什麼情況可以資遣員工？
業績爛、態度差卻不能隨便炒？什麼情況可以資遣員工?有「這項證據」才算合法資遣不適任員工-H058
⏱️ 快速30秒掌握核心重點
- 📍 5款資遣事由： 歇業轉讓｜虧損緊縮｜不可抗力｜業務變更｜不能勝任
- ⚠️ 不適任敗訴率： 1次勸導95%敗訴｜2次勸導70%敗訴｜3次以上9%敗訴
- ✅ 合法關鍵： 客觀標準+改善機會+完整證據鏈
- 💰 違法代價： 未給預告罰2-100萬｜違法資遣賠30-80萬
「張老闆，你這次資遣員工，法院判你敗訴要賠68萬。」
律師的話像一記悶棍，張老闆整個人愣住了。「我明明有勸導單啊！為什麼還是違法？」這是我在700場勞資爭議調解中，最常聽到老闆們的吶喊。根據我的實務統計，不適任資遣的敗訴率高達90%以上，其中80%的老闆都是因為『缺少關鍵證據』而被判違法。
你是否也擔心：「什麼情況下可以資遣員工？」「如果員工不適任，我該怎麼合法處理？」「資遣和解僱到底差在哪？」今天，我將用700場調解的實戰經驗，完整揭密勞基法第11條5款資遣事由，告訴你哪3種情況合法、哪1種最容易被判違法，以及如何建立完整證據鏈，讓你降低26%的資遣爭議風險。
【🚩法規白話】勞基法第11條5款資遣事由：不適任資遣為何有90%以上的敗訴率？
根據《勞動基準法第11條》規定，雇主可以在以下5種情況資遣員工：
- 【第1款】歇業或轉讓｜公司關門或整個賣給別人時
- 【第2款】虧損或業務緊縮｜公司賠錢或生意變差需要縮編
- 【第3款】不可抗力停工｜天災、疫情等停工超過1個月
- 【第4款】業務性質變更｜公司轉型，原職位不需要且無法安置
- 【第5款】不能勝任工作｜員工工作表現不符合要求（⚠️最容易敗訴）
【⚠️震撼案例】為什麼不適任資遣有95%敗訴率？
案例：只有1次勸導就資遣
張老闆的業務小李連續3個月業績掛零，開了一次檢討會議發勸導單後，隔週就資遣。
法院判決：雇主敗訴，賠償68萬元
法官認為：
- 只有1次勸導，沒有給予充分改善機會
- 沒有提供教育訓練或輔導
- 沒有客觀標準證明「業績掛零」就是不適任
🔗延伸閱讀：工作規則核備全攻略：核備後如何合法開除與資遣-K012
【💡特別提醒】法院認定不適任的3大標準
- 客觀標準：有明確的工作標準或KPI（不能只憑主觀感覺）
- 改善機會：至少給予2-3次改善機會
- 工作相關：不能因為「個性不合」等與工作無關的理由
根據我的700場調解經驗數據：
- 1次勸導就資遣 → 敗訴率95%，平均賠償50-80萬
- 2次勸導就資遣 → 敗訴率70%，平均賠償30-50萬
- 3次以上勸導 → 敗訴率9%，和解金0-10萬
🔗延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低91%爭議-K003
【⚠️震撼案例】資遣≠解僱！用錯法條讓3位老闆多賠80萬的血淚教訓
很多老闆搞不清楚「資遣」和「解僱（開除）」的差異，結果用錯法條，不但要付資遣費，還被罰到傾家蕩產。
資遣 vs. 解僱：一張表看懂差異
| 比較項目 | 資遣（勞基法§11） | 解僱／開除（勞基法§12） |
|---|---|---|
| 適用情況 | 公司經營因素或員工不適任 | 員工有重大過失 |
| 舉證責任 | 雇主要證明符合5款事由 | 雇主要證明員工有重大過失 |
| 資遣費 | 要付 | 不用付 |
| 預告期 | 要給預告或預告工資 | 不用預告，可立即終止 |
| 通報義務 | 要在離職生效日前10天通報 | 不用通報 |
| 難度 | 較簡單（但要有證據） | 非常困難（標準很嚴格） |
【🚩法規依據】勞基法第12條解僱的6大要件
要用勞基法§12「不經預告終止契約（開除）」，員工必須有以下重大過失之一：
- 訂約時詐欺（例如：假學歷、假證照）
- 對雇主或同事施暴（要有驗傷單或監視器）
- 判刑確定（要有判決書）
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大（例如：盜取公款、洩漏營業秘密）
- 故意損毀公司財物，情節重大（要有損害證明和金額）
- 無正當理由連續曠工3日，或一個月內曠工達6日（要有出勤記錄）
【⚠️法律陷阱】3個重點請注意
- 遲到、業績不佳、態度差 → 不構成重大過失，只能用§11資遣
- 私下接案、洩密、偷竊 → 可能構成重大過失，但要有確切證據
- 即使符合§12，雇主也要在知悉後30天內處理，超過就失效
🔗延伸閱讀：如何資遣不適任員工？1個合法流程與「5種鐵證」一次看懂-H057
【✅合法SOP】如何資遣不適任員工？5步驟降低爭議風險
步驟1：建立客觀工作標準（事前預防）
- 工作規則明確規定標準
- 勞動契約載明KPI指標
- 職務說明書詳列要求
🔗延伸閱讀：勞動契約=廢紙！這13項必須寫清楚-K002
步驟2：第一次勸導－告知問題
勸導單必備4要素：
- 具體事實：「客戶A訂單交期延遲7天」（不是「效率差」）
- 客觀標準：「公司規定交期5個工作天」
- 改善要求：「2週內完成課程並提改善計畫」
- 後果告知：「未改善將進行後續處理」
步驟3：第二次勸導－提供協助輔導
- 安排教育訓練
- 提供工作手冊或SOP
- 安排資深同事帶領
- 調整工作內容（如可行）
步驟4：第三次勸導－確認無法改善
詳細記錄前兩次改善成果、公司提供的資源、客觀數據證明，並明確告知「若未改善將依法資遣」。
步驟5：合法資遣程序（5個必做動作）
✅ 動作1：發資遣預告通知
- 年資3個月-1年 → 10天前預告
- 年資1-3年 → 20天前預告
- 年資3年以上 → 30天前預告
✅ 動作2：資遣通報（重要！）
- 離職生效日前10天向公立就業服務機構通報
- 試用期也要3日內補通報
- 晚通報可罰3-15萬元
🌐引用：就業服務法第33條
✅ 動作3：計算資遣費
- 舊制（2005/7/1前）：每年1個月平均工資
- 新制（2005/7/1後）：每年0.5個月平均工資（上限6個月）
🔗延伸閱讀：資遣費可以拿幾個月？新舊制計算公式-H033
✅ 動作4：開立非自願離職證明
✅ 動作5：結清所有款項（資遣費、特休工資、加班費、最後月薪）
🔗延伸閱讀：資遣費計算範例大全：從舊制到工讀生，4種情境一次搞懂-H007
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
什麼情況下可以資遣員工？答案不只是「符合勞基法第11條5款」。真正的關鍵在於：你有沒有完整的證據？有沒有給員工改善機會？有沒有照合法程序走？
記住這3個核心原則：
- 事前預防：建立清楚的工作標準和規則
- 過程合法：至少3次勸導+實質輔導
- 程序完整：預告、通報、資遣費，一個都不能少
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。YouTube:淮辰先生｜LinkedIn:謝淮辰
