資遺費試算系統
資遺費試算系統幫你 1 分鐘算清楚，想快速掌握資遣成本？-H035
資遣員工時不知道該付多少？資遺費試算系統幫你精確計算！身為企業主，你是否因為資遣程序複雜而困擾？資遣費計算錯誤可能導致高達30萬的罰款！本文完整解析勞動部官方資遺費試算系統的正確使用方法，從金額計算到時間點掌握，4步驟教你如何在1分鐘內算出精確資遣成本，避免違法風險。精通這套系統，讓你面對人事調整時更加從容不迫！
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資遺費試算系統中最重要的二件事，金額怎麼算、時間怎麼抓
在我協助企業處理過的700多場勞資爭議中，資遣費計算錯誤是造成勞資糾紛的主要原因之一。資遣費的精確計算不僅關乎企業成本，更攸關法律風險。讓我們來深入了解資遺費試算系統中最關鍵的兩大要素：金額計算與時間點掌握。
1. 資遣費金額計算：新舊制大不同
資遣費計算分為新舊制兩種方式，取決於勞工到職的時間點：
- 舊制（適用於2005年7月1日前的工作年資）： 依據勞動基準法第17條規定，每滿1年發給1個月平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限。
- 新制（適用於2005年7月1日後的工作年資）： 依據勞工退休金條例第12條規定，每滿1年發給1/2個月平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限。
【⚠️震撼!!真實案例】王先生在某科技公司工作了10年，其中2年屬於舊制年資，8年屬於新制年資。公司人資使用資遺費試算系統時誤將全部年資都算成新制，導致少發了約8萬元的資遣費。經過勞資調解，公司不僅補足差額，還因違反勞基法被處以6萬元罰鍰。
2. 資遣費計算的時間點關鍵：到職日、資遣日、平均工資期間
在資遺費試算系統中，正確設定這三個時間點至關重要：
- 到職日：必須精確到日，影響工作年資計算。常見錯誤是僅填寫到月份，導致年資少算。
- 資遣日（離職日）：注意必須考慮預告期。例如，工作3年以上的員工，公司必須提前30天預告，或支付30天預告期工資。
- 平均工資計算期間：這是最容易出錯的部分！根據《勞動基準法施行細則》第2條規定，平均工資應以資遣前6個月內所得工資總額除以總日數計算。
【💡特別提醒】平均工資≠月薪÷30！很多企業誤以為平均工資就是月薪除以30天，這是嚴重錯誤。平均工資必須包含加班費、全勤獎金、績效獎金等所有屬於工資性質的給付。
【⚠️震撼!!真實案例】李小姐在餐飲業工作，月薪3萬元外加大量加班費和全勤獎金。離職時，公司僅以3萬元作為平均工資基準計算資遣費，而非將6個月內的所有工資收入納入計算。經勞工局調解後，公司不僅需補發差額還被罰款15萬元。
資遣費試算系統的4步驟操作法
- 步驟一：進入勞動部資遣費試算系統 直接搜尋「勞動部資遣費試算」或訪問勞動部官網，找到「資遣費試算」工具。
- 步驟二：輸入基本資料 填寫員工到職日期、離職日期、適用法規（大多數情況需同時適用新舊制）。
- 步驟三：輸入薪資資料 這一步最為關鍵！必須計算離職前6個月的總工資和總日數。若有特殊情況如留職停薪，系統有特別欄位可調整。
- 步驟四：確認計算結果 系統會自動計算出應發資遣費金額，包括預告期工資（若未給足預告期）。檢查計算明細，確保無誤。
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為什麼資遺費試算系統一定要用勞動部的官方系統？
在市面上有各種資遣費計算器和Excel範本，但為何我始終建議企業使用勞動部的官方資遺費試算系統？原因有三：
1. 法律效力與證據力最強
勞動部官方資遺費試算系統是唯一具有官方認證的計算工具，在勞資爭議發生時具有最高的證據力。我曾經處理過多起勞資糾紛案例，當雙方對資遣費計算有爭議時，法院和勞工局都會優先採信勞動部系統的計算結果。
【⚠️震撼!!真實案例】陳經理使用網路上下載的Excel資遣費計算表格，結果因公式錯誤導致少給員工資遣費。在調解過程中，勞工局要求重新使用勞動部官方系統計算，公司不僅需補發差額，還被處以罰鍰。
2. 自動適應法規變動，永遠最新
勞動法規經常變動，而勞動部官方系統會即時更新以反映最新法規。使用第三方工具或自行設計的計算表格，可能因無法及時更新而導致計算錯誤。
例如，2018年勞基法修正後，加班費計算方式有所調整，影響平均工資的計算；2022年又有部分解釋令變更，這些變化都會影響資遣費計算結果。只有官方系統能確保始終符合最新法規。
【💡特別提醒】即使是使用官方系統，也必須正確輸入資料。最常見的錯誤是平均工資計算期間的工資總額填寫不完整，如忘記計入業務獎金、銷售獎金等工資項目。
