什麼情況可以拿資遣費?必須符合勞基法第11條請詳閱文章-H032

什麼情況可以拿資遣費？這是勞資雙方經常困惑的問題。依據勞動基準法，資遣費可從兩個方向取得：一是雇主主動資遣（勞基法第11條）；二是員工因雇主違法而自行終止契約（勞基法第14條，俗稱「開除老闆」）。在我處理的700多場勞資爭議中，資遣問題佔26%，是僅次於工資爭議的第二大爭端。本文將詳細解析這兩種情況，幫助勞資雙方理解權利義務，避免不必要的糾紛和法律風險。

什麼情況可以拿資遣費?看勞基法第11條老闆資遣員工要提出證據

勞動基準法第11條是雇主資遣員工的法律依據，規定了五種合法資遣情形。從我多年的勞資爭議調解經驗來看，超過65%的資遣爭議都源於企業未遵循這五種法定條件，或者缺乏足夠證據支持資遣決定。

根據勞基法第11條明文規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，以下我將詳細解析這五種情況：

1. 歇業或轉讓時

「歇業」指的是公司結束營業活動；「轉讓」則是企業所有權轉移給他人。

【⚠️震撼!!真實案例】某知名連鎖餐飲業在將公司轉讓給外商時，未依法對未被留用的員工支付資遣費，導致集體申訴。最終公司不僅賠付所有資遣費，還因違反勞動法令被罰款45萬元。

【💡專業提醒】企業若有「歇業」計畫，必須提前規劃資遣程序和費用準備。若是「轉讓」，新舊雇主應明確協商哪些員工將被留用，哪些將被資遣。根據勞基法第20條，留用勞工的工作年資應由新雇主繼續承認。

2. 虧損或業務緊縮時

「虧損」指企業財務狀況不佳；「業務緊縮」則是業務量減少，導致人力過剩。

【💡實務重點】以「虧損」或「業務緊縮」為由資遣員工時，雇主必須提供客觀證據，如財務報表、訂單減少記錄等。我曾協助一家科技公司因市場需求下滑進行組織調整，透過完整的財務數據和業務分析報告，成功合法資遣部分員工，避免了勞資糾紛。

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3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時

「不可抗力」指無法預見、無法避免且無法克服的外部事件，如天災、疫情等。

【⚠️震撼!!真實案例】2022年某觀光產業因疫情嚴重影響營運，暫停營業超過一個月。公司擬以此為由資遣員工，但因未能提供足夠證明「不可抗力」的證據，最終導致勞資爭議。正確做法應是提供營收報表、政府防疫規定等文件，證明確實因不可抗力而無法營運。

4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時

這種情況通常發生在企業轉型或調整經營方向時。

【⚠️震撼!!真實案例】某傳統零售企業轉型為電子商務平台，實體門市大幅縮減，櫃檯銷售人員工作崗位減少。公司首先嘗試將員工轉調至電商部門，但部分員工因缺乏相關技能且經培訓仍無法勝任，最終被資遣。因公司已盡力安置，資遣程序被認定合法。

【⚠️注意事項】企業必須證明：1)確實有業務性質變更；2)確實需要減少勞工；3)已嘗試安置但無適當職位。三個條件缺一不可。

5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

這是最常引發爭議的條款，雇主必須有客觀證據證明員工工作表現不佳。

【⚠️震撼!!真實案例】某公司直接資遣一名「工作表現不佳」的員工，但未提供任何績效評估記錄或改善計畫。結果在勞資爭議調解時，因缺乏證據支持「不能勝任」的判斷，公司不僅要支付資遣費，還賠償了額外的違法解僱賠償金。

【💡專業建議】針對「不能勝任」的認定，企業應建立：

1. 明確的工作說明書和績效標準
2. 定期績效評估機制
3. 書面的績效改善計畫(PIP)
4. 輔導改善的完整紀錄
5. 多次面談紀錄（至少2-3次）

此外，勞基法第13條特別規定，勞工在第五十條規定之停止工作期間（合法罷工）或第五十九條規定之醫療期間（職業災害就醫），雇主不得終止契約。除非雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，且經主管機關核定。

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🔗延伸閱讀：資遣條件有5個與2個危險地雷!公司要避免違法-K008

什麼情況可以拿資遣費?看勞基法第14條，員工開除老闆拿資遣費

許多員工不知道，即使是自己提出離職，在某些情況下也有權利要求資遣費！這就是俗稱的「開除老闆條款」，法律依據是勞動基準法第14條。

根據勞基法第14條規定，勞工在以下六種情形下，可以不經預告終止契約，並要求雇主支付資遣費：

1. 雇主虛偽意思表示，使勞工誤信受損

【案例說明】小明應聘時，公司承諾月薪5萬元並有海外出差機會，入職後發現實際月薪僅3.5萬元且無出差機會。小明在知悉情況後25天內依勞基法第14條第1項第1款終止契約，成功獲得資遣費。

