資遣預告期攻略｜從預告期天數，到請謀職假，案例教學與SOP處理方式-H059

內容目錄

⏱️ 快速30秒掌握核心重點

✅ 預告期天數：年資3個月-1年給10天、1-3年給20天、3年以上給30天
✅ 計算方式：從「通知隔日」起算，用「日曆日」計算（含週末假日）
✅ 謀職假權利：每週2日工作時間有薪假，員工可自選日期，不需提供證明
✅ 資遣通報：離職生效日10天前必須向勞工局通報，未通報罰3-15萬
✅ 常見錯誤：83%老闆在預告期計算、謀職假給予、特休處理上出錯
⚠️ 違法代價：補發工資 + 行政罰鍰15-30萬元 + 勞資爭議賠償20-50萬元

「謝顧問，我昨天通知員工資遣，今天勞工局就打電話來了…」這是上個月一位餐飲業老闆打給我的第一句話。他以為只要在Line上告知員工「下個月不用來了」就算完成資遣預告，結果員工直接向勞工局申訴，不僅資遣無效，還面臨30萬元的賠償。

根據我承辦700場勞資爭議調解的經驗，資遣爭議佔了所有勞資爭議的26%，其中83%的企業主都在「資遣預告」這個環節出錯。從預告期天數算錯、謀職假沒給對、強制請特休、到資遣通報遺漏，每一個小失誤都可能讓公司損失慘重。

今天，我要用最完整的架構，整合H060~H079系列文章的所有知識點，教你從頭到尾零失誤完成資遣預告流程。讀完這篇文章，你將徹底掌握：預告期怎麼算、謀職假怎麼給、通知書怎麼寫、資遣通報怎麼辦，讓你的資遣程序滴水不漏。

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為什麼資遣預告是勞資爭議的最大地雷？資遣預告的三大核心問題

在我處理的700場調解案件中，發現企業主在資遣預告上最常犯的三大錯誤：

問題一：預告期天數算錯

從「通知當天」算起 → ❌ 正確：從「通知隔日」開始
只算「工作日」 → ❌ 正確：用「日曆日」包含週末假日
年資計算點搞錯 → ❌ 正確：看「資遣生效日(最遲通報日)」的年資

【⚠️震撼!!真實案例】新竹某科技公司在10月1日通知員工資遣，算30天到10月30日。結果員工申請調解，主張應該從10月2日開始算30天，最後上班日應該是10月31日。公司敗訴，補發1天工資3,500元+被罰15萬元。

問題二：謀職假給錯或不給

人資不知道員工有謀職假權利
要求面試證明的公司在調解時敗訴
強制規定「只能週五請」或「要提前3天申請」都違法

問題三：預告期與資遣通報混淆

資遣預告期≠資遣通報日，兩者是不同的法定義務
搞混會雙重罰款：預告期罰15萬+資遣通報罰3萬=18萬起跳

🔗延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低91%爭議-K003

資遣預告期怎麼算才對？10天、20天、30天的正確計算公式

法定預告期天數對照表

【🚩法規依據】勞動基準法第16條

根據《勞動基準法第16條》規定，雇主資遣員工必須依年資給予預告期：

年資長度	預告期天數	橫跨週數（約）	可請謀職假
未滿3個月	不需預告	–	無
3個月-1年	第十	2週	最多4日工作時間
1年-3年	20	3週	最多6日工作時間
3年以上	30日	4-5週	最多8-10日工作時間

預告期計算的標準公式

很多老闆以為預告期很簡單，結果在「起算日」和「日曆天」這兩個地方栽跟頭。讓我用最白話的方式告訴你正確算法：

標準計算公式

資遣生效日(最遲通報日) = 離職生效日 – 10日

離職生效日 = 最後工作日 + 1日

最後工作日(離職日) = 通知日 + 1日 + 預告期天數(10、20、30)

