資遣費試算新制這樣算最精準：10分鐘教學老闆不踩雷-H037

10分鐘看懂「資遣費試算新制」，不踩雷也不多付！我處理超過700場勞資爭議，最常見的地雷就是平均工資算錯、跨新舊制沒分段、預告期與資遣通報漏做。這篇我用白話與實例，帶你一步步掌握資遣費試算新制：先判斷新舊制年資、正確抓平均工資，再用勞動部線上系統完成精準試算，最後用文件清單把風險補齊。你將拿到速算概念、實作步驟與合規檢查表，避免爭議、節省時間，也守住公司的合法與形象。讀完立刻能開啟試算、完成簽核，從容面對任何資遣情境。

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資遣費試算新制最多能領幾個月？合法上限、分段與速算表

在我承辦的700多場勞資爭議調解中，資遣爭議高達26%，幾乎每四件就有一件與資遣費計算有關。許多老闆和人資都對資遣費試算新制感到困惑，特別是對於新手老闆來說，更是一大挑戰。

【⚠️常見錯誤】很多企業主誤以為資遣費就是固定一個月，或是隨便估算，結果面臨勞資爭議時才發現差了幾十萬元！這不僅造成財務損失，更可能因違法而遭受高額罰款。

新舊制資遣費計算標準與上限

首先，我們必須了解資遣費試算新制與舊制的差異：

• 舊制（2005年7月1日前）：每滿一年給予一個月平均工資，最高以45個月為限
• 新制（2005年7月1日後）：每滿一年給予二分之一個月平均工資，最高以6個月為限

【💡特別提醒】對於跨新舊制的勞工，資遣費必須分段計算！舊制年資依舊制標準，新制年資依新制標準。這是很多老闆容易忽略的重點。

以下是資遣費試算新制速算表，幫助您快速掌握金額：

【⚠️震撼!!真實案例】某科技公司資遣一名工作15年的經理，只給了3個月資遣費，員工提出勞資爭議後，公司不僅需補發資遣費差額近30萬，還因違反勞基法被罰10萬元。原因就是沒有正確區分新舊制年資並分段計算！

平均工資的正確認定

資遣費試算新制中最常出錯的部分就是「平均工資」的計算。根據勞動基準法第2條規定，平均工資指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數。但工作未滿六個月者，以工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數。

工資範圍包括：

• 底薪
• 全勤獎金
• 固定加給
• 伙食津貼
• 加班費

【⚠️常見錯誤】許多企業只用底薪計算，忽略了其他固定給付項目，導致資遣費嚴重低估！

🌐 外部連結：勞動基準法第2條

資遣費試算新制規定的平均工資計算方式是保障勞工權益的關鍵，確保勞工獲得合理補償。同時，正確計算也能避免企業違法風險。

資遣費試算新制要件核對：預告期、資遣通報與文件證明一次看懂

除了正確計算資遣費試算新制的金額外，合法資遣還需要符合幾個關鍵要件。這些要件如同一把保護雇主的盾牌，確保資遣過程不會因程序瑕疵而被認定為違法解雇。

資遣法定要件與合法條件

資遣必須符合勞動基準法第11條規定的法定事由：

• 歇業或轉讓時
• 虧損或業務緊縮時
• 不可抗力暫停工作在一個月以上時
• 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
• 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

【💡特別提醒】第五項「不能勝任」是最容易引發爭議的理由！必須有具體事證證明，建議留下書面績效改善計畫或勸導紀錄。

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🔗延伸閱讀：資遣5大法定條件與2大禁區：預告期、通報、資遣費一次弄懂-K008

預告期與資遣通報時程

根據勞基法第16條，資遣費試算新制也要注意預告期的規定：

• 繼續工作3個月以上1年未滿者：10日預告期
• 繼續工作1年以上3年未滿者：20日預告期
• 繼續工作3年以上者：30日預告期

【⚠️常見錯誤】很多雇主忽視預告期或預告工資的計算，這也是資遣爭議的高發原因！

另外，依據就業服務法第33條，雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前辦理資遣通報。

🌐 外部連結：就業服務法第33條

🔗延伸閱讀：如何算預告期與資遣通報的時間用1張圖搞懂-K006

必備文件清單與證明資料

完整的資遣費試算新制流程應當準備以下文件：

• 資遣通知書：明確載明資遣事由、生效日期和資遣費計算方式
• 資遣費計算明細：詳列平均工資計算基礎、年資計算和最終金額
• 服務證明書：依勞基法第19條規定核發
• 線上資遣通報：於規定時間內完成

