資遣預告完全攻略｜10分鐘讓您成為勞資專家，從預告期計算到謀職假給予的零失誤指南-H059

⏱️ 快速30秒掌握核心重點

「謝顧問，我昨天通知員工資遣，今天勞工局就打電話來了…」這是上個月一位餐飲業老闆打給我的第一句話。他以為只要在Line上告知員工「下個月不用來了」就算完成資遣預告，結果員工直接向勞工局申訴，不僅資遣無效，還面臨30萬元的賠償。

根據我承辦700場勞資爭議調解的經驗，資遣爭議佔了所有勞資爭議的26%，其中83%的企業主都在「資遣預告」這個環節出錯。從預告期天數算錯、謀職假沒給對、強制請特休、到資遣通報遺漏，每一個小失誤都可能讓公司損失慘重。

今天，我要用最完整的架構，整合H060~H079系列文章的所有知識點，教你從頭到尾零失誤完成資遣預告流程。讀完這篇文章，你將徹底掌握：預告期怎麼算、謀職假怎麼給、通知書怎麼寫、資遣通報怎麼辦，讓你的資遣程序滴水不漏。

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為什麼資遣預告是勞資爭議的最大地雷？資遣預告的三大核心問題

在我處理的700場調解案件中，發現企業主在資遣預告上最常犯的三大錯誤：

問題一：預告期天數算錯

• 從「通知當天」算起 → ❌ 正確：從「通知隔日」開始
• 只算「工作日」 → ❌ 正確：用「日曆日」包含週末假日
• 年資計算點搞錯 → ❌ 正確：看「資遣生效日(最遲通報日)」的年資

【⚠️震撼!!真實案例】新竹某科技公司在10月1日通知員工資遣，算30天到10月30日。結果員工申請調解，主張應該從10月2日開始算30天，最後上班日應該是10月31日。公司敗訴，補發1天工資3,500元+被罰15萬元。

問題二：謀職假給錯或不給

• 人資不知道員工有謀職假權利
• 要求面試證明的公司在調解時敗訴
• 強制規定「只能週五請」或「要提前3天申請」都違法

問題三：預告期與資遣通報混淆

• 資遣預告期≠資遣通報日，兩者是不同的法定義務
• 搞混會雙重罰款：預告期罰15萬+資遣通報罰3萬=18萬起跳

🔗延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低91%爭議-K003

資遣預告期怎麼算才對？10天、20天、30天的正確計算公式

法定預告期天數對照表

【🚩法規依據】勞動基準法第16條

根據《勞動基準法第16條》規定，雇主資遣員工必須依年資給予預告期：

預告期計算的標準公式

很多老闆以為預告期很簡單，結果在「起算日」和「日曆天」這兩個地方栽跟頭。讓我用最白話的方式告訴你正確算法：

標準計算公式

資遣生效日(最遲通報日) = 離職生效日 – 10日

離職生效日 = 最後工作日 + 1日

最後工作日(離職日) = 通知日 + 1日 + 預告期天數(10、20、30)

實際計算範例

【✅實務範例】員工年資4年2個月，應給30天預告期：

• 資遣預告-通知日：2025年11月14日（週五）
• 資遣預告-起算日：2025年11月15日（週六）← 注意：從隔日開始算
• 預告期：30天（含所有例假日、國定假日）
  • 11月15日至11月30日=16天
  • 12月1日至12月14日=14天
• 資遣生效日(最晚資遣通報日)：2025年12月6日（週四）
• 最後工作日(離職日)：2025年12月14日（週日）
• 離職生效日：2025年12月15日（週一）

算錯預告日的雙重代價

【💡特別提醒】預告期算錯不是小事，你會面臨：

• 民事賠償：補發短少天數的預告期工資
• 行政罰鍰：勞工局裁罰2萬~30萬元

【⚠️震撼案例】台中某餐飲業資遣年資2年員工，應給20天預告期。老闆心想：「員工週休二日，那我只算20個工作日。」結果從3月1日通知，扣掉週末後算到3月28日當最後上班日。

員工立刻申請調解，主張預告期應該是「日曆日」，最後上班日應該是3月20日。

調解結果：

• 補發7天工資：19,600元
• 行政罰鍰：2萬元
• 總損失：39,600元

🔗延伸閱讀：資遣預告日算錯1天，損失的不只有1天的工資還有政府罰緩-H062

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資遣預告期間謀職假怎麼給？每週2天有薪假的3大致命錯誤

謀職假的法定權利與正確給法

【🚩法規依據】勞動基準法第16條第2項

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

簡單說，就是：當員工收到資遣預告後，可以在工作時間請假去找工作（面試、投履歷、參加招募會），每週最多可以請2天的工作時間，這段時間工資要照給，不能扣薪。

謀職假的正確給法

1. 天數規定：每週2日工作時間 = 16小時（全職員工）
2. 薪資給付：謀職假為有薪假，工資照給不得扣薪
3. 請假時機：員工可自行選擇請假日期，企業不得拒絕
4. 請假方式：員工應提前告知，但不需提供謀職證明

