資遣費平均工資計算
資遣費平均工資計算有三個錯誤企業違法又勞資爭議
資遣費平均工資計算錯誤，企業恐面臨法律風險與勞資爭議！三大致命錯誤：工資總額計算不全、總日數認定錯誤、特殊期間未排除，讓許多企業觸法而不自知。正確計算資遣費不僅是法律義務，更是降低勞資糾紛風險的關鍵。透過我處理700多場勞資調解的實戰經驗，帶您精準掌握資遣費計算要點，從法規到實例全方位解析，讓您的企業合法無憂！
資遣費平均工資計算的法律解釋：薪資設計的小技巧
許多企業老闆和人資主管在面臨資遣情境時，往往最頭痛的就是資遣費的計算問題。根據我處理過700多場勞資爭議調解經驗，超過30%的案例與「平均工資計算錯誤」有關，造成企業不必要的額外支出與法律風險。
首先，我們必須釐清「平均工資」的法律定義。依據《勞動基準法》第2條第4款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。」
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這裡有三個容易被企業忽略的關鍵點：
- 「工資總額」不等於「基本薪資」：許多企業錯誤地僅計算基本薪資，而忽略了其他應計入的工資項目。根據勞動部的解釋，工資是指「勞工因工作而獲得之報酬」，包含固定薪資、全勤獎金、績效獎金、固定加班費等經常性給予的項目。
- 計算期間的「總日數」問題：平均工資計算公式中的分母是「總日數」而非「工作日數」。這意味著週末、國定假日等非工作日也需納入計算，這點常被企業誤解。
- 特殊期間的排除：依據《勞動基準法施行細則》第2條規定，計算平均工資時，有特定期間需予以排除，如：請普通傷病假、留職停薪、無薪假期間等。許多企業不清楚這些規定，導致計算出來的平均工資偏低。
【⚠️震撼案例】我曾處理過一家科技公司的案例，該公司在資遣一位資深工程師時，只計算了他的基本薪資45,000元，卻忽略了每月固定發放的全勤獎金2,000元和績效獎金5,000元。結果該員工提出申訴，公司不僅需補付差額，還因違反《勞動基準法》罰款5萬元，更嚴重損害了公司形象。
因此，明確的薪資設計與管理是避免資遣爭議的關鍵。我建議企業可採用以下幾個技巧：
- 在《工作規則》和《勞動契約》中明確定義各項薪資組成與發放條件
- 區分「工資」與「非工資」項目，如交通津貼、伙食津貼、油料補貼可考慮設計為「非工資」性質的費用
- 設立完整的績效考核制度，使績效獎金具有明確的發放條件而非經常性給予
- 定期檢視薪資結構，確保符合最新的法規要求
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資遣費平均工資計算實例演練：固定薪、變動獎金與加班費如何納入？
為了幫助企業正確理解平均工資的計算方式，讓我們通過一個實例來演練：
小明在一家貿易公司擔任業務主管，今年9月被公司資遣。他的薪資結構如下：
- 基本薪資：45,000元/月
- 全勤獎金：2,000元/月（每月固定發放）
- 業績獎金：依業績表現而定（過去6個月分別為：5,000元、8,000元、6,000元、7,000元、4,000元、9,000元）
- 加班費：依實際加班時數計算（過去6個月分別為：3,000元、2,500元、4,000元、1,800元、3,200元、2,700元）
- 交通津貼：2,000元/月（公司規定需要用發票申請，上限為2,000元/月，為費用性質，屬於非工資）
現在讓我們計算小明的平均工資：
步驟1：確認計算期間
- 資遣日為9月30日，因此計算期間為入職日4月1日至9月29日（計算事由發生當日不計入），共計182天。
步驟2：計算工資總額
- 基本薪資：45,000元 × 6個月 = 270,000元
- 全勤獎金：2,000元 × 6個月 = 12,000元
- 業績獎金：5,000 + 8,000 + 6,000 + 7,000 + 4,000 + 9,000 = 39,000元
- 加班費：3,000 + 2,500 + 4,000 + 1,800 + 3,200 + 2,700 = 17,200元
- （注意：交通津貼不計入工資總額）
- 工資總額 = 270,000 + 12,000 + 39,000 + 17,200 = 338,200元