實際計算範例

【✅實務範例】員工年資4年2個月，應給30天預告期：

資遣預告-通知日：2025年11月14日（週五）
資遣預告-起算日：2025年11月15日（週六）← 注意：從隔日開始算
預告期：30天（含所有例假日、國定假日）
- 11月15日至11月30日=16天
- 12月1日至12月14日=14天
資遣生效日(最晚資遣通報日)：2025年12月6日（週四）
最後工作日(離職日)：2025年12月14日（週日）
離職生效日：2025年12月15日（週一）

算錯預告日的雙重代價

【💡特別提醒】預告期算錯不是小事，你會面臨：

民事賠償：補發短少天數的預告期工資
行政罰鍰：勞工局裁罰2萬~30萬元

【⚠️震撼案例】台中某餐飲業資遣年資2年員工，應給20天預告期。老闆心想：「員工週休二日，那我只算20個工作日。」結果從3月1日通知，扣掉週末後算到3月28日當最後上班日。

員工立刻申請調解，主張預告期應該是「日曆日」，最後上班日應該是3月20日。

調解結果：

補發7天工資：19,600元
行政罰鍰：2萬元
總損失：39,600元

🔗延伸閱讀：資遣預告日算錯1天，損失的不只有1天的工資還有政府罰緩-H062

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資遣預告期間謀職假怎麼給？每週2天有薪假的3大致命錯誤

謀職假的法定權利與正確給法

【🚩法規依據】勞動基準法第16條第2項

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

簡單說，就是：當員工收到資遣預告後，可以在工作時間請假去找工作（面試、投履歷、參加招募會），每週最多可以請2天的工作時間，這段時間工資要照給，不能扣薪。

謀職假的正確給法

天數規定：每週2日工作時間 = 16小時（全職員工）
薪資給付：謀職假為有薪假，工資照給不得扣薪
請假時機：員工可自行選擇請假日期，企業不得拒絕
請假方式：員工應提前告知，但不需提供謀職證明

部分工時員工的謀職假計算

【💡特別提醒】這是最容易出錯的地方！

部分工時員工謀職假計算公式：

(平均每週工作時數 ÷ 40) × 2 × 8小時

【✅實務範例】小華是部分工時員工，每週工作3天，每天6小時，共18小時

❌ 錯誤：每週可請2日謀職假 = 2 × 6 = 12小時
✅ 正確：每週可請2日「該員工的」工作時間 = (18 ÷ 40) × 2 × 8 = 7.2小時

🌐外部連結：勞動部-僱用部分時間工作勞工應行注意事項

謀職假的3個致命錯誤

錯誤1：預告期算錯，導致謀職假週數也錯

【⚠️常見錯誤】年資計算時的三大陷阱：

❌ 誤以為「試用期」不算年資 → ✅ 試用期算年資
❌ 把「留職停薪期間」也計入工作年資 → ✅ 留職停薪期間不算年資
❌ 職災醫療期間不算 → ✅ 職災醫療期間算年資

【💡謀職假天數快速檢查表】

預告期	橫跨週數	可請謀職假總時數（全職）
10日	2週	最多4日工作時間（32小時）
20日	3週	最多6日工作時間（48小時）
30日	4-5週	最多8-10日工作時間（64-80小時）

錯誤2：要求員工提供面試證明才准假

【⚠️常見錯誤】很多老闆要求員工拿出「面試通知信」或「公司邀約」才准假
【✅真相】謀職假不需要證明，勞工只要告知「為另謀工作」即可。我處理過的案例中，95%要求提供面試證明的公司，最後都在勞資調解時敗訴，反而賠更多。

實務上可以做：

⭕ 可以做：請員工填寫「謀職假申請單」（註明日期、時數）→作為出勤管理依據
❌ 不可以做：要求提供面試通知、錄取證明、面試公司名稱→這是侵犯隱私且違法

錯誤3：工資照給有爭議，扣薪、扣全勤、扣績效獎金

這是最容易引發勞資對立、鬧上法院的錯誤。

【⚠️常見錯誤】

「員工請謀職假就扣全勤獎金」
「謀職假當天的績效獎金不發」
「要求員工補班或扣特休來抵謀職假」

【✅正確做法】根據勞基法第16條第2項規定：「請假期間之工資照給」

依據勞基法第2條第3款，工資包括：

✅ 本薪/底薪
✅ 按月發放的職務加給
✅ 全勤獎金（若為經常性給與）
✅ 伙食津貼（若為固定發放）
❌ 加班費（因為沒加班所以不發）
❌ 業績獎金（若非固定發放）

