資遣費試算
資遣費試算教學!4個步驟清輕鬆上手勞動部試算系統-H024
資遣費試算的錯誤可依法處2萬至30萬元罰款，額外產生的勞資爭議更是無法估算，根據我承辦過700多場勞資爭議調解經驗，超過40%的企業在資遣費試算時出現錯誤！這不只是計算失誤的問題，更是公司要自保的基本常識。一位科技公司老闆曾因資遣費試算錯誤被罰30萬，在學會正確使用勞動部資遣費試算系統後，避免了類似風險。本文揭露4個步驟精準試算資遣費，讓企業主徹底掌握資遣費試算的程序，既合法又省錢！
資遣費試算中的平均工資不是「最近一個月薪水」
我在輔導企業時發現，最容易導致資遣費試算錯誤的就是平均工資的計算。許多老闆和人資錯誤地認為平均工資就是員工最近一個月的基本薪資，這是極為嚴重的誤解，可能導致您少給資遣費而觸法！
🔗延伸閱讀：薪資條怎麼設計才合法!勞動檢查必備
根據《勞動基準法》第2條第4款明確規定，平均工資是指「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。這裡有幾個關鍵點需要特別注意：
首先，計算期間是「前六個月」，而非單月薪資。我曾處理過一個案例，某電子公司老闆只計算員工離職當月的薪資作為資遣費基數，結果因未計入前五個月的加班費與全勤獎金，資遣費少算了近4萬元，最終不僅補付差額，還被裁處5萬元罰鍰。
其次，「工資總額」包含的項目遠比您想像的多：
- 基本薪資：每月固定發放的底薪
- 全勤獎金：若為每月固定發放的獎金
- 固定津貼：如伙食津貼、職務加給等固定給付
- 加班費：所有合法申報的加班費用
- 特休未休工資：未休完特休日折算的工資
【💡特別提醒】《勞動基準法》第2條明確規定，工資是「勞工因工作而獲得之報酬」，凡是勞工因提供勞務而經常性獲得的給付，都應計入工資總額。這就是為什麼像全勤獎金這類固定給付也必須納入計算的法律依據。
🌐引用：勞動基準法 第2條
【⚠️震撼案例】台北一家貿易公司資遣一名年資7年的業務主管，只計算基本薪資45,000元作為平均工資基礎，忽略了每月固定給付的業績獎金15,000元及伙食津貼2,400元。結果員工提出申訴，公司不僅需補付差額超過10萬元，還因違反《勞動基準法》第17條被處以8萬元罰款！
而總日數的計算也是一個常被忽略的細節。若員工在計算期間有請假，特別是請過無薪假或留職停薪，那麼這些無薪日數應從總日數中扣除。
正確的平均工資計算公式應為：
平均工資 = 最近六個月工資總額 ÷ 最近六個月總日數（扣除無薪假日數）
以一個實際案例說明：小王在某公司工作，資遣日為9月30日，其前六個月薪資資料如下：
- 基本薪資：每月45,000元，六個月共270,000元
- 全勤獎金：每月2,000元，六個月共12,000元
- 業績獎金：六個月共39,000元
- 加班費：六個月共17,200元
計算期間為4月1日至9月29日，共計182天，期間小王請了5天無薪假，因此實際總日數為177天。
正確的平均工資計算為：(270,000 + 12,000 + 39,000 + 17,200) ÷ 177 = 1,911.3元/日
月平均工資則為：1,911.3 × 30 = 57,339元
這與僅計算基本薪資45,000元的差距高達12,339元，若是年資較長的員工，這種差距累積下來可能高達數十萬元！
使用勞動部資遣費試算表的4步驟，避免算錯資遣費
現在我們已經了解了平均工資的正確計算方式，接下來我將帶您掌握使用勞動部官方資遣費試算系統的四個步驟，確保計算結果的準確性與合法性。
步驟一：進入官方資遣費試算系統
首先，請開啟勞動部的官方資遣費試算網站：https://calcr2.mol.gov.tw/SeverancePay
這是唯一具有法律公信力的官方試算工具，千萬不要使用非官方網站或自行設計的Excel表格，以免因法規更新不及時而導致計算錯誤。根據我的經驗，即使是資深人資主管設計的Excel表格，也經常因為沒有即時更新法規而出現嚴重錯誤。
使用官方試算系統的優勢在於：
- 法規即時更新：隨時與最新《勞動基準法》修正案同步
- 計算標準統一：採用統一的計算標準，減少爭議
- 處理新舊制差異：正確處理跨越2005年7月1日勞退新制前後的員工年資計算
- 具法律效力：在勞資爭議中，官方計算結果具有較高的法律證明力
步驟二：正確選擇填寫基本資料
進入系統後，您需要確認資遣類型並填寫員工的基本資訊：
- 填寫到職日期：員工的正式就職日期
- 填寫離職日期：勞動契約終止的日期
- 確認事業單位適用勞基法的日期：若不確定，可查詢勞動部網站或直接填入企業成立日
特別注意：確認是依據《勞動基準法》第11條「非自願性離職」只有這些情況雇主才需支付資遣費；若是第12條「違法行為開除」則雇主無須給付資遣費。
🔗延伸閱讀：開除員工的六大條件，要如何合法執行?
