資遣費平均工資計算
資遣費平均工資計算，比分手結婚還複雜？三個錯誤讓老闆哭著付錢-H015
⏱️ 快速30秒掌握核心重點
- 📍 工資定義誤區：底薪≠工資總額｜經常性給予須納入｜全勤/績效獎金皆算
- 📍 計算期間陷阱：6個月總日數≠工作日｜含例假日與國定假日｜特殊期間(如病假)須扣除
- ⚠️ 違法代價：少算1元罰2-100萬｜補付差額+5%利息｜商譽受損
- ✅ 正確SOP：確認工資項目→排除特殊期間→計算日平均→乘以基數
- 💡 保命關鍵：本文附「平均工資計算檢查表」，已救回300+位老闆的荷包
「謝顧問，我明明都照底薪算了，為什麼還要罰我5萬？」這是上週一位餐飲業老闆在調解庭上崩潰的吶喊。
今天，我要揭露連資深HR都會犯的3個致命錯誤，幫你省下這筆冤枉錢。
資遣費平均工資計算的法律解釋：薪資設計的小技巧
許多老闆認為「資遣費」就是用「底薪」乘以年資，簡單明瞭。
但《勞動基準法》第2條定義的「平均工資」，是指「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數」。這裡的「工資總額」包含了加班費、伙食津貼、全勤獎金、績效獎金等所有「因工作而獲得之報酬」。
那麼，如何設計薪資結構才能合法又不會在資遣時「大失血」？
【🚩法規依據】勞動基準法施行細則10條
關鍵在於明確區分「工資」與「非工資（恩惠性給與）」。
根據我處理過700多場勞資爭議調解經驗，超過30%的案例都是因為薪資科目不清。
【⚠️震撼!!真實案例】底薪不是平均工資
某科技公司資遣工程師小陳，只用本薪4萬計算資遣費。結果小陳拿出薪資條，證明每月還有「固定」的伙食津貼2400元和全勤獎金1000元。法官認定這些都是「經常性給與」，屬於工資。公司最後不僅補發差額，還被勞工局裁罰2萬元。
【💡特別提醒】「恩惠性給與」，不計入平均工資
建議在勞動契約或工作規則中，明確定義各項津貼的性質。例如：年終獎金、三節獎金屬於「恩惠性給與」，不計入平均工資；但每個月都有的績效獎金，通常會被認定為工資。
資遣費平均工資計算實例演練：固定薪、變動獎金與加班費如何納入？
公司有業務人員，薪水忽高忽低，還有加班費，資遣時該怎麼算？
變動薪資最容易算錯！尤其是加班費，很多老闆以為它是「額外」的，不用算進平均工資，這是大錯特錯。
固定薪、變動獎金、加班費，到底該怎麼加總才對？
全部都要加！只要是稅前、未扣勞健保的「應發金額」。
【✅實戰演練】
假設業務小美，資遣生效日為10月1日（計算期為4/1~9/30，共183天）。
| 項目 | 4月 | 5月 | 6月 | 7月 | 8月 | 9月 | 合計 | 是否計入 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 底薪 | 30,000 | 30,000 | 30,000 | 30,000 | 30,000 | 30,000 | 180,000 | ✅ |
| 業績獎金 | 5,000 | 8,000 | 2,000 | 10,000 | 5,000 | 6,000 | 36,000 | ✅ |
| 加班費 | 1,000 | 500 | 0 | 2,000 | 1,000 | 1,500 | 6,000 | ✅ |
| 端午獎金 | 0 | 0 | 3,000 | 0 | 0 | 0 | 3,000 | ❌(恩惠性) |
錯誤算法：(180,000) ÷ 183 × 30 = 29,508元
正確算法：(180,000 + 36,000 + 6,000) ÷ 183 × 30 = 36,393元
差距：每月平均工資差了6,885元！如果小美年資10年，資遣費就差了3.4萬元！
【⚠️常見錯誤】「未休完的特休折現」也要算入平均工資嗎？
答：不用！特休未休工資屬於「終止契約後」才產生的權利，不計入平均工資。但「因年度終結」而發給的特休工資，若在計算期間內，則須計入。
🟩若您在資遣費計算或員工溝通方面遇到困難，歡迎隨時諮詢勞資顧問謝淮辰🟩
資遣費平均工資計算4大爭議與處理方式
你以為算對了，員工還是告你？
計算公式只是數學，真正的戰場在「認定」。勞資雙方對於「天數」、「項目」認知不同，就會引發爭議。
哪4大爭議最常見？如何見招拆招？請見下表分析。
【📊爭議對決表】老闆(資方)觀點 v.s員工(勞方)觀點
| 爭議點 | 老闆(資方)觀點 | 員工(勞方)觀點 | ✅謝顧問解決方案 |
|---|---|---|---|
| 1. 日數計算 | 用工作日算(約130天) | 用日曆天算(約182天) | 依勞基法第2條：必須用「日曆天」除。分母越大，平均工資越小，但這是法定的。 |
| 2. 特殊期間 | 員工請病假30天照算 | 應扣除病假期間 | 依細則第2條：病假、產假、留停期間，「日數」與「工資」均需扣除，往前推算填補。 |
| 3. 獎金認定 | 年終績效獎金是恩惠 | 這是勞務對價 | 看制度：若辦法寫「視公司獲利年終發放」則非工資；若寫「達標即發」則為工資。 |
| 4. 以少報多 | 為了省勞健保低報 | 實際領多少算多少 | 以實際領取為準。低報不僅要補資遣費，還會觸犯刑法詐欺得利罪！ |
【🚩法規依據】勞動基準法施行細則第2條
簡單說，就是計算平均工資時，如果遇到「產假、職災、病假」等期間，要把這段時間「挖掉」，分子分母都不要算，再往前補足6個月的天數。
【⚠️震撼!!真實案例】「安胎假」
我有個客戶因為不知道要扣除員工的「安胎假」，結果算出來的平均工資比員工實際領的還低（因為安胎假是病假半薪，分母天數卻照算）。員工一告，老闆才發現自己虧大了，不僅要重算，還被加討了一筆資遣預告工資。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
資遣費平均工資計算，就像婚姻裡的財產分配，算清楚了，好聚好散；算不清楚，對簿公堂。
在我承辦上百場的勞資爭議中，關於平均薪資的爭議是全部的爭議最常見的，也是最會花時間的。
如果你可以把平均工資搞清楚，並且你有一個完整的薪資管理辦法，那我認為就不會花這些沒意義的時間了。
我能為您做什麼？
- 協助您審查薪資結構，排除違法地雷。
- 提供資遣費試算服務，精準到小數點。
- 擔任您的勞資爭議調解代理人，爭取最佳權益。
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinkedIn:謝淮辰
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