資遣費計算, 資遣費計算機 平均工資
未滿半年資遣費如何算?「平均工資」必備這5個科目資遣費少一半-H002
⏱️ 快速30秒掌握核心重點
- 📍 一個關鍵： 資遣費計算機不會幫你判斷「哪些薪資要算進平均工資」
- ⚠️ 最常漏5科目： 伙食津貼｜加班費｜全勤獎金｜職務加給｜績效獎金
- ✅ 未滿6個月平均工資的計算： 先算「日平均」再換算「月平均」（不要直接除以月數）
- 🧾 保命做法： 薪資單攤開逐筆列入，再輸入資遣費計算機複驗
王老闆說：「我當學徒的時候，投保級距不就是平均工資嗎？」
我每次聽到這句話，腦中都會立刻跳出一個畫面：資遣費差額不大，但後面的申訴、補發、談判、時間成本，會把企業拖到很難看。
因為在資遣費的世界裡，最危險的不是你不會按資遣費計算機，而是你把「平均工資」當成「底薪」或「投保級距」。
這篇文章我會用最白話、也最貼近實務的方式，帶你把兩件事一次做對：
- 平均工資到底要算哪些薪資科目？
- 入職未滿半年，平均工資的計算到底怎麼算才合法？
注意：資遣費計算前要注意5個科目（少算＝資遣費少一半）
很多企業主算資遣費時，真正的錯誤不是公式，而是「平均工資的分母」一開始就被你填錯。
【✅立即行動】五個科目要算入「平均工資」
我把最常被漏掉、也最容易被勞工抓到的5筆，整理成你可以直接照抄的清單：
固定發放的伙食津貼／伙食費
只要是每月固定給付，很容易被認定為工資性質。
加班費
金額不固定，不代表不用算。它是勞務對價，常常是申訴時最好抓的破口。
全勤獎金
只要是制度化、達到條件就給，很多情況會被認定是工資。
職務加給
主管加給、技術加給、危險加給等，常被算成「津貼」就被你忽略。
績效獎金
如果是有制度、經常性發放，請不要一律當成「獎金就不用算」。
你可以用一句話自檢：
只要這筆錢和工作有關、而且公司有制度在給，請先假設它可能要算進平均工資，再去判斷例外。
🔗延伸閱讀：薪資條設計4個重點必須注意!有2原則是工資要投勞健保-K019
【🚩法規依據】「不用」算入平均工資的科目（別誤刪、也別誤加）
依《勞動基準法施行細則》第10條，紅利、部分非經常性獎金、三節節金、差旅費等特定項目，可能不列入平均工資。
- 一、紅利。
- 二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
- 三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
- 四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
- 五、勞工直接受自顧客之服務費。
- 六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
- 七、職業災害補償費。
- 八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
- 九、差旅費、差旅津貼及交際費。
- 十、工作服、作業用品及其代金。
- 十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
我提醒你一個最重要的原則：
能排除的，是法律明確列出或能明確證明「非工資性質」的項目；其餘不要自己發明排除理由。
入職不到6個月：平均工資的計算方式（很多人直接除以月數，風險最高）
平均工資原則上看「事由發生日前6個月」。
但如果員工入職才2個月、4個月、5個月，你根本沒有6個月可以算。
【⚠️常見錯誤】老闆都直接用月算「平均工資」
這時候很多老闆會用最直覺的算法：
- ❌「工作4個月」→「總薪資 ÷ 4」
我直接講結論：不要這樣算。
因為你在爭議現場會很難解釋「為什麼你不是用天數去算」。
【💡特別提醒】正確兩階段算法（照做最安全）
第一階段：先算日平均工資
- 日平均＝（工作期間所得工資總額）÷（工作期間總日數）
第二階段：再換算月平均工資
- 月平均＝日平均 ×（計算期間的每月平均日數）
【✅立即行動】請看「平均工資」計算範例
假設員工工作期間為 1/1 至 5/9：
- 期間總日數：31+28+31+30+9＝129天
- 先用「總工資 ÷ 129天」得日平均
- 再乘上「該期間平均每月日數」換算成月平均
| 比較項目 | 錯誤算法（容易被打臉） | 正確算法（較符合法規與實務） |
|---|---|---|
| 平均工資的計算 | 總薪資 ÷ 任職月數 | （總薪資 ÷ 總日數）× 平均日數 |
| 重點 | 偷懶，但容易爭議 | 精準，說得清楚、站得住腳 |
⚠️警告： 千萬不要用「90天=3個月」這種估算。
你少算的可能只是幾百元，但員工在調解時會用這個洞，把你整套資遣流程都打成不可信。
算錯平均工資的代價：不只差額，還會讓公司陷入「被動談判」
很多老闆以為：「少算一點，補回去就好。」
我在調解現場看見的真相是：
- 一旦員工發現你平均工資算錯，員工就有籌碼
- 接下來談的往往不是差額，而是「要不要告」「要不要檢舉」「要不要上新聞」
- 你花的不是錢，是時間、精神、信譽
🔗延伸閱讀：開除員工的6大條件，公司如何合法執行不用支付資遣費-K009
🔗延伸閱讀：資遣費六大禁忌!員工可以不預告離職領資遣費⌈開除老闆⌋-K010
【✅立即行動】資遣費計算機輸入前檢查清單（你照這張做就很難出事）
- ⬜我已列出「所有薪資科目」與金額（含加班費、津貼、獎金）
- ⬜ 我已先判斷「5大必算科目」是否都已納入
- ⬜我已用日曆天數計算總日數（不偷懶用月數）
- ⬜ 我已先算出日平均、再換算月平均
- ⬜我才把「月平均工資」輸入資遣費計算機複驗
- ⬜我已保存計算過程（薪資單、試算結果、計算表）
【🚩法規依據】最後要再次確認勞工是否符合「資遣要件」？不只要講得出原因，還要拿得出證據
很多老闆急著用資遣費計算機，卻忘了更前面的一步：你到底能不能資遣？
我先把觀念講白：
- 資遣不是「我不想用他了」
- 你必須回到《勞動基準法》第11條的法定事由，並且要有資料能支撐
✅ 你至少要做的3件事（否則後面資遣費算再準也沒用）
- 把資遣事由寫成一句話（可被第三人看懂）
- 例：業務緊縮導致職務裁撤
- 例：機器設備更新導致人力需求降低
- 把「原因」變成「證據」：準備舉證包
- 組織調整/裁撤：組織圖前後對比、職務說明書、董事會或內部決議紀錄
- 業務緊縮/虧損：營收報表、訂單下滑紀錄、成本縮減方案
- 產線/設備變更：採購單、設備導入計畫、產線規劃、教育訓練紀錄
- 保留完整的溝通與程序紀錄
- 資遣通知（書面）
- 交接清單與交接時程
- 相關會議紀錄、email、Line（至少截圖存檔）
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
我常說：資遣費計算，寧可多算100元，不要少算1元。
因為多算100元，員工可能覺得你有誠意。
少算1元，你可能換到的是申訴、調解、檢查與一整串你不想要的麻煩。
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、薪資結構設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生｜LinkedIn:謝淮辰