部分工時員工的謀職假計算

【💡特別提醒】這是最容易出錯的地方！

部分工時員工謀職假計算公式：

(平均每週工作時數 ÷ 40) × 2 × 8小時

【✅實務範例】小華是部分工時員工，每週工作3天，每天6小時，共18小時

• ❌ 錯誤：每週可請2日謀職假 = 2 × 6 = 12小時
• ✅ 正確：每週可請2日「該員工的」工作時間 = (18 ÷ 40) × 2 × 8 = 7.2小時

🌐外部連結：勞動部-僱用部分時間工作勞工應行注意事項

謀職假的3個致命錯誤

錯誤1：預告期算錯，導致謀職假週數也錯

【⚠️常見錯誤】年資計算時的三大陷阱：

• ❌ 誤以為「試用期」不算年資 → ✅ 試用期算年資
• ❌ 把「留職停薪期間」也計入工作年資 → ✅ 留職停薪期間不算年資
• ❌ 職災醫療期間不算 → ✅ 職災醫療期間算年資

【💡謀職假天數快速檢查表】

錯誤2：要求員工提供面試證明才准假

• 【⚠️常見錯誤】很多老闆要求員工拿出「面試通知信」或「公司邀約」才准假
• 【✅真相】謀職假不需要證明，勞工只要告知「為另謀工作」即可。我處理過的案例中，95%要求提供面試證明的公司，最後都在勞資調解時敗訴，反而賠更多。

實務上可以做：

• ⭕ 可以做：請員工填寫「謀職假申請單」（註明日期、時數）→作為出勤管理依據
• ❌ 不可以做：要求提供面試通知、錄取證明、面試公司名稱→這是侵犯隱私且違法

錯誤3：工資照給有爭議，扣薪、扣全勤、扣績效獎金

這是最容易引發勞資對立、鬧上法院的錯誤。

【⚠️常見錯誤】

• 「員工請謀職假就扣全勤獎金」
• 「謀職假當天的績效獎金不發」
• 「要求員工補班或扣特休來抵謀職假」

【✅正確做法】根據勞基法第16條第2項規定：「請假期間之工資照給」

依據勞基法第2條第3款，工資包括：

• ✅ 本薪/底薪
• ✅ 按月發放的職務加給
• ✅ 全勤獎金（若為經常性給與）
• ✅ 伙食津貼（若為固定發放）
• ❌ 加班費（因為沒加班所以不發）
• ❌ 業績獎金（若非固定發放）

【⚠️震撼案例】台中某連鎖餐飲業在2024年5月資遣10名員工，其中包含5名部分工時員工。HR統一規定「每週可請2天謀職假」，結果被全職員工申訴「每週只能請2次、每次4小時」不符規定。

調解後，公司必須補償每位全職員工未給足的謀職假工資，共計62,000元，另被罰款6萬元。

🔗延伸閱讀：【警告】資遣預告期間謀職假這樣給錯了！3個致命錯誤害你賠30萬-H060

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資遣預告期間要上班嗎？員工不來怎麼辦的合法處理3步驟

預告期間員工的出勤義務

「老闆，我收到資遣通知了，明天開始還要來上班嗎？」這是我在700場勞資爭議調解中，最常聽到員工的提問。

【💡特別提醒】重點：預告期間內，勞動契約依然存在這代表：

• ✅ 員工有出勤義務
• ✅ 雇主有給薪義務
• ✅ 雙方權利義務不變

員工不來上班的合法處理流程

當員工在預告期間不來上班，企業主千萬不能什麼都不做，否則就會被反咬「違法解僱」。

步驟1：立即發送書面通知

• 明確告知：「預告期間勞動契約仍有效，請依規定出勤」
• 保留所有通知紀錄與回條（Email + Line + 掛號信）

步驟2：依工作規則處理曠職

• 員工未出勤視為曠職，依工作規則扣薪或記點
• 關鍵：你的工作規則必須有明確曠職處理規定

步驟3：必要時終止預告，改為即時資遣

• 若員工連續曠職3天以上，可依勞基法第12條「無正當理由繼續曠工3日」終止契約
• 此時不需給資遣費，但要有完整證據

【⚠️震撼案例】我曾處理過一家50人規模的製造業公司案例。老闆依法給予員工30天預告，但員工收到通知後第3天就沒來上班，直接去找新工作。老闆認為「反正要走了」就沒處理，結果調解時員工反咬：「公司沒給我工作做，是違法解僱！」