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資遣費試算系統常見問題與解答
- Q1：員工試用期間被資遣，需要計算資遣費嗎？A：若試用期已超過3個月，仍需計算資遣費。試用期只影響預告期長短，不影響資遣費給付義務。
- Q2：兼職員工也有資遣費嗎？如何計算？A：是的，無論全職或兼職，只要符合勞基法第11條資遣條件，雇主都必須給付資遣費。計算方式相同，都是基於平均工資，只是兼職員工的工資總額和日數會較低。
- Q3：勞工自願離職，需要給資遣費嗎？A：一般情況下，勞工自願離職不需給付資遣費。但若勞工是因雇主違反勞動契約或勞動法令而「不得不離職」（俗稱「開除老闆」，依勞基法第14條規定），則雇主仍需給付資遣費。
不要拿自己的企業當試驗品！正確使用勞動部官方資遺費試算系統，是保障企業合法經營、避免不必要勞資爭議的最佳方式。
小心！資遺費試算系統判不出「資遣是否合法」，老闆要自我檢核
許多企業主認為只要正確計算並支付資遣費，資遣程序就完全合法了。但這是一個危險的誤解！資遺費試算系統只能計算應付金額，無法判斷資遣行為本身是否合法。
1. 資遣前必須符合法定條件
根據《勞動基準法》第11條規定，雇主只有在符合以下條件時才能資遣員工：
- 歇業或轉讓時
- 虧損或業務緊縮時
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
【⚠️震撼!!真實案例】張老闆因員工經常遲到而將其資遣，雖然使用勞動部系統精確計算並支付了資遣費，但仍被員工申訴。結果勞動局認定「經常遲到」並不符合勞基法第11條「不能勝任」的條件，公司被罰款15萬元並需將員工回聘。
如果你有在⌈工作規則⌋中規定「不能勝任」的條件，那就是可以的喔
2. 特殊保護身分勞工不得任意資遣
即使符合勞基法第11條條件，以下特殊身分的勞工也受到額外保護：
- 職業災害勞工：在醫療期間及療養期間，雇主不得資遣（勞基法第13條）
- 懷孕婦女：懷孕期間及產後一年內，雇主不得資遣（性別工作平等法第11條）
- 育嬰留職停薪勞工：申請期間不得資遣（性別工作平等法第21條）
- 工會幹部：非有法定事由，不得資遣（工會法第35條）
【💡特別提醒】即使資遣費計算再精確，若資遣行為本身不合法，企業仍可能面臨高額罰款甚至回復僱傭關係的要求！
3. 資遣程序的合法性檢核清單
除了資遣費計算外，完整的資遣程序還包括：
- 資遣預告：依勞工年資提前10-30天預告
- 資遣通報：在勞工離職前10天向勞工局通報
- 資遣證明：提供載明資遣原因的書面說明
- 勞健保轉出：辦理勞健保轉出手續
- 資遣費給付時間：最遲應於離職日發放
【⚠️震撼!!真實案例】某公司正確計算並給付了資遣費，但忘記進行資遣通報，結果被罰款4萬元。另一家公司因未在資遣員工離職前給付資遣費，導致員工申請積欠工資墊償，公司信用受損並被列入黑名單。
預告期與資遣通報日期還是分不清楚嗎?請看以下文章~
老闆的資遣合法性自我檢核表
為協助企業主確保資遣程序合法，我整理了以下檢核表：
- 資遣理由檢核
- 資遣理由是否符合勞基法第11條規定？
- 是否有充分證據支持該資遣理由？
- 勞工是否屬於特殊保護身分？
- 資遣程序檢核
- 是否已依年資提前預告？
- 是否已完成資遣通報？
- 是否已準備資遣證明書？
- 資遣費計算檢核
- 是否正確區分新舊制年資？
- 平均工資計算是否包含全部工資項目？
- 特殊情況（如留職停薪）是否已正確處理？
資遣是企業人事管理中最敏感也最容易引發爭議的環節。僅僅依靠資遺費試算系統是不夠的，企業必須全面了解並遵循資遣相關法規，才能真正規避法律風險。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
在我處理的700多場勞資爭議中，資遣相關糾紛佔比高達26%，其中許多都可以透過正確使用資遺費試算系統和了解資遣法規而避免。
身為企業主或人資主管，你必須明白：資遣不只是一個簡單的金額計算問題，而是關乎企業形象、法律風險和人才管理的重要決策。
我的建議是：
- 建立標準化的資遣流程，從評估、面談、預告到計算、給付，每一步都有清晰的SOP
- 培訓人資人員熟悉資遺費試算系統的操作和背後的法律邏輯
- 在進行任何資遣行為前，先諮詢專業勞資顧問，評估合法性和風險
- 保留完整的資遣證據和文件，以應對可能的爭議
資遣費的計算只是合法資遣的一小部分。真正的資遣管理，是在尊重勞工權益的基礎上，為企業做出最有利的人事決策。
如果你對資遣流程有任何疑問，或希望建立一套完整的人資管理系統，歡迎隨時與我聯繫。我的使命是協助企業在合法合理的框架下，實現最佳的勞資關係管理。
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