資遣費是用底薪算嗎?
資遣費是用底薪算嗎？恭喜你，員工已經在勞動局門口申訴-H099
⏱️ 快速30秒掌握核心重點
- 觀念導正：資遣費計算基準是「平均工資」，絕非「底薪」或「投保薪資」。
- 關鍵公式：平均工資 ＝ 離職前6個月工資總額（含加班費/津貼） ÷ 總日數。
- 易錯提醒：凡是「經常性給與」（全勤、職務津貼、固定績效）通通要計入。
- 違法代價：算錯面臨 2萬～100萬 罰款，且仍需補足資遣費差額。
「底薪3萬，資遣費就用3萬算吧？」
這句話，我在勞資爭議調解現場聽過不下百次。每次聽到，我都忍不住在心裡嘆氣——因為眼前這位老闆，即將面對的是一場完全可以避免的災難。
我是謝淮辰，從2016年至今，我承辦超過700場勞資爭議調解，其中資遣爭議佔了26%。而在這些資遣爭議裡，「資遣費算錯」是最常見的導火線，沒有之一。
很多老闆以為，員工薪資單上寫的「底薪」就是計算資遣費的基準。但勞基法根本沒有「底薪」這個詞——法律認定的是「平均工資」，而平均工資的計算方式，可能跟你想的完全不一樣。
這篇文章，我會用真實案例告訴你：用底薪算資遣費的老闆，後來都怎麼了？平均工資到底怎麼算？當會計和律師說的數字不一樣時，你該聽誰的？
資遣費用底薪算的老闆，後來都怎麼了？（真實案例集）
讓我先跟你分享兩個真實案例，這些都是我在調解現場親眼見證的。
【⚠️震撼!!真實案例】餐飲業老闆的慘痛教訓
某連鎖餐飲業老闆，要資遣一位工作3年的店長。店長的薪資結構是：底薪28,000＋全勤1,000＋職務津貼3,000＋平均加班費10,000。
老闆看了薪資單，心想：「底薪28,000，資遣費就用這個算。」
結果員工一狀告到勞動局。勞動局認定，這位店長的「平均工資」應該是42,000元，不是28,000元。
資遣費用底薪算的老闆付出的代價：
- 補發資遣費差額：約2.5萬
- 短付工資罰款：2萬～100萬（依就業服務法§67）
- 商譽損失：無價
【⚠️震撼!!真實案例】科技公司HR的計算盲點
另一間科技公司的HR，在計算資遣費時，「貼心地」把每月固定的加班費排除在外。理由是：「加班費是額外的，不算正常薪資。」
員工不服，申請勞資爭議調解。調解結果：公司敗訴，因為每月固定發放的加班費，屬於「經常性給與」，必須納入平均工資計算。
【⚠️常見錯誤】老闆們最常犯的3種計算錯誤
- 只算底薪，忽略津貼：職務津貼、伙食津貼、交通津貼，只要是「固定發放」的，都要算
- 把「經常性給與」當「恩惠性給與」：每月固定發的獎金，不會因為你叫它「獎金」就變成恩惠性給與
- 用「約定薪資」取代「實領薪資」：法律看的是員工實際拿到多少，不是合約上寫多少
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平均工資的計算方式，複雜到讓會計阿姨當場辭職
好，現在來談正事。到底什麼是「平均工資」？
根據勞基法第2條第4款：
平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
白話翻譯：把員工離職前6個月的所有工資加起來，除以這6個月的總天數（約180天），就是平均工資。
【💡特別提醒】這些項目「一定要算工資」
| 項目 | 說明 |
|---|---|
| ✅ 本薪/底薪 | 這個沒問題 |
| ✅ 加班費 | 每月加班的費用 |
| ✅ 全勤獎金 | 固定發放的出勤獎勵 |
| ✅ 職務/主管津貼 | 因職務而固定領取 |
| ✅ 伙食津貼 | 每月固定發放 |
| ✅ 業績獎金 | 若每月固定發放，也要算 |
【⚠️常見錯誤】這些項目「可以不算工資」
| 項目 | 說明 |
|---|---|
| ❌ 年終獎金 | 非經常性，一年一次 |
| ❌ 三節禮金 | 恩惠性給與 |
| ❌ 差旅費 | 實報實銷，非工資 |
| ❌ 結婚/生育禮金 | 恩惠性給與 |
🔗延伸閱讀：老闆算錯資遣費平均工資！這5個科目沒算進去，30天內損失30萬-H003
【✅立即行動】實際計算「平均工資」範例
假設員工小明的月薪結構如下：
- 底薪：30,000
- 全勤獎金：1,500
- 職務津貼：3,000
- 固定加班費：8,000
- 每月實領：42,500
| 演算法 | 平均工資 | 年資3年資遣費 |
|---|---|---|
| ❌ 錯誤（只算底薪） | 30,000 | 45,000元 |
| ✅ 正確（全部計入） | 42,500 | 63,750元 |
| 差額 | — | 18,750元 |
這18,750元的差額，就是勞資爭議的導火線。
🌐引用：勞動部資遣費試算系統
會計和律師說的數字不一樣？要聽誰的！
這個問題，我在顧問諮詢時也常被問到。
會計說：「依照公司薪資結構表，底薪就是底薪。」
律師說：「依照勞基法，要看經常性給與。」
到底聽誰的？
【✅專業建議】正確答案：聽勞動局的！
勞動局採用的是「實質認定原則」——意思是，不管你在薪資單上怎麼命名，勞動局只看給付的事實。
判斷標準有三個：
- 固定性：是不是每個月都有？
- 經常性：是不是制度性發放？
- 勞務對價：是不是因為工作才給的？
只要符合這三個條件，不管你叫它「獎金」「津貼」還是「補助」，都算是工資的一部分。
【⚠️常見錯誤】薪資單上的「名目」不代表一切
我遇過一個案例：老闆把「加班費」改名叫「績效獎金」，以為這樣就可以不算入平均工資。
結果呢？勞動局一看出勤紀錄，發現員工每月都有固定加班時數，這筆錢明顯是加班的對價。改名沒用，還是要算。
【✅專業建議】預防爭議的3個動作
- 薪資結構透明化：讓員工清楚知道每一筆錢的性質
- 勞動契約明確約定：把經常性給與和恩惠性給與分開寫清楚
- 資遣前先試算：用勞動部的線上系統算一次，再決定要不要資遣
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⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
我知道，資遣本身已經夠頭痛了。要處理交接、要面對員工情緒、要擔心團隊士氣，現在還要煩惱資遣費會不會算錯被告。
但我想說的是：預防永遠比補救便宜。
一場勞資爭議調解，平均要花掉老闆至少一整天的時間，還不算律師費、補發差額、可能的罰款。這些成本，遠遠超過事前花30分鐘把資遣費算對。
最後送你一句話：
「資遣費用底薪算？不是不行，是你準備好被告了嗎？」
如果你正在煩惱資遣費怎麼算、流程怎麼走、通報要怎麼做，歡迎預約諮詢，讓我幫你把關。
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinKedIn:謝淮辰