【⚠️震撼案例】台中某連鎖餐飲業在2024年5月資遣10名員工，其中包含5名部分工時員工。HR統一規定「每週可請2天謀職假」，結果被全職員工申訴「每週只能請2次、每次4小時」不符規定。

調解後，公司必須補償每位全職員工未給足的謀職假工資，共計62,000元，另被罰款6萬元。

🔗延伸閱讀：【警告】資遣預告期間謀職假這樣給錯了！3個致命錯誤害你賠30萬-H060

資遣預告期間要上班嗎？員工不來怎麼辦的合法處理3步驟

預告期間員工的出勤義務

「老闆，我收到資遣通知了，明天開始還要來上班嗎？」這是我在700場勞資爭議調解中，最常聽到員工的提問。

【💡特別提醒】重點：預告期間內，勞動契約依然存在這代表：

✅ 員工有出勤義務
✅ 雇主有給薪義務
✅ 雙方權利義務不變

員工不來上班的合法處理流程

當員工在預告期間不來上班，企業主千萬不能什麼都不做，否則就會被反咬「違法解僱」。

步驟1：立即發送書面通知

明確告知：「預告期間勞動契約仍有效，請依規定出勤」
保留所有通知紀錄與回條（Email + Line + 掛號信）

步驟2：依工作規則處理曠職

員工未出勤視為曠職，依工作規則扣薪或記點
關鍵：你的工作規則必須有明確曠職處理規定

步驟3：必要時終止預告，改為即時資遣

若員工連續曠職3天以上，可依勞基法第12條「無正當理由繼續曠工3日」終止契約
此時不需給資遣費，但要有完整證據

【⚠️震撼案例】我曾處理過一家50人規模的製造業公司案例。老闆依法給予員工30天預告，但員工收到通知後第3天就沒來上班，直接去找新工作。老闆認為「反正要走了」就沒處理，結果調解時員工反咬：「公司沒給我工作做，是違法解僱！」

最後公司不僅要付資遣費，還要賠償2個月工資，總計損失超過15萬元。

🔗延伸閱讀：資遣預告期要上班嗎？員工說「我要去面試」老闆能拒絕嗎？700場調解告訴你答案-H061

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資遣預告期可以強制員工請特休嗎？83%老闆不知道這樣做會被罰15萬

特休與預告期的法律界線

「你還有10天特休，這10天就當預告期，你在家休息就好。」

這是我最常聽到老闆說的話，也是最危險的想法！

【💡核心原則】雇主不能在資遣預告期間，片面要求員工請特休。

根據勞動部勞動條件及就業平等司明確指出：「特別休假期日，由勞工排定之。」

🌐外部連結：勞動部-雇主規定特別休假要事先提出不能臨時請，否則不准假是可以的嗎?

強制請特休的3個致命錯誤

錯誤1：直接排特休，不給預告工資

❌ 錯誤做法：「你還有10天特休，這10天就當預告期，你在家休息，不用來了。」
✅ 正確做法：**預告期應給付正常工資讓員工找工作，或徵得員工同意後給付預告期工資讓員工立即離職。特休是特休，預告期是預告期，不能混為一談。
⚠️違法代價：罰款2萬至100萬元 + 補發預告期工資

錯誤2：威脅「不請特休就不給資遣費」

❌ 錯誤做法：「你如果不把特休用完，我就不發資遣費給你。」
✅ 正確做法：資遣費是法定權益，不得以任何理由扣發。特休未休部分應依法折算工資發給（勞基法第38條第4項）。
⚠️違法代價：罰款2萬至100萬元 + 補發資遣費 + 特休未休工資 + 可能構成刑事罪