【💡重要提醒】必須在知悉情形後30日內提出終止契約，超過期限將喪失請求權。

2. 雇主或其代理人對勞工實施暴行或重大侮辱

【案例說明】王小姐在公開會議中被主管大聲辱罵「廢物」、「不配待在這裡」。她保存了會議錄音，依此條款終止契約並成功獲得資遣費。

【⚠️注意事項】若雇主已將實施暴行或侮辱的代理人解職，勞工不得再依此條款終止契約。

3. 工作危害健康，通知改善無效

【案例說明】某化工廠員工發現有毒氣體外洩，多次通知主管卻未獲改善。員工出具醫生證明，確認工作環境已對健康造成影響，依此條款終止契約並獲得資遣費。

【💡關鍵點】勞工必須有「通知雇主改善」的證據，如電子郵件、簡訊等。

4. 雇主或同事患法定傳染病，危害健康

【案例說明】某餐廳廚師被診斷出患有A型肝炎（法定傳染病），但老闆要求其繼續工作不得請假。其他廚師基於健康考量，依此條款終止契約。

【⚠️例外情況】若患病者已接受治療且不具傳染性，則不適用此條款。

5. 雇主不依約給付工資或提供工作

【案例說明】張先生連續兩個月薪資被延遲發放，且第三個月僅獲得部分薪資。他保存了薪資轉帳記錄與公司拖欠薪資的通知，成功依此條款獲得資遣費及未給付薪資。

【💡常見情況】包括無故減薪、長期拖欠薪資、績效獎金未依約發放等。

6. 雇主違反勞動契約或法令，損害勞工權益

【案例分享】李小姐的勞動契約明定每周工作40小時，但公司長期要求她每天工作10小時且不給加班費。她收集加班記錄及薪資單等證據，依此條款終止契約，獲得資遣費和加班費補償。

【⚠️時效提醒】對於第六款情形，勞工可於知悉損害結果的30日內提出終止契約。

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成功運用勞基法第14條的關鍵在於證據的保存。我建議勞工朋友：

1. 保留所有與工作相關的書面文件、通訊記錄
2. 工作中遇到不合理情況，立即用書面方式（如電子郵件）反映
3. 保存薪資單、出勤記錄、加班申請單等文件
4. 遇到言語侮辱可考慮錄音保存（在公開場合的錄音通常合法）
5. 重大事項建議諮詢專業勞資顧問再行動

記住，勞基法第14條是勞工的重要保護傘，但使用時必須有充分證據支持，並遵守法定時限。

🔗延伸閱讀：資遣費禁忌!【開除老闆】員工可以不預告，離職領資遣費

什麼情況可以拿資遣費?員工又可以檢舉老闆

除了依據勞基法第11條和第14條請求資遣費外，勞工在遭遇不公平對待時，還可以透過檢舉途徑維護自身權益。這種方式雖然不直接獲得資遣費，但可能迫使企業改正違法行為，間接保障資遣權益。

可檢舉的勞資違法情形

1. 未依法給付加班費：雇主要求超時工作但不給付或少給加班費。
2. 違法扣薪：未經勞工同意或法律規定而任意扣除薪資。
3. 強制加班不補休：要求員工加班但不提供加班費或補休。
4. 未提供法定休假：未給予勞工法定的例假、休假或特別休假。
5. 規避勞保、健保：未替員工投保或以低於實際薪資的級距投保。

【⚠️震撼!!真實案例】某科技公司要求所有員工在每月薪資單上簽名確認「已收到所有加班費」，實際上卻從未支付加班費。多位員工蒐集加班紀錄後集體檢舉，勞檢處罰該公司30萬元並要求補發加班費。

檢舉的正確程序和注意事項

1. 蒐集證據：保留所有能證明違法情事的文件、錄音、照片等。
2. 向主管機關檢舉：可向當地勞工局或勞動部提出檢舉。
3. 保密身分：依法檢舉人身分應予保密，降低遭報復的風險。
4. 尋求專業協助：可諮詢專業勞資顧問或律師，增加檢舉成功率。

【💡專業建議】檢舉前先確認違法情事是否屬實，並評估可能的後果。在某些情況下，先透過內部管道反映或尋求調解可能是更適當的做法。

檢舉後可能獲得的賠償與保障

成功的檢舉可能帶來：

1. 企業被要求補發欠付的薪資、加班費或其他福利
2. 企業被要求改正違法行為，如調整工時、提供休假等
3. 若因檢舉而遭解僱，可能有權請求回復原職或獲得資遣費及賠償
4. 嚴重違法的企業可能遭到罰款，部分罰款可能作為獎勵金給付檢舉人

【⚠️震撼!!真實案例】張先生發現公司長期違法扣減加班費，向勞工局檢舉。經調查屬實，公司被罰款並被要求補發所有員工的加班費。由於張先生擔心遭報復而選擇離職，公司不得不依勞基法第14條支付資遣費。

🔗延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低降低91%爭議-K003

檢舉是維護勞動權益的重要手段，但不應作為第一選擇。我建議勞工朋友先嘗試溝通解決，若無效再考慮檢舉。同時，雇主應重視勞工權益，主動遵循法規，避免違法情事發生，才能真正實現勞資和諧。

⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐

從我處理過的700多場勞資爭議調解經驗來看，很多爭議其實可以透過正確認識法令和良好溝通來避免。關於資遣費問題，我想給勞資雙方一些建議：

給雇主的建議：

1. 資遣不是隨心所欲的決定，必須符合勞基法第11條規定的條件
2. 建立完善的績效管理制度，包括明確的工作標準和評估機制
3. 遇到勞資爭議，理性溝通比強硬對抗更能找到雙贏解決方案
4. 遵守法律不只是避免罰款，更是建立企業良好形象和文化的基礎

給勞工的建議：

1. 了解自己的權利，熟悉勞基法第14條的「開除老闆」條款
2. 遇到不合理對待，保留證據並依法維權
3. 爭取權益要有理有據，避免情緒性對抗
4. 必要時尋求專業勞資顧問協助，增加成功維權的機會

記住，了解勞動法令不僅是權利的問題，更是保障自己職涯發展的重要一環，透過適時適當的法律知識運用，可以創造更和諧的勞資關係，進而促進個人專業成長和企業永續發展

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