資遣流程
資遣流程SOP5步驟：收集證據、預告到10日通報一次做對，避免勞工局開罰-H090
⏱️ 快速30秒掌握核心重點
- ✅ 資遣流程SOP 5步驟：確認資遣條件 → 書面預告通知 → 離職前10日通報 → 結清工資/特休/加班 → 交付證明與資遣費
- 📍 最常漏掉的3件事：10日通報｜特休未休工資｜非自願離職證明
- ⚠️ 最貴的錯誤：順序錯＋沒留書面紀錄 → 申訴、勞檢、訴訟成本暴增
- 💡 保命建議：本文附「資遣前檢查清單」＋「文件交付清單」，照做就不容易翻車
在公司經營裡，資遣從來不是「誰對誰錯」，而是一場高度風險的程序管理。你只要把流程做對、證據留足、金額結清，就能把衝突降到最低；反過來，哪怕只漏一張書面通知、或把「通報日」當成「離職日」，都可能讓整個資遣流程變成地雷區。
我整理一套企業最常用、也最不容易出錯的 資遣流程SOP 5步驟，你可以直接拿去做內部標準作業。
資遣流程第一步：先確認能不能資遣（勞基法第11條）與要準備的證據
先說結論：沒有合法事由，就不要急著啟動資遣流程。因為後面你做得再完整，前面「理由站不住」一樣會翻車。
我通常會先請老闆回答兩個問題：
- 你要資遣的理由，能不能用一句話講清楚？
- 你手上有沒有「第三方也能看懂」的證據？
【🚩法規依據】勞基法第11條：你是哪一種資遣情境？資遣流程的要件選擇：
- 公司歇業/轉讓
- 虧損或業務緊縮
- 不可抗力停工
- 業務性質變更需減員且無適當工作可供安置
- 員工確不能勝任工作
🔗延伸閱讀：勞基法11條與14條搞錯83%老闆被罰！5大資遣條件一次搞懂救300萬-H026
【💡特別提醒】證據怎麼準備，才不會被說「你是違法資遣」？
我建議你至少準備兩層證據
原因是：資遣爭議最常被挑戰的，不是你說的「原因」，而是你拿不拿得出「過程」。
- 公司層級：營收/訂單/組織調整文件、成本控管決議、部門人力規劃紀錄
- 員工層級（若屬不適任）：工作目標、考核紀錄、勸導與改善計畫、教育訓練、警告函、面談紀錄
【💡特別提醒】 你不需要把員工「講到一無是處」，你要做的是讓外部第三方看得懂：公司曾給過機會、也有合理管理流程。
🔗延伸閱讀：如何資遣不適任員工？1個合法流程與「5種鐵證」一次看懂-H057
🔗延伸閱讀：業績爛、態度差卻不能隨便炒？什麼情況可以資遣員工，有「這項證據」才算合法資遣不適任員工-H058
資遣前檢查清單（你先勾完再往下走）
- 資遣事由清楚，能用一句話說明
- 有文件能證明「減員必要性」或「不適任事實」
- 內部有決議紀錄（會議紀錄/簽核）
- 已確認是否涉及孕期、職災、工會幹部等特殊保護情境（需要更謹慎）
資遣流程第二步：預告期怎麼算、要不要給謀職假？一張清單免踩雷
當你確認可以資遣，第二步就是 「書面預告通知」。我最常看到的錯誤是：口頭講完就算，或是把「最後工作日」與「離職生效日」搞混。
我會用一句話抓重點：預告做得好，資遣流程就像「有緩衝的分手」；預告做不好，資遣流程就像「直接翻桌」。
【🚩法規依據】勞基法第16條-預告期怎麼抓？
你只要掌握一個核心：依年資不同，預告天數不同。年資越長，預告期越長。
| 年資 | 預告天數 |
|---|---|
| 3個月以上未滿1年 | 10日前 |
| 1年以上未滿3年 | 20日前 |
| 3年以上 | 30日前 |
這裡的「日」是自然日，不是工作日，也就是包含例假日、國定假日都要算進去。
