「謝顧問，我們上個月資遣一位員工，通報表都填好了，為什麼今天收到勞工局的裁罰通知？」
電話那頭，王老闆的聲音充滿焦慮。我調出他的資遣通報名冊一看，果然——員工離職日期欄位填的是「預告期最後一天」，而不是「離職生效日」。就這一個欄位填錯，公司被罰15萬元，還得重新補辦所有程序。
這不是個案。在我承辦的700多場勞資爭議中，資遣爭議源自「程序錯誤」，其中資遣通報名冊的填寫錯誤佔了近3成。很多老闆以為「填完表格、按下送出」就沒事了，卻不知道離職日期算錯、資遣原因選錯、通報時間延誤，任何一個錯誤都可能讓公司損失15-30萬元。
本文將揭露資遣通報名冊最常見的3大致命錯誤，並附上檢查清單與法規依據，讓您避開這些看似簡單、實則要命的陷阱。
⚠️ 開始填資遣通報名冊前，先搞懂完整流程！ 🔗延伸閱讀：資遣通報流程搞錯順序？這份8步驟SOP拯救老闆避開勞檢罰單-H047
資遣通報名冊的「離職日期」算錯了？這個錯誤讓老闆被罰15萬
【⚠️震撼!!真實案例】某製造業因「離職日期」填錯一天，被罰15萬的血淚教訓
案例背景：台中某傳統製造業（員工30人），因訂單減少需資遣1位年資5年的作業員。人資主管小陳是第一次處理資遣，參考網路文章後，在8月1日發出預告通知，預告期30天，並在資遣通報名冊的「離職日期」欄位填寫「8月31日」。
錯誤細節：小陳以為「預告期30天的最後一天」就是「離職生效日」，但實際上「離職生效日」應該是9月1日（預告期最後一天的隔天）。這一天之差，導致資遣通報的時間基準點完全錯誤——原本應該在8月23日前完成通報（離職生效日9/1前10日），小陳卻在8月25日才通報，已經超過法定期限。
後果代價：3個月後，公司收到勞工局裁罰通知書，依就業服務法第68條裁罰15萬元。更糟的是，該員工也在調解桌上主張「資遣程序違法」，要求額外補償，最終公司又多付了8萬元才和解。一個欄位的錯誤，讓公司總共損失23萬元。
【💡正確算法】離職日期這樣算，勞工局挑不出毛病
讓我用一個完整案例，教您正確計算離職日期：
步驟1：先確認年資與預告期天數
根據勞基法第16條，預告期依年資不同：
- 繼續工作3個月以上、1年未滿：10日前預告
- 繼續工作1年以上、3年未滿：20日前預告
- 繼續工作3年以上：30日前預告
- 🌐引用：勞基法第16條
案例：員工年資5年2個月 → 預告期30天
5/2預告 → 5/29(離職日)
步驟2：標記「離職生效日」=離職日的隔天
- 預告通知日：2025年5月2日（週五）
- 預告期：30天（含例假日、國定假日）
- 預告期最後一天：2025年5月29日（週四）
- 離職生效日：2025年5月30日（週五）← 這才是要填在名冊上的日期
步驟3：回推資遣通報截止日
- 離職生效日：2025年5月30日（週五）
- 通報期限：離職生效日「前10日」內
- 通報截止日：2025年5月21日(三)（往前推10個日曆日）
- 建議通報日：2025年5月19日（提前避免系統異常）
💡 預告期和離職日期傻傻分不清？一張圖秒懂！ 🔗延伸閱讀：如何算預告期與資遣通報的時間用1張圖搞懂-K006
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【✅立即檢查】避開資遣通報2大陷阱
📋 檢查項目1：通報時間計算
- 如果經過換算，通報日剛好是休息日、例假日或國定假日，次日為最遲通報日
- 🌐引用：勞職業字第 1010503133 號
📋 檢查項目2：忘記通報的補救措施
- 如果不慎忘記通報，可以申請勞資爭議調解作為補救程序
- 🌐引用：勞職業字第 1000074034 號
- ⚠️ 提醒：即使事後補救，仍可能面臨裁罰，建議在期限內完成通報號 🔗延伸閱讀：資深老闆都算錯！資遣通報含假日嗎？算錯10日最高罰9萬-H046
資遣通報名冊中的「資遣原因」如何選擇，證據有準備好嗎？
【⚠️震撼!!真實案例】選錯資遣原因，公司多賠18萬資遣費的真相
案例場景：桃園某貿易公司（員工15人），因疫情影響訂單銳減，需資遣2位業務員。老闆在資遣通報名冊勾選「勞基法第11條第1款：業務緊縮」，並順利完成通報。