最後公司不僅要付資遣費，還要賠償2個月工資，總計損失超過15萬元。

🔗延伸閱讀：資遣預告期要上班嗎？員工說「我要去面試」老闆能拒絕嗎？700場調解告訴你答案-H061

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資遣預告期可以強制員工請特休嗎？83%老闆不知道這樣做會被罰15萬

特休與預告期的法律界線

「你還有10天特休，這10天就當預告期，你在家休息就好。」

這是我最常聽到老闆說的話，也是最危險的想法！

【💡核心原則】雇主不能在資遣預告期間，片面要求員工請特休。

根據勞動部勞動條件及就業平等司明確指出：「特別休假期日，由勞工排定之。」

🌐外部連結：勞動部-雇主規定特別休假要事先提出不能臨時請，否則不准假是可以的嗎?

強制請特休的3個致命錯誤

錯誤1：直接排特休，不給預告工資

• ❌ 錯誤做法：「你還有10天特休，這10天就當預告期，你在家休息，不用來了。」
• ✅ 正確做法：**預告期應給付正常工資讓員工找工作，或徵得員工同意後給付預告期工資讓員工立即離職。特休是特休，預告期是預告期，不能混為一談。
• ⚠️違法代價：罰款2萬至100萬元 + 補發預告期工資

錯誤2：威脅「不請特休就不給資遣費」

• ❌ 錯誤做法：「你如果不把特休用完，我就不發資遣費給你。」
• ✅ 正確做法：資遣費是法定權益，不得以任何理由扣發。特休未休部分應依法折算工資發給（勞基法第38條第4項）。
• ⚠️違法代價：罰款2萬至100萬元 + 補發資遣費 + 特休未休工資 + 可能構成刑事罪

錯誤3：口頭協商，沒有書面紀錄

• ❌ 錯誤做法：跟員工口頭說「你可以請特休」，事後員工反悔說是被強迫的。
• ✅ 正確做法：任何關於預告期的安排都要有書面紀錄，包括：員工同意書、預告期工資給付證明、特休結算明細。
• ⚠️違法代價：舉證困難，勞資爭議調解時通常判雇主敗訴

【⚠️震撼案例】新竹某科技公司在2024年3月通知業務主管小陳資遣（預告期30天），人資主管直接在系統中將小陳剩餘的15天特休排入預告期，並告知「這段期間你不用來上班，在家休息就好」。

結果：小陳向勞工局申訴後，公司被罰款8萬元，還要補發30天預告期工資（因為預告期應該是讓員工「找工作」，不是「休特休」）。公司總損失超過18萬元。

🔗延伸閱讀：資遣預告期強制請特休合法嗎？83%老闆不知道這樣做會被勞動部罰15萬！-H064

資遣預告通知書怎麼寫才合法？7項必填內容檢查清單

資遣預告通知書的完整撰寫流程

步驟1：確認資遣事由符合勞基法第11條

【🚩法規依據】勞動基準法第11條

• 歇業或轉讓
• 虧損或業務緊縮
• 不可抗力暫停工作超過1個月
• 業務性質變更，員工無法勝任
• 員工對所擔任工作確不能勝任

步驟2：計算正確的預告期間

• 年資3個月-1年 → 10天前預告
• 年資1年-3年 → 20天前預告
• 年資3年以上 → 30天前預告

【💡特別提醒】預告期間的起算日是「員工收到通知書的隔天」，不是公司寄出日！

步驟3：撰寫完整的資遣預告通知書

【💡特別提醒】除了計算預告期也要記得資遣通報，離職生效日10日前一定要完成。

步驟4：選擇合法的送達方式

• ✅ 當面交付簽名（⭐顧問推薦）
• ✅ 存證信函（最保險）
• ❌ 不建議：Line、Email、口頭告知

步驟5：保留完整證據

• 資遣事由佐證資料（最少3次勸導單）
• 通知書正本影本
• 郵寄收據或簽收單
• 相關勞動契約文件、薪資條、出勤資料

資遣預告通知書7項必填內容

【⚠️震撼案例】2024年3月，一家貿易公司因為資遣預告通知書「忘記寫資遣事由」，被法院認定資遣無效，最後賠償員工42萬元。法官在判決中明確指出：「資遣預告通知書必須讓勞工清楚知道『為什麼被資遣』『什麼時候離職』『可以領多少錢』，缺一不可。」

🔗延伸閱讀：資遣預告通知書怎麼寫才合法？1個流程1個清單3個注意事項-H067

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資遣預告期≠資遣通報日！搞混這2個時間點，雙重罰款30萬起跳

