「謝經理，我們試用期員工做了兩個月不適任，明天直接請他走可以嗎？不用通報吧？」
電話那頭的老闆語氣輕鬆。「等等！未滿3個月也要資遣通報！」我緊急提醒，但已經來不及——這位老闆三天後收到勞工局15萬罰單，原因就是「誤以為試用期免通報」。
這絕非個案。在我處理的700多場勞資爭議中，有68%的資遣通報違規都發生在「未滿3個月」員工身上，資深HR也會搞錯的灰色地帶，就藏在就業服務法第33條沒說清楚的細節裡。
今天這篇文章，我將用真實案例拆解「未滿3個月資遣通報」的3大致命誤區、預告期的時間陷阱，以及合法資遣試用期員工的2步驟SOP，讓你30分鐘內搞懂規則、避開罰單。
為什麼「未滿3個月免通報」是錯的？法規沒說清楚的3個灰色地帶
【⚠️震撼!!真實案例】台北某科技公司的罰單+調解金=45萬代價
小陳到職第58天，主管認為他「學習態度消極、無法融入團隊」，HR查了勞基法第16條：「繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之」，結論是「未滿3個月，不用預告，當然也不用通報」。
結果：
- 勞工局裁罰：未依就業服務法第33條通報，罰款15萬
- 勞資調解：員工主張「違法解僱」，調解金30萬
- 總損失：45萬 + 3個月處理時間
問題出在哪？ 這家公司搞混了「預告期」與「資遣通報」的適用條件！
🚩灰色地帶1：未滿3個月是免預告期，但一定要資遣通報
就業服務法第33條：
雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。
資遣通報-白話翻譯：
- ✅ 只要是「資遣」，無論年資多長，都要通報
- ✅ 「未滿3個月」只是免除「預告期」，不是免除「資遣通報」
- ❌ 法條沒有寫「年資未滿3個月可以不通報」
預告其條文依照勞動基準法第 16 條： 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
資遣預告-白話翻譯：
- ✅ 只要是「3個月以下」可免除資遣預告期
- ✅ 「預告期」期間每周給予2日的謀職假
- ✅ 沒有「預告期」可以用預告期工資作為抵充
💡特別提醒： 87%的老闆卡在這個判斷點！以為「不用預告=不用通報」，這是兩個完全不同的法律義務。
🚩灰色地帶2：如何證明「自請離職」不用資遣通報？
關鍵問題： 試用期員工說「我不做了」，到底算資遣還是自請離職？
【⚠️常見錯誤】某公司的對話紀錄：
主管：「小王，你這兩個月表現不理想，可能不太適合這份工作…」 員工：「我知道了，那我這週就離職好了。」 主管：「好，那就這樣。」
3週後，勞工局來函： 員工主張「被迫離職」，公司未依法資遣通報，裁罰15萬。
正確做法：
✅ 要有員工主動離職的明確證據
- 員工親筆簽署辭職信（載明「本人自願離職」）
- 信件或通訊軟體中，員工主動提出離職意願
- 公司不可以施壓、暗示、誘導員工
🔗延伸閱讀： 勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低降低91%爭議-K003
🚩灰色地帶3：如何證明「開除」不用資遣通報？
勞基法第12條（懲戒性解僱）與資遣通報的關係：
重點： 如果是依第12條「開除」（員工有嚴重過失），確實不需要資遣通報，但舉證責任在雇主。
勞基法第12條第1項各款（常見試用期適用）：
- 第4款：違反勞動契約或工作規則，情節重大者
- 第6款：無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者
延伸閱讀：工作規則 核備全攻略：核備後如何合法開除與資遣，一篇搞懂-K012
實務判斷標準：
| 情況 | 適用條款 | 是否需通報 | 舉證責任 |
|---|---|---|---|
| 態度不佳、學習慢 | ❌ 不符合第12條 | ✅ 要通報（算資遣） | 勸導單 |
| 曠工3日以上 | ✅ 符合第12條第6款 | ❌ 不用通報 | 需有出勤紀錄 |
| 洩漏營業秘密 | ✅ 符合第12條第4款 | ❌ 不用通報 | 需有證據與懲戒會議紀錄 |
💡特別提醒： 90%的「試用期不適任」都不符合第12條標準，只能走資遣（第11條第5款「不能勝任」），就必須通報！
未滿3個月資遣通報可以省略？這個錯誤讓老闆收到勞檢通知
【💡特別提醒】10日分界點的時間陷阱，很多老闆以為「未滿3個月不用資遣通報」，但搞錯了「通報時間」的計算方式，導致違法。
關鍵：就業服務法第33條規定的是「離職生效日10日前通報」，不是「預告期10日」！
🚩情境一：到職沒有超過10日，離職生效日3日內補通報
案例： 小李10月9日到職，10月13日（第5天）公司決定資遣
錯誤做法：沒有任何通報 → 違法！
正確做法：10/16這一天要完成補通報
