可以不完美,但一定要漂亮。
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關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinKedIn:謝淮辰