【✅專業建議】為避免未來爭議，建議在員工簽收資遣通知書和資遣費時，同時請其簽署「收訖切結書」，確認已收到全部款項且無其他爭議。

這些文件不僅是法律要求，更是保護企業的重要證據。在我處理的資遣爭議案例中，有完整文件紀錄的企業幾乎都能順利解決爭議。

🔗延伸閱讀：資遣費規定中最需要注意的3件事，沒遵守最高罰三十萬-H025

資遣費試算新制實作教學：勞動部線上試算系統逐步解說

想要確保資遣費試算新制計算無誤，最可靠的方法就是使用勞動部官方的線上試算系統。這個系統不僅免費，更能為您提供合法有效的計算結果，避免人工計算的錯誤。

勞動部線上系統操作指南

以下是我為新手老闆準備的逐步操作指南：

1. 進入官方網站：訪問勞動部資遣費試算系統 https://calcr2.mol.gov.tw/SeverancePay
2. 輸入基本資料：填入受僱日期、勞動契約終止日和事業單位適用勞基法之日
3. 填寫平均工資：輸入勞工的月平均工資（記得要包含所有工資項目）
4. 選擇新舊制：若勞工年資橫跨新舊制，選擇「轉換新制日期」並填入轉換日
5. 檢視計算結果：系統會自動計算出應發放的資遣費總額

【✅專業建議】務必將試算結果列印或保存PDF，作為日後可能發生爭議時的佐證資料。

常見問題與特殊情境處理

在資遣費試算新制的應用過程中，以下是一些特殊情境的處理方式：

• 工作未滿六個月：平均工資以實際工作期間計算，常見錯誤是直接以月薪計算
• 休假日納入預告期：預告期間包含例假日，非工作日也計入
• 特休假結算：資遣時，未休完的特休假應結算工資給付

【⚠️震撼!!真實案例】某零售業者資遣一名主管時，只計算了基本薪資作為平均工資基準，忽略了每月固定的業績獎金。最終在勞資爭議調解中，不僅需補發資遣費差額，還要支付20%的補償金！

🔗延伸閱讀：資遣費試算教學!4個步驟清輕鬆上手勞動部試算系統-H024

試算結果的應用與文件製作

完成資遣費試算新制後，您應該：

• 製作詳細的資遣費計算明細表，清楚列出年資、平均工資與計算過程
• 準備正式的資遣通知書，註明資遣事由與離職日期
• 安排面談，向員工說明資遣原因與後續程序
• 準備資遣費支付憑證，請員工簽收

【💡特別提醒】除了資遣費外，別忘了結算以下款項：

• 未休完特休假的工資
• 當月薪資結算
• 未補休的加班時數
• 其他約定獎金或津貼

資遣費的正確計算與給付不僅是法律義務，更是維護企業形象和避免勞資爭議的重要措施。

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⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐

作為一個處理過700多場勞資爭議的專業顧問，我深知資遣費試算新制對企業經營的重要性。正確計算資遣費不僅是尊重法律，更是保護企業避免不必要損失的重要手段。

我常跟客戶說：「寧可多花10分鐘查詢計算，也不要花10個月處理爭議。」資遣費計算看似簡單，實則暗藏許多細節與陷阱。特別是新手老闆，更需要謹慎處理，避免因小失大。

在我服務過的企業中，那些重視法規遵循、認真對待資遣流程的企業，不僅避免了勞資爭議，更贏得了市場上良好的企業形象和員工的尊重。

如果您對資遣費試算新制還有任何疑問，或是面臨特殊的資遣情境需要專業建議，歡迎隨時與我聯繫。我將依據您的具體情況，提供最適合的解決方案，協助您合法順利地完成資遣程序。

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