資遣要件像「驗屍報告」：你要講得出死因，還要拿得出證據，小心反被員工告-H088

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• 📍資遣要件核心： 理由要能對應《勞動基準法》第11條其中一款，不能用情緒代替法條
• 🩺病歷寫法： 先寫「事實」再寫「影響」，最後才寫「法條對應」與結論
• 🔬檢體清單： 決議/會議紀錄｜組織圖｜營收或訂單趨勢｜職務調整文件｜通知與簽收｜輔導紀錄｜交接與結算
• 🧩手術流程： 確認事由→蒐證→書面通知→預告/通報→結算工資與特休→開立離職證明
• ⚠️違法代價： 理由不符或證據不足，常見被認定「違法終止勞動契約」，後續談判與賠償壓力飆升

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我先給你一句話結論：資遣要件＝法條事由＋可驗證事實＋完整流程。

你以為資遣只要一句「公司要縮編」或「他不適任」就可以？

我在實務調解裡看過太多老闆一坐下就被三句話問到啞口無言：「你依勞基法第11條哪一款？」、「證據在哪？」、「流程有沒有照做？」

我把「資遣要件」比喻成驗屍報告，是因為你要講得出「死因」（資遣理由），還要拿得出「檢體」（客觀證據），最後要用正確的「手術流程」（程序）把每一步做成可被核對的證據鏈。只要你順序錯、紀錄缺、理由牽強，傷口只會越補越大，最後變成勞資爭議、商譽損失，甚至引來勞檢風險。

資遣要件的「病歷」：勞基法第11條到底對應哪個症狀？

【🚩法規依據】《勞動基準法》第11條，確認你的情境能對應哪一款事由

• 一、歇業或轉讓時。
• 二、虧損或業務緊縮時。
• 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
• 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
• 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

你可能正面臨業績下滑、門市收掉、產品線停掉、或組織重整。你想做的是「資遣」，而不是因為情緒或衝動做「解僱」。

很多雇主寫病歷的方式是「他態度不好」「他不積極」「我覺得他不行」。這些話在勞資爭議裡常被打成主觀評語，因為對方只要追問一句「哪一天？哪一件事？哪個數據？」，你就會發現自己沒有”病歷”，只有”感覺”。

那到底要怎麼把你的情境，寫成能對應法條的資遣理由？

這一步的目的不是背法條，而是把你的「管理語言」翻譯成「法律語言」。

【✅專業建議】病歷三段式（我實務最常用）

1. 先寫事實（可核對）：例如某日期起訂單量下降、某產品線停止、某部門合併
2. 再寫影響（可解釋）：因此職務內容改變、職位需求消失、編制必須縮減
3. 最後寫對應（可落地）：明確寫「符合勞基法第11條第X款」並附上內部決議或數據摘要

【⚠️常見錯誤】說一套做一套

• 把「想換人」包裝成「組織調整」，但組織圖與職務內容完全沒變。
• 只寫「公司虧損」，卻拿不出任何可核對的財務或營運資料。
• 把「績效不好」當成第11條的萬用理由，但沒有目標、沒有輔導、沒有改善期限。

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資遣要件的「檢體」：你手上的紀錄能不能送得進法庭？

【⚠️常見錯誤】「我都有跟他講」「我有提醒」「我有開會」的口頭記憶

但在爭議場上，口頭記憶通常等於零。最常見的崩盤點是：你說公司要縮編，卻沒有會議紀錄與組織調整文件；你說職位不再需要，卻拿不出職務調整或流程改造的證明；你說你有告知，卻沒有送達或簽收。

什麼叫「送得進法庭」的檢體？

能被核對、能被追溯、能拼出時間軸，而且最好能證明「你不是事後補做」。

【✅立即行動】：我建議至少備齊這7類檢體

• 經營/組織變更：會議紀錄、決議、組織圖（變更前後）
• 營運縮減佐證（可節選）：營收/訂單/客流量趨勢摘要（不用把機密全丟出來）
• 職務變動證明：職務說明書、流程改造文件、外包/系統導入紀錄
• 告知與溝通：書面通知、Email、對話紀錄（留存與匯出），以及簽收/送達證明
• 輔導與改善：目標、期限、改善計畫、追蹤會議紀錄、再次確認的結果
• 教育訓練：課程內容、出席、測驗或回饋（證明你給過工具）
• 離職與結算：結算明細、特休未休工資、資遣相關文件（依法應給的都要給）

【💡特別提醒】證據有完整嗎?

• 檢體不是越多越好，是要能拼出同一條時間軸。
• 任何關鍵文件都建議做「可驗證送達」（簽收或其他可證明方式）。

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資遣要件的「手術流程」：順序錯了，傷口只會更大

【⚠️常見錯誤】「先叫人走，再回頭補通知」

你理由對、證據也不少，但只要流程倒過來做，對方一句「你是事後補文件」就能把可信度打穿。

或「先公告調整，再回頭想法條理由」。這會讓每份文件看起來都像補做，談判籌碼直接少一半。

那正確流程到底怎麼走？

【✅立即行動】把資遣要件做成一張SOP，照順序走。

【💡特別提醒】要資遣前請在確認一次

你已經準備要資遣了，但不確定文件與流程是否完整？我可以用「資遣要件驗屍報告」方式，幫你做一次風險健檢。

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結尾：你要的是「降低爭議」，不是「把人送走」

資遣要件做對，對企業是把風險控住；對員工是把權益講清楚。你越是用「驗屍報告」的標準來寫病歷、留檢體、照SOP動刀，越能避免後面補破洞補到失血。

如果你希望一次把「資遣要件＋文件＋結算＋後續勞檢風險」打包處理，我會用我的實務調解經驗，把每一步做成可被核對的證據鏈。

關於作者

謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinKedIn:謝淮辰