勞工反擊：2個月後，其中一位員工申請勞資爭議調解，主張：「公司在資遣我的同時，還在104人力銀行刊登業務職缺，根本不是業務緊縮，而是違法解僱！」員工提出截圖證據，要求復職並給付調解期間工資。
慘痛代價：由於公司無法提出「業務緊縮」的具體證據（如：財報、訂單減少證明、董事會決議），調解委員認為資遣事由不成立，建議公司支付補償金。最終老闆為了盡快結案，補償18萬元才和解，還得支付調解期間的工資差額。
⚠️ 資遣vs開除差在哪？選錯法條損失更大！ 🔗延伸閱讀：開除員工6大法定要件：30日處理時限、證據清單與違法代價一次看懂-K009
【📋資遣原因對照表】勞基法第11條5大法定事由，你該選哪一個？
資遣必須符合勞基法第11條規定，以下是5大法定事由對照表：
| 資遣原因（條款） | 適用情境 | 必備證據 | 風險等級 |
|---|---|---|---|
| 第1款：歇業/轉讓/虧損/業務緊縮 | 公司營運困難、訂單減少、部門裁撤 | 財報、會議記錄、訂單對比表、營收證明 | ⭐⭐⭐ |
| 第2款：不可抗力暫停工作1個月以上 | 天災、疫情導致停工 | 政府公告、停工通知書、保險理賠文件 | ⭐⭐ |
| 第3款：虧損或業務緊縮 | （同第1款，實務較少單獨使用） | 同第1款 | ⭐⭐⭐ |
| 第4款：業務性質變更，有減少勞工之必要 | 組織調整、職務消失、業務轉型 | 組織圖變更、職務說明書、營運計畫書 | ⭐⭐⭐⭐ |
| 第5款：勞工對於所擔任之工作確不能勝任 | 績效不佳、能力不足 | PIP改善計畫、績效考核表、輔導紀錄、客訴資料 | ⭐⭐⭐⭐⭐ |
風險等級說明：
- ⭐⭐：證據要求較低，較少爭議
- ⭐⭐⭐：需要明確財務或營運證據
- ⭐⭐⭐⭐：需要組織變更相關文件
- ⭐⭐⭐⭐⭐：證據要求最高，最容易產生爭議
💡 資遣5大法定條件完整解析，避開2大禁區！ 🔗延伸閱讀：資遣5大法定條件與2大禁區：預告期、通報、資遣費一次弄懂-K008
【⚠️常見錯誤】這3種資遣原因最容易被勞工局打槍
錯誤1：勾「不能勝任工作」卻拿不出績效考核
錯誤案例：公司勾選「勞工不能勝任工作」，但調解時拿不出任何績效考核表、輔導紀錄、改善計畫，只說「他態度不好、常遲到」。
為什麼被打槍？
- 「不能勝任」必須有客觀證據證明工作能力不足
- 態度不好、經常遲到沒有給予「改善機會」，法院會認定雇主未盡協助義務
正確做法：
- 建立明確的績效標準（KPI）
- 定期考核並留存紀錄
- 績效不佳時發出「績效改善計畫」(PIP)
- 給予合理改善期間（通常30-90天）
- 改善無效後，才能主張「不能勝任」
⚠️ 員工態度差就能資遣？91%老闆都踩雷！ 🔗延伸閱讀：員工態度差就能資遣？91%老闆都踩這3個地雷，1個月內收到勞工局通知-H021
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錯誤2：勾「業務緊縮」但同時在招募新人
錯誤案例：公司主張「業務緊縮」資遣業務員，但員工發現公司同時在人力銀行刊登相同職缺。
為什麼被打槍？
- 「業務緊縮」代表公司營運困難、需減少人力，如果同時在招募相同或類似職務，顯然不是真的緊縮，勞工局會認定這是「假資遣、真解僱」
正確做法：
- 確實有業務減少的證據（訂單對比、營收報表）
- 資遣與招募的職務必須「性質不同」
- 至少間隔3-6個月後再招募相同職務
- 保留所有營運決策的會議記錄
錯誤3：多項原因都勾，反而露出破綻
錯誤案例：公司同時勾選「業務緊縮」+「不能勝任工作」，想要「多重保險」。
為什麼被打槍？
- 勞基法第11條的5款事由，應該擇一最符合的勾選
- 同時勾選多項，反而讓勞工局懷疑「真正的資遣原因是什麼？」
- 調解時，員工律師會針對每一項要求舉證，公司壓力更大
正確做法：
- 確認真正的資遣原因（單一最主要原因）
- 針對該原因準備完整證據
- 資遣通報與資遣通知書的理由必須一致
【✅證據準備檢查表】資遣原因對應的3大證據類型
依據您選擇的資遣原因，請準備以下證據：
證據類型1：書面證據（必備）
- ✅ 勞動契約正本（資遣條件的約定）
- ✅ 工作規則或人事管理辦法（證明管理制度）
- ✅ 績效考核表（針對「不能勝任」）
- ✅ 財務報表或損益表（針對「業務緊縮」「虧損」）
- ✅ 董事會或股東會議記錄（證明資遣決策合法）