🔗延伸閱讀：資遣條件有五個與2個危險地雷!公司要避免違法
步驟三：平均工資的填寫
接下來是最容易出錯的環節—填寫「最近六個月的平均工資」。如前所述，平均工資並非基本薪資，而是包含多項工資組成。
我建議您先在Excel中整理員工近六個月的所有工資項目，確保包含以下內容：
- 基本薪資
- 固定加班費
- 全勤獎金等固定給付獎金
- 業績獎金(因為工作而獲得報酬)
- 特休未休折算工資
- 其他固定津貼（如伙食津貼、職務加給等）
將這些項目加總後，除以該期間的總日數（扣除無薪假日數），得到日平均工資，再乘以30天，即為月平均工資。
【⚠️震撼案例】某製造業公司的人資主管在填寫員工工資時，只計入了基本薪資32,000元和伙食津貼2,400元，而忽略了固定的全勤獎金2,000元和加班費平均每月3,500元，導致平均工資計算錯誤（應為39,900元），最終資遣費少算了近3萬元。員工依據《勞動基準法》第14條第1項第6款主張企業違反勞動契約而申訴後，公司不僅須依規定補足差額，還因程序瑕疵被處以6萬元罰鍰。
步驟四：確認年資計算並保存試算結果
系統會根據您輸入的資料自動計算員工的新舊制年資及應付資遣費。這時您需要仔細確認：
- 舊制年資（94年7月1日前）：每滿一年發給一個月平均工資
- 新制年資（94年7月1日後）：每滿一年發給二分之一個月平均工資，最高以6個月為限
確認無誤後，務必將計算結果列印或存檔，作為資遣費給付的正式依據。依據《勞動基準法》第23條規定，工資應給與收據，而資遣費屬於廣義的工資範疇，建議同時取得勞工的簽收確認。
系統會提供詳細的計算過程和法規依據，這些資料在未來若發生爭議時，將成為重要的法律證明文件。
資遣費試算常見的3個爭議
即使使用勞動部官方資遣費試算系統，仍有三個常見爭議點需要特別注意，以避免陷入勞資糾紛：
爭議一：工資認定範圍不明確
最常見的爭議就是哪些項目應計入工資總額。許多企業主誤以為只有基本薪資才需要計入，而忽略了獎金、津貼等固定給付。
根據《勞動基準法》第2條規定，工資是指「勞工因工作而獲得之報酬」，判斷標準在於是否為「因工作而獲得」且「經常性給與」。
以下項目必須計入工資總額：
- 全勤獎金：因出勤而固定給付的獎金
- 職務加給：因特定職務而給付的固定津貼
- 伙食津貼：每月固定發放的伙食補助
- 固定性績效獎金：如每月固定發放的業績獎金
而以下項目則不計入工資總額：
- 年終獎金：非經常性給付的獎金
- 差旅費實報實銷：屬於費用補償，非工資
- 🌐引用：勞動基準法施行細則第10條
爭議二：年資計算的中斷與銜接
另一常見爭議是年資計算，特別是在員工有留職停薪或曾中斷工作的情況下。
依據《勞工退休金條例》第12條規定：
- 更換負責人年資累計：其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
- 同一事業單位調動：年資應合併計算，不因職務變動而重新起算。
- 勞動契約中斷後再僱用：前後合約合計超過90日，間斷沒有超過30日前後合約合併。
🔗延伸閱讀：勞動契約必備的13項規定，有請員工必須知道
【案例分享】某公司在收購另一間公司後，於一個月內將原有員工全數資遣，且僅以一個月年資計算資遣費。然而依法，原公司員工的年資應由新雇主承接。最終，該公司被迫依法補付約300萬元的資遣費差額與嚴重影響品牌形象。
爭議三：預告期與預告工資的計算
第三個常見爭議是資遣預告期與預告工資的計算。
依據《勞動基準法》第16條規定，資遣應依勞工工作年資給予適當預告期：
- 工作3個月以上1年未滿：10日前預告
- 工作1年以上3年未滿：20日前預告
- 工作3年以上：30日前預告
若未依法預告，雇主應給付預告期間的工資（即預告工資）。這筆預告工資是額外於資遣費的，兩者不能混為一談。
**【💡特別提醒】**預告工資的計算方式有兩個，兩者取其高。方案一:契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額；方案二:平均工資計給。
【⚠️震撼案例】台中某餐飲企業資遣一名工作4年的主管，既未依法提前30天預告，也未於離職時給付資遣費，拖延長達3個月。結果不僅需補付30天的預告工資，還因違反資遣費給付期限被處以30萬元罰鍰，同時還需支付遲延利息。
另一個常被忽略的重要程序是資遣通報。依據《就業服務法》第33條規定，資遣員工必須於員工離職之10日前，將被資遣員工相關資訊通報當地主管機關及公立就業服務機構。違反此規定可處3萬元以上15萬元以下罰鍰。
🔗延伸閱讀：一張圖搞懂預告期與資遣通報的關係
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
作為處理過700多場勞資爭議調解的專業顧問，我不只是要教你如何計算資遣費，更希望幫助你建立正確的勞資關係觀念。
資遣是每位企業主可能面臨的管理課題，處理得當不僅能避免法律風險，更能維護企業形象和勞資和諧。我常對客戶說：「省下的不只是罰款，更是企業的聲譽和未來潛在的人才流失成本。」
如果您在資遣費試算上還有任何疑問，或需要專業的勞資關係諮詢，歡迎隨時與我聯繫。我會以多年實務經驗，為您提供最專業的建議，協助您在合法合規的基礎上，妥善處理勞資關係，共創企業永續發展。