錯誤3：口頭協商，沒有書面紀錄

❌ 錯誤做法：跟員工口頭說「你可以請特休」，事後員工反悔說是被強迫的。
✅ 正確做法：任何關於預告期的安排都要有書面紀錄，包括：員工同意書、預告期工資給付證明、特休結算明細。
⚠️違法代價：舉證困難，勞資爭議調解時通常判雇主敗訴

【⚠️震撼案例】新竹某科技公司在2024年3月通知業務主管小陳資遣（預告期30天），人資主管直接在系統中將小陳剩餘的15天特休排入預告期，並告知「這段期間你不用來上班，在家休息就好」。

結果：小陳向勞工局申訴後，公司被罰款8萬元，還要補發30天預告期工資（因為預告期應該是讓員工「找工作」，不是「休特休」）。公司總損失超過18萬元。

🔗延伸閱讀：資遣預告期強制請特休合法嗎？83%老闆不知道這樣做會被勞動部罰15萬！-H064

資遣預告通知書怎麼寫才合法？7項必填內容檢查清單

資遣預告通知書的完整撰寫流程

步驟1：確認資遣事由符合勞基法第11條

【🚩法規依據】勞動基準法第11條

歇業或轉讓
虧損或業務緊縮
不可抗力暫停工作超過1個月
業務性質變更，員工無法勝任
員工對所擔任工作確不能勝任

步驟2：計算正確的預告期間

年資3個月-1年 → 10天前預告
年資1年-3年 → 20天前預告
年資3年以上 → 30天前預告

【💡特別提醒】預告期間的起算日是「員工收到通知書的隔天」，不是公司寄出日！

步驟3：撰寫完整的資遣預告通知書

【💡特別提醒】除了計算預告期也要記得資遣通報，離職生效日10日前一定要完成。

步驟4：選擇合法的送達方式

✅ 當面交付簽名（⭐顧問推薦）
✅ 存證信函（最保險）
❌ 不建議：Line、Email、口頭告知

步驟5：保留完整證據

資遣事由佐證資料（最少3次勸導單）
通知書正本影本
郵寄收據或簽收單
相關勞動契約文件、薪資條、出勤資料

資遣預告通知書7項必填內容

【⚠️震撼案例】2024年3月，一家貿易公司因為資遣預告通知書「忘記寫資遣事由」，被法院認定資遣無效，最後賠償員工42萬元。法官在判決中明確指出：「資遣預告通知書必須讓勞工清楚知道『為什麼被資遣』『什麼時候離職』『可以領多少錢』，缺一不可。」

必填項目	內容說明	常見錯誤
1. 受文者完整資訊	員工姓名、身分證字號、部門、職稱	只寫姓名，資訊不完整
2. 明確資遣事由	依勞基法第11條具體條款說明	寫「不適任」太籠統
3. 資遣生效日期	明確寫出最後工作日	寫「收到後30天」模糊
4. 預告期間長度	依年資計算的法定預告天數	未標明預告期間
5. 資遣費金額	具體計算式與金額	未說明資遣費計算
6. 工資結算說明	最後工資、特休未休、加班費	只寫資遣費忘記其他
7. 雇主簽章日期	公司大小章、負責人簽名、發文日期	只有打字沒有簽章

🔗延伸閱讀：資遣預告通知書怎麼寫才合法？1個流程1個清單3個注意事項-H067

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資遣預告期≠資遣通報日！搞混這2個時間點，雙重罰款30萬起跳

關鍵差異對照表

很多企業主只注意到預告期與謀職假，卻忽略了資遣通報這個關鍵步驟。

項目	資遣預告期	資遣通報
法源依據	勞基法第16條	就業服務法第33條
目的	給員工找工作時間	向政府報備
時間要求	依年資10/20/30天	離職生效日前10日
最晚通知時間	離職日→回算+1	離職日+1日=離職生效日→回算
未做處罰	補發工資+罰2-30萬	罰3-15萬

🌐外部連結：就業服務法第33條

最常見的連環錯誤

【⚠️震撼案例】某公司原本預告期給30天，但算錯少給3天，資遣離職生效日從4月30日變成5月3日。結果不只預告期違法，連資遣通報都變成「逾期通報」，又被罰3萬元。