- ✅ 組織圖或職務說明書（針對「業務性質變更」）
證據類型2：通訊證據（加分）
- ✅ Email往來紀錄（績效輔導、工作指示）
- ✅ Line或通訊軟體對話（需完整保留，不可片段截圖）
- ✅ 資遣預告通知書（已送達證明）
- ✅ 績效改善計畫通知（PIP通知）
證據類型3：第三方證據（強力佐證）
- ✅ 客戶訂單對比表（證明業務量下降）
- ✅ 客訴紀錄或退貨單（證明工作品質問題）
- ✅ 勞資會議記錄（證明資遣經過法定程序）
- ✅ 會計師簽證財報（證明公司財務狀況）
💡 勞動契約這13項沒寫清楚，資遣時全變爭議點！ 🔗延伸閱讀：勞動契約=廢紙!這13項必須寫清楚！老闆一年一約想規避責任？-K002
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資遣通報10日vs3日補通報？搞錯時間點，隔天就收到15萬罰單
【⚠️震撼!!真實案例】人資以為「通報完就沒事」，3個月後收到勞工局罰單
案例情境：新竹某科技公司人資專員小林，在2025年9月20日完成資遣預告，員工離職日是9月29日。小林算了一下，「9月20日離9月30日還有11天，時間很充裕」，過幾天在準時完成通報。
誤解盲點：小林犯了一個致命錯誤——資遣通報可以提早不可以晚，就業服務法規定的是「離職生效日前10日」，意思是「至少要在離職日前10天完成通報」，而不是「離職日前10天內都可以通報」。
正確算法應該是：
- 資遣預告10日：9月20日
- 離職日：9月29日
- 離職生效日：9月30日
- 往前推10天：最遲在9月21日要完成通報
裁罰結果：3個月後，公司收到勞工局裁罰通知書：
「貴公司於114年9月23日通報，員工離職生效日為114年9月30日，未符合就業服務法第33條『離職之十日前通報』規定，依第68條裁處新台幣15萬元。」
小林這才明白，就算晚1天通報，也是違法。
⚠️ 資遣通報10天到底怎麼算？從哪天開始？ 🔗延伸閱讀：資遣通報10天怎麼算？從哪天開始？算錯罰九萬-H049
【🚩時間計算圖解】10日正常通報 vs 3日補通報，一張圖看懂
⚠️ 錯過通報期限還能補救嗎？3個陷阱損失45萬！ 🔗延伸閱讀：資遣通報補通報來得及嗎？「這3個陷阱」損失45萬！教你1招避開罰單！-H045
【💡特別提醒】這3種情況，通報時間要特別注意
情況1：例假日和國定假日也要計入10日內
錯誤認知：以為10日是指「10個工作日」❌ 正確認知：10日是指「10個日曆日」，含週六日、國定假日✅
注意事項：如果休息日、例假日與國定假日是最後的通報日，要改次日通報。
情況2：員工留職停薪後資遣
錯誤算法：以「留職停薪開始日」算離職日❌ 正確算法：員工必須先「復職」，才能開始計算預告期和離職日✅
注意事項：在引用資遣要件的舉證要充足。
情況3：試用期內資遣，也要通報
常見誤解：試用期不滿3個月，可以不用通報❌ 正確認知：只要是「資遣」（勞基法第11條），不論年資多少，都要通報✅
注意事項：試用期未滿10日，三日內補通報；試用期未滿3個月，十日內通報。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
我承辦過700多場勞資爭議調解，發現資遣爭議都是「程序錯誤」引起的——不是老闆想違法，而是「不知道這些細節」。
資遣通報名冊看似簡單的表格，但離職日期算錯、資遣原因選錯、通報時間延誤，任何一個錯誤都可能讓公司損失3~15萬元。更可怕的是，程序瑕疵會讓員工在調解桌上占盡上風，原本合法的資遣，反而變成「違法解僱」。
我常說：「預防爭議的成本，永遠比處理爭議便宜。」花30分鐘檢查資遣通報名冊，就能避免30萬元的罰單和後續爭議。
💡 想系統化學習勞資爭議預防策略？ 🔗延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低降低91%爭議-K003
⚠️ 通報完還要算資遣費！這5個科目沒算進去損失30萬 🔗延伸閱讀：老闆算錯資遣費平均工資！這5個科目沒算進去，30天內損失30萬-H003
💡 資遣完還要給什麼錢？3筆錢老闆要主動給 🔗延伸閱讀：被資遣可以領多少？除了資遣費還有3筆錢老闆要主動給-H022