步驟3：計算平均工資
- 平均日工資 = 工資總額 ÷ 總日數 = 338,200 ÷ 182 = 1,858.24元
- 平均月工資 = 平均日工資 * 30日
這個案例清楚展示了幾個重要觀念：
- 固定薪資項目全部計入：基本薪資、全勤獎金等固定發放的項目必須完全計入。
- 變動獎金也需計入：即使業績獎金每月不同，只要是因工作而獲得的報酬，均應計入。
- 加班費必須納入：許多企業常忽略加班費也是工資的一部分。依據勞動部解釋，加班費屬於因工作而獲得的報酬，應計入平均工資。
- 費用性質的津貼可排除：若公司在《工作規則》中明確規定某些津貼為「費用性質」而非工資，且實際運作也確實如此，則可不計入平均工資。
🔗延伸閱讀：工作規則撰寫公司必須明白的12項重點大解析!比勞動部的好用
【⚠️震撼案例】我曾經處理過一個案例，一家製造業在資遣一位資深技術員時，刻意忽略了經常性加班費的計算，導致平均工資被低估了近20%。後來該員工提出申訴，公司最終不僅補付了差額，還因此遭受主管機關裁罰15萬元！
資遣費平均工資計算4大爭議與處理方式
在我處理過的700多場勞資爭議中，關於平均工資計算的爭議主要集中在以下4個方面：
1. 獎金是否計入平均工資的爭議
許多企業主張獎金屬於「恩惠性給與」，不應計入平均工資。然而，根據勞動部多次函釋，判斷獎金是否計入平均工資的關鍵在於其「經常性」而非「名稱」。
解決方式：
- 明確區分「經常性」與「非經常性」獎金
- 在《工作規則》中明確規定各項獎金的性質與發放條件
- 非經常性獎金應建立明確的績效考核制度，避免「自動發放」的慣例
2. 工作未滿6個月的平均工資計算爭議
對於工作未滿6個月的勞工，平均工資應如何計算常引發爭議。依法規定，應以「工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數」計算。
處理方式：
- 精確計算實際工作天數（含例假日、國定假日等）
- 確保計算期間內所有工資項目均被納入
- 特別注意試用期的薪資差異，若試用期薪資較低，也應如實計入
3. 特殊期間如何排除的爭議
依據《勞動基準法施行細則》第2條規定，計算平均工資時，有特定期間需予以排除。然而，在實務上，如何正確排除這些期間常引發爭議。
處理方式：
- 詳細記錄勞工特休、病假、無薪假等請假紀錄
- 計算平均工資時，確實排除法定應排除的期間
- 排除特定期間後，重新計算「總日數」和「工資總額」
4. 資遣事由爭議導致計算基礎不同
在某些情況下，勞資雙方對資遣事由存在爭議，進而影響平均工資的計算基礎。例如，勞工認為是企業單方面資遣，而企業主張是勞工自願離職。
處理方式：
- 資遣前保存充分的證據，包括績效考核紀錄、面談紀錄等
- 嚴格遵循資遣程序，包括預告期、資遣通報等法定程序
- 勸導單
- 資遣事由應明確符合《勞動基準法》第11條或第13條但書的規定
- 若有爭議，建議諮詢專業勞資顧問或律師進行評估
【⚠️震撼案例】在我承辦的一個案例中，某科技公司因未正確理解「經常性給與」的概念，將固定發放定額的分紅（固定發放2個月）排除在平均工資計算之外。結果在勞資爭議調解時，公司不僅需補付差額近10萬元，還因拖延給付被加計利息，最終損失超過12萬元。
依照勞動基準法施行細則替10條第一款第一項有提到分紅是屬於非工資的範疇，但是分紅必須依照財務報表發放，如果沒有詳細的財務報表，以上叫做巧立名目。
資遣費平均工資計算不僅是一個技術性問題，更是一個合規性和風險管理問題。正確的計算不僅能避免不必要的勞資爭議，還能保護企業免於法律風險和聲譽損失。
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⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
在我承辦上百場的勞資爭議中，關於平均薪資的爭議是全部的爭議最常見的，也是最會花時間的，也是大家最常談不攏的，因為這個地方沒有講清楚，就會導致很多的金額算得不正確，如果你可以把平均工資搞清楚，並且你有一個完整的薪資管理辦法，那我認為就不會花這些沒意義的時間了。
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