資遣通報補通報來得及嗎？「這3個陷阱」損失45萬！教你1招避開罰單！-H045

「天啊！我昨天才發現忘了辦資遣通報，今天員工已經離職了，現在補通報還來得及嗎？」

這是我在700場調解經驗中，常常接到老闆驚慌失措的求救電話。根據就業服務法第33條，資遣通報必須在離職前10日完成，但有九成的老闆因為「時間算錯」、「流程不熟」或「誤判情況」而錯過期限。更可怕的是，補通報後只有2種結局：第一種是勞工局「從寬認定」僅罰3萬元；第二種是「拒絕受理」並依違法資遣開罰，最高可達15萬元賠償！本文將揭露3個最常被忽略的時間陷阱、補通報的2種實際結局，以及我親自處理過的緊急自救SOP，讓你在72小時黃金搶救期內降低損害，避免罰款與勞資爭議雙重打擊！

💡 你是否也面臨這些困擾？

發現忘記資遣通報時，離職日已經過了，不知道該補報還是放棄？
不確定「補通報」後勞工局會怎麼處理，會不會罰更重？
想知道有沒有緊急補救方法，降低罰款和爭議風險？

【⚠️震撼!!真實案例】程序不合法」要求額外賠償，公司最終再賠8萬元和解。一個「晚1天」的疏忽，總損失達14萬元！

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內容目錄

為什麼資遣通報會「忘記」？這3個陷阱讓你賠慘

在我處理的700多場勞資爭議中，「忘記辦資遣通報」最常被老闆忘記第一名，是僅次於「資遣費算錯」的第二大違法原因。更驚人的是，這些「忘記」幾乎都不是真的忘記，而是**「時間算錯」、「誤判情況」或「流程不熟」**導致的系統性錯誤。

陷阱1：時間倒推算錯，誤以為「當天通報就好」

🌐 引用：就業服務法第33條第1項

雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導、離職日等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。

【⚠️常見錯誤】許多老闆和人資誤以為「離職前10日」是指「離職日當天往前數10天就好」，殊不知法定計算方式是「離職日往前推10個完整日曆天」，且離職日當天不算入！

【⚠️震撼!!真實案例】台中某貿易公司在6月15日決定資遣員工小陳，並口頭告知「6月25日為最後上班日」。人資小王在6月16日上網通報，系統卻顯示「離職日期必須在通報日10日後」無法送出。小王這才發現：6月16日通報，最早只能填「6月27日離職」！因為小陳已經確定25日離職，公司只能選擇「不通報」或「修改離職日」。最後選擇如實通報25日離職，結果被勞工局以「違反10日前通報規定」開罰5萬元。

【💡特別提醒】正確算法：假設離職日是10月20日

離職生效日=10月21日
最遲通報日=10月12日
計算方式：10/21是離職生效日，往前推→10/19、10/18…一路倒數10天→10/12最遲通報日
星期六日也要算入！很多人誤以為只算工作日，這是錯的

🔗延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低降低91%爭議-K003

陷阱2：誤判離職類型，以為「不需要通報」

只有符合以下3種情況，才需要辦理資遣通報：

依勞基法第11條資遣（歇業、虧損、業務緊縮、不能勝任等）
依勞基法第13條但書（職災醫療期間因天災事變終止契約）
依勞基法第20條（事業單位改組或轉讓）

【⚠️常見錯誤】很多老闆在以下情況「誤報」或「漏報」資遣通報：

❌ 誤報案例1：員工自願離職，卻辦了資遣通報→ 正解：員工自願離職不需要通報，如果誤報可能讓員工誤以為自己被資遣，反而提起爭議要求資遣費
❌ 誤報案例2：員工嚴重違規依勞基法第12條開除，仍然通報→ 正解：懲戒性解僱（開除）不需要通報，通報反而變成「自認資遣」
✅ 漏報案例：明明是「不能勝任」資遣，卻誤以為是「協商離職」→ 這是最危險的！很多老闆和員工「協商好」資遣條件後，誤以為變成「合意離職」就不用通報。但法律上只要是「雇主提出終止」就必須通報，否則一旦員工後續提起爭議，公司不僅要補繳罰款，還可能被認定「違法解僱」！

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【⚠️震撼!!真實案例】桃園某餐飲業老闆與廚師小李「協商好」提前離職，雙方都簽了離職同意書，老闆誤以為「既然協商好了就是合意離職」，沒有辦理資遣通報。3個月後小李失業，申請失業給付時被就業服務站告知「無資遣通報紀錄，無法認定非自願離職」。小李憤而向勞工局申訴，調解時公司才發現：原來當初協商的內容包含「資遣費」，法律上就是「資遣」而非「合意離職」！最終公司被罰5萬元，還要補發小李的非自願離職證明。