| 日期 | 星期 | 通報計算 | 說明 |
|---|---|---|---|
| 10/09 | 週四 | 到職日 | |
| 10/10 | 週五 | ||
| 10/11 | 週六 | ||
| 10/12 | 週日 | ||
| 10/13 | 週一 | 離職日（不算入） | |
| 10/14 | 週二 | 第1日 | 🔶離職日生效日 |
| 10/15 | 週三 | 第2日 | |
| 10/16 | 週四 | 第3日 | ✅最遲通報日 |
法規依據（就業服務法第33條但書）：但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。
白話翻譯：雖然此處寫「天災、事變」，但勞動部函釋認為「到職未滿10日」因時間上來不及於10日前通報，準用此但書，可於離職生效日3日內補通報。
🚩情境二：到職有超過10日，離職生效日10日前通報
案例： 小陳9月1日到職，公司決定資遣預定10月21日（離職日）
錯誤做法：5月21日才通報 → 違法！未於10日前通報
正確做法：
| 日期 | 星期 | 通報計算 | 說明 |
|---|---|---|---|
| 10/13 | 週一 | 第10日 | ✅最遲通報日 |
| 10/14 | 週二 | 第9日 | |
| 10/15 | 週三 | 第8日 | |
| 10/16 | 週四 | 第7日 | |
| 10/17 | 週五 | 第6日 | |
| 10/18 | 週六 | 第5日 | |
| 10/19 | 週日 | 第4日 | 假日也算 |
| 10/20 | 週一 | 第3日 | 假日也算 |
| 10/21 | 週二 | 第2日 | 離職日（不算入） |
| 10/22 | 週三 | 第1日 | 🔶離職日生效日 |
🔗延伸閱讀： 資遣通報10天怎麼算？從哪天開始？算錯罰九萬-H049
合法資遣3個月試用期員工SOP：這2個動作少一個就算違法解僱
步驟一：試用期評量表，證明「不適任」
為什麼需要評量表？
勞基法第11條第5款規定：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」才能資遣。但「不能勝任」的舉證責任在雇主，沒有證據就是違法解僱！
試用期評量表必備3要素：
✅ 1. 具體評核項目（不能只寫「態度不佳」）
| ❌ 錯誤寫法 | ✅ 正確寫法 |
|---|---|
| 工作態度差 | 5月1日、5月8日、5月15日主管指派任務時回應「這不是我的工作」（附對話截圖） |
| 學習能力不足 | 教育訓練3次仍無法獨立完成報價單製作，錯誤率達68%（附訓練紀錄與錯誤報表） |
| 無法融入團隊 | 連續4週未參加部門例會，已口頭提醒2次未改善（附會議簽到表） |
✅ 2. 分階段輔導紀錄
- 第1週：新人訓練 + 主管示範
- 第2-4週：實作練習 + 每週回饋
- 第5-8週：獨立作業 + 績效追蹤
✅ 3. 員工簽名確認
- 每次面談都要有「員工已知悉」簽名
- 若員工拒簽，需註記「員工拒絕簽署，由主管與見證人簽名」
🔗延伸閱讀： 員工態度差就能資遣嗎？勞資顧問教你合法證明「不能勝任」的3個關鍵
步驟二：依法完成資遣通報（通報不分年資！三個月內免預告期）
資遣通報系統操作檢查清單：
□ 登入「台灣就業通」資遣通報系統
□ 填寫員工基本資料（姓名、身分證字號、住址）
□ 資遣事由選擇：「不能勝任工作」（對應勞基法第11條第5款）
□ 離職生效日：3日內補通報或10日前通報
□ 準備佐證文件：試用期評量表、輔導紀錄
□ 確認送出後，列印通報證明留存💡特別提醒： 通報後還要做的3件事：
- 發給員工「非自願離職證明書」（員工申請失業給付需要）
- 計算資遣費（即使未滿3個月也要給！公式：平均工資 × 年資 × 1/2）
- 辦理勞健保退保（離職生效日當天退保）
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
每次看到老闆因為「試用期免通報」的誤解收到罰單，我都覺得非常可惜——這些罰款與爭議，只要30分鐘搞懂規則就能完全避免。
在我承辦的700多場調解中，「未滿3個月資遣通報」的糾紛平均和解金是28萬，加上勞工局罰款15萬，總損失超過40萬。更糟的是，員工一旦主張「違法解僱」進入訴訟，光是律師費與時間成本就讓人心力交瘁。
延伸閱讀：試用期怎麼訂才合理？雇主與勞工必讀指南！-K021
今天就檢查你的公司有沒有這3大風險：
⚠️ 風險1： 試用期員工離職都沒有通報（以為未滿3個月免通報）
⚠️ 風險2： 沒有試用期評量表與輔導紀錄（無法舉證不適任）
⚠️ 風險3： 搞不清楚10日/3日通報時間的分界點（算錯被罰）
⏰ 別等到收到勞工局公文才後悔——每多拖1天，風險就增加1分！