兩個錯誤疊加損失：

給政府：預告期罰款3萬 + 資遣通報罰款3萬
給員工：補發預告工資8,400元 + 沒有工作期間損失的工資84,000元
總損失：152,400元

資遣通報的3大好處

協助員工：讓勞工局提前協助員工就業媒合
保障企業：完整的資遣流程可避免日後爭議
符合法規：避免違反《就業服務法》被裁罰

【✅專業建議】建議企業在發出資遣預告通知的同一天，就立刻辦理資遣通報，避免因為忘記或延遲通報而受罰。

🌐外部連結：台灣就業通-資遣通報系統

🔗延伸閱讀：資遣預告日怎麼算才對？老闆都算錯這1天被罰15萬！一張圖表教你秒懂｜預告日≠通報日-H062

代通知金陷阱｜給錢就能馬上請人走？小心這個想法讓你賠更多

代通知金 vs 預告期的差異

「給代通知金（預告期工資）不就好了？為什麼還要等30天？」這是老闆們最大的誤解。

項目	代通知金=預告期工資	給足預告期
法律效力	符合勞基法最低標準	完全合法
員工接受度	容易引發不滿	較為平和
後續爭議率	67%	9%
公司風險	高（缺乏交接期）	低

為什麼聰明老闆寧可多等30天？

根據勞動部統計，有給足預告期的資遣案件，後續提起勞資爭議的比例僅9%；沒有給預告期的，提告比例高達67%。

多等30天換來的是：

✅ 完整的工作交接
✅ 和平的離職氛圍
✅ 大幅降低的提告風險

【⚠️震撼案例】最終調解結果：公司賠償42萬元。

某科技公司人資主管，因為想「快刀斬亂麻」，直接給員工代通知金請人當天離開。結果員工隔週就申請勞資調解，主張：

我的工作績效良好，公司生意興榮，沒有理由資遣我
公司沒給足時間交接，又向我索賠工作交接失誤的損失，這是惡意資遣
突然失業導致家庭經濟困難，要求精神賠償16萬元
公司未依法給予謀職假，違反勞基法

什麼情況才適合用代通知金(預告期工資)？

根據我的實務經驗，只有以下3種情況建議用代通知金：

員工掌握公司機密資料，需立即停止接觸
勞資關係已極度惡化，留在公司有安全疑慮
雙方合意協商，員工主動要求立即離職

其他情況，我都建議給足預告期。

🔗延伸閱讀：為什麼聰明老闆資遣員工要「提前30天」？內行人才懂的資遣預告期計算心理戰-H068

⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐

資遣預告期的處理，是勞資關係的最後一哩路。處理得當，雙方好聚好散；處理不當，不僅要賠錢，還傷了企業商譽。

在我處理的700多場勞資調解中，資遣預告期處理錯誤平均讓企業主損失15-30萬元。但其實這完全可以避免！

資遣預告期的正確處理只需掌握5個關鍵：

✅ 從「通知隔日」起算預告期
✅ 用「日曆日」計算（含週末假日）
✅ 每週給足2日謀職假，工資照給
✅ 預告期≠資遣通報，兩者都要做
✅ 完整撰寫資遣預告通知書

📊 根據我的700場調解經驗數據分析：

預告期間處理不當 → 敗訴率高達78%，平均賠償20-50萬
依法定程序處理 → 敗訴率僅9%，即使和解也只需0-10萬

⏰ 每多拖1天處理，您的風險就增加1分。

📊 已有300位老闆使用這套流程，成功避開勞資爭議與罰單。

如果你現在正準備資遣員工，或是已經寄出通知書但心裡沒把握，我提供30分鐘免費檢查服務，幫你確認：

✅ 資遣事由是否站得住腳
✅ 通知書內容是否完整
✅ 送達方式是否合法
✅ 還有哪些程序需要補強

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關於作者

謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinkedIn:謝淮辰

📚 完整文章索引（延伸閱讀）

想深入了解資遣預告的各個細節？以下是完整的H060~H079系列文章：