圖解資遣預告其天數的計算方式
🔗延伸閱讀：資遣預告日怎麼算才對？老闆都算錯這1天被罰15萬！一張圖表教你秒懂|預告日≠通報日-H062
🌐 引用： 勞動基準法第16條第1項
【🚩法規依據】勞基法第16條-預告不足怎麼辦？
如果公司來不及給足預告期，通常會衍生 預告期間工資（預告工資） 的問題。我的建議是：
- 不要用「口頭補償」，一律寫在書面通知或結清明細
- 把「離職日」與「最後出勤日」寫清楚，避免員工認為被強迫離職
🔗延伸閱讀：資遣預告通知書怎麼寫才合法？1個流程1個清單3個注意事項-H067
【💡特別提醒】謀職假：很多人資忽略，結果一吵就升級
員工在預告期間可以請謀職假去找工作。你如果直接拒絕，常常會變成對方申訴的「情緒引爆點」。
🔗延伸閱讀：資遣預告期間要上班嗎？勞基法第16條完整解析，保護勞資雙方不踩雷-H063
【⚠️常見錯誤】
- 把預告期當「工作天」計算，自己扣掉假日
- 通知當天就要求交接離開，卻沒有補預告工資
- 不准請謀職假，或用「請假就扣薪」逼員工吞下去
【✅專業建議】
- 一律採「書面預告通知＋送達證明」
- 預告起算日、離職生效日、最後出勤日都寫清楚
- 謀職假先談規則（提早告知、交接安排），不要用情緒對撞
資遣流程第三步：離職前10日通報＋最後結清（資遣費／特休未休／服務與非自願離職證明）
第三步開始，就是資遣流程最容易被勞檢盯的地方：通報、結清、交付證明。
我會把這一步稱作「資遣流程的收尾工程」。你收得乾淨，後面就不會被追著跑；你收得草率，很多爭議會在離職後才爆炸。
離職前10日通報：不是「想起來再補」
我用一句話提醒你：通報日 ≠ 預告日，也 ≠ 離職日。
你要把通報當成一個「倒數計時」的節點，先把離職生效日定下來，才有辦法往前推10日。
圖解資遣通報-「10日前」通報 V.S「3日內」補通報3.0
🔗延伸閱讀：資遣通報10天怎麼算？99%老闆算錯「這1天」被罰9萬起跳！-H049
最後結清：錢要結清、文件要交付
資遣流程走到最後，最常吵的不是「可不可以資遣」，而是「你少給一筆」。我建議你用「結清清單」來鎖死爭議：
- 工資結清（含加班費、獎金或其他應發項）
- 特休未休工資（最常漏）
- 資遣費（依適用制度計算）
- 預告工資（若預告不足）
- 加班費(未補休完的時間)
【💡特別提醒】 你在談資遣時，一定要把「平均工資」的概念講清楚，因為多數爭議都卡在這裡。
🔗延伸閱讀：資遣通報流程搞錯順序？這份8步驟SOP拯救老闆避開勞檢罰單-H047
證明文件：你一拖，對方就會覺得你在刁難
通常至少要準備：
- 服務證明
- 非自願離職相關文件（員工後續辦理失業給付會用到）
🔗延伸閱讀：被資遣可以領多少？除了資遣費還有3筆錢老闆要主動給-H022
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
我看過太多老闆明明願意給錢、也願意好聚好散，卻因為資遣流程少一張紙、晚一天通報、或是少算特休未休工資，最後被申訴、被勞檢，還要花時間跟精神去應付爭議。
⚠️ 等等！你準備資遣前，先做一次「資遣流程風險健檢」：我可以用你的實際情境，幫你把 資遣理由、預告期、通報時間、結清項目、文件清單 全部對齊，讓你合法退場、不留後患。
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinKedIn:謝淮辰