🔗延伸閱讀：資遣費六大禁忌!員工可以不預告離職領資遣費⌈開除老闆⌋-K010

陷阱3：預告期與通報期混淆，以為「給了預告期就等於通報」

【⚠️常見錯誤】很多老闆誤以為「只要給員工預告期，就等於完成通報了」，這是完全錯誤的觀念！

預告期（勞基法第16條）vs 資遣通報期（就服法第33條）是兩回事：

項目	預告期	資遣通報
法源	勞基法第16條	就業服務法第33條
目的	給員工找工作緩衝期	通報政府提供就業輔導
對象	通知員工本人	通報勞工局與就服處
期限	依年資10-30日	離職前10日
違反後果	給付預告期工資	罰款3-15萬元

【💡特別提醒】 預告期和通報期可能重疊但不互相取代！

例如：員工年資2年，預告期20日，離職日是11月30日

預告期最遲通知日：11月10日（30-20=10）
資遣通報最遲日：11月19日（30-10-1=19）
正確做法：11月10日發預告通知給員工，同時或之後儘速上網辦理資遣通報

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資遣通報補通報-72小時前vs72小時後：一個決定差距45萬！你的結局只有2種

當你發現「忘記資遣通報」時，通常已經過了10日期限，這時你面臨一個艱難的選擇：到底要不要補通報？

有的公司會啟用就業服務法第33條:但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。尤其是**「其他不可抗力之情事所致者」，作為補通報的理由，但根據我多年的經驗，99%公司提出的狀況都是不屬於「其他不可抗力之情事所致者」。**

72小時前補通報的結局：勞工局「從寬認定」，僅罰3-6萬元（機率約40%）

【✅成功補救條件】根據我的經驗，以下3種情況勞工局可能從寬處理：

距離離職日僅1-3天：如離職日10月20日，你在10月12日補通報（本應10月9日前）
公司主動補報且態度良好：在勞工局稽查前就主動補報，並附上說明函
員工未提出異議：員工對資遣本身無爭議，只是程序疏失
有明確的**「其他不可抗力之情事所致者」可以同意**補通報

🌐 引用：就業服務法第68條第1項

違反……第33條第1項……規定者，處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。

【⚠️震撼!!真實案例】新北某製造業在2024年5月資遣3名作業員，人資因系統操作不熟，遲至離職日前2天才發現「通報未成功」。我建議該公司立即補報並同步發函說明：「因系統操作疏失導致通報延遲，公司已於第一時間補正，員工權益未受影響。」勞工局最終認定「情節輕微」，僅開罰3萬元（最低標準）。

72小時後補通報的結局結：勞工局「拒絕受理」或「認定違法資遣」，罰款+賠償雙打擊（機率約60%）

【⚠️高風險情況】以下情況補通報幾乎無效，反而會引發更大麻煩：

離職日已過：員工已經離職超過3天，補報形同「事後作假紀錄」
員工已提起爭議：員工已經向勞工局申訴「違法解僱」或「未給資遣費」
資遣程序本身有瑕疵：如沒有勸導單、未給預告期、資遣費算錯等

最可怕的連鎖反應：

第1步：未通報被罰3-15萬（就服法第68條）
第2步：員工主張「違法解僱」要求復職或賠償（勞基法第14條第1項第6款）
第3步：調解不成進入訴訟，敗訴需賠3-6個月工資
總損失：罰款3-15萬 + 賠償15-30萬 = 18-45萬元

【⚠️震撼!!真實案例】台南某科技公司因「業績不佳」資遣業務小王，離職日是7月31日，但人資忘記通報。8月5日小王致電詢問「為什麼我查不到資遣通報紀錄？沒有紀錄我就領不到失業給付！」人資這才驚覺忘了通報，緊急在8月6日補報。結果：

勞工局認定「離職日已過才通報」違法，開罰8萬元
小王因「無法及時領取失業給付」損失1個月生活費，要求公司賠償
調解時小王主張「資遣程序違法」要求額外賠償，最終公司再賠12萬元
總損失：8萬（罰款）+ 12萬（賠償）= 20萬元

🔗延伸閱讀：開除員工6大法定要件：30日處理時限、證據清單與違法代價一次看懂-K009

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「3日內」資遣通報補通報的使用情境有三個，「補通報」還有一個方法

當你發現「忘記資遣通報」時，可以使用就業服務法第33條:但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。以下

情境一：新人到職未滿10日就離職

員工7月1日到職，7月5日就要資遣，最晚7月8日要完成補通報
無法提前10日通報→可在離職後3日內補通報

情境二：勞資爭議調解後合意資遣

員工已經離職，調解會議中才確認為「資遣」性質
從調解成立日起3日內補通報（需檢附調解紀錄）

情境三：因天災、事變或其他不可抗力之情事

天災：颱風天淹水無法繼續營業
事變：氣爆導致工廠倒塌無法繼續營業
其他不可抗力之情事：要說服政府同意。

資遣通報補通報終極處理方式：順延離職日，比照10日前通報

原定7月5日就要資遣且為離職日但是忘記通報了，現在7月5日就通報，最晚「離職生效日」為7月14日，前一天7月13日為「最後工作日」（離職日）
起算日：以員工「最後工作日」（離職日）往後一天「離職生效日」為基準，往前推算10日
包含假日：這10日包含星期例假日、國定假日在內
最遲通報日遇假日：若第10日是星期日或國定假日，則順延至次一工作日