關鍵差異對照表

很多企業主只注意到預告期與謀職假，卻忽略了資遣通報這個關鍵步驟。

🌐外部連結：就業服務法第33條

最常見的連環錯誤

【⚠️震撼案例】某公司原本預告期給30天，但算錯少給3天，資遣離職生效日從4月30日變成5月3日。結果不只預告期違法，連資遣通報都變成「逾期通報」，又被罰3萬元。

兩個錯誤疊加損失：

• 給政府：預告期罰款3萬 + 資遣通報罰款3萬
• 給員工：補發預告工資8,400元 + 沒有工作期間損失的工資84,000元
• 總損失：152,400元

資遣通報的3大好處

1. 協助員工：讓勞工局提前協助員工就業媒合
2. 保障企業：完整的資遣流程可避免日後爭議
3. 符合法規：避免違反《就業服務法》被裁罰

【✅專業建議】建議企業在發出資遣預告通知的同一天，就立刻辦理資遣通報，避免因為忘記或延遲通報而受罰。

🌐外部連結：台灣就業通-資遣通報系統

🔗延伸閱讀：資遣預告日怎麼算才對？老闆都算錯這1天被罰15萬！一張圖表教你秒懂｜預告日≠通報日-H062

代通知金陷阱｜給錢就能馬上請人走？小心這個想法讓你賠更多

代通知金 vs 預告期的差異

「給代通知金（預告期工資）不就好了？為什麼還要等30天？」這是老闆們最大的誤解。

為什麼聰明老闆寧可多等30天？

根據勞動部統計，有給足預告期的資遣案件，後續提起勞資爭議的比例僅9%；沒有給預告期的，提告比例高達67%。

多等30天換來的是：

• ✅ 完整的工作交接
• ✅ 和平的離職氛圍
• ✅ 大幅降低的提告風險

【⚠️震撼案例】最終調解結果：公司賠償42萬元。

某科技公司人資主管，因為想「快刀斬亂麻」，直接給員工代通知金請人當天離開。結果員工隔週就申請勞資調解，主張：

• 我的工作績效良好，公司生意興榮，沒有理由資遣我
• 公司沒給足時間交接，又向我索賠工作交接失誤的損失，這是惡意資遣
• 突然失業導致家庭經濟困難，要求精神賠償16萬元
• 公司未依法給予謀職假，違反勞基法

什麼情況才適合用代通知金(預告期工資)？

根據我的實務經驗，只有以下3種情況建議用代通知金：

1. 員工掌握公司機密資料，需立即停止接觸
2. 勞資關係已極度惡化，留在公司有安全疑慮
3. 雙方合意協商，員工主動要求立即離職

其他情況，我都建議給足預告期。

🔗延伸閱讀：為什麼聰明老闆資遣員工要「提前30天」？內行人才懂的資遣預告期計算心理戰-H068

⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐

資遣預告期的處理，是勞資關係的最後一哩路。處理得當，雙方好聚好散；處理不當，不僅要賠錢，還傷了企業商譽。

在我處理的700多場勞資調解中，資遣預告期處理錯誤平均讓企業主損失15-30萬元。但其實這完全可以避免！

資遣預告期的正確處理只需掌握5個關鍵：

1. ✅ 從「通知隔日」起算預告期
2. ✅ 用「日曆日」計算（含週末假日）
3. ✅ 每週給足2日謀職假，工資照給
4. ✅ 預告期≠資遣通報，兩者都要做
5. ✅ 完整撰寫資遣預告通知書

📊 根據我的700場調解經驗數據分析：

• 預告期間處理不當 → 敗訴率高達78%，平均賠償20-50萬
• 依法定程序處理 → 敗訴率僅9%，即使和解也只需0-10萬

⏰ 每多拖1天處理，您的風險就增加1分。

📊 已有300位老闆使用這套流程，成功避開勞資爭議與罰單。

如果你現在正準備資遣員工，或是已經寄出通知書但心裡沒把握，我提供30分鐘免費檢查服務，幫你確認：

• ✅ 資遣事由是否站得住腳
• ✅ 通知書內容是否完整
• ✅ 送達方式是否合法
• ✅ 還有哪些程序需要補強

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關於作者

謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinkedIn:謝淮辰

📚 完整文章索引（延伸閱讀）

想深入了解資遣預告的各個細節？以下是完整的H060~H079系列文章：

• 🔗H060：【警告】資遣預告期間謀職假這樣給錯了！3個致命錯誤害你賠30萬
• 🔗H061：資遣預告期要上班嗎？員工說「我要去面試」老闆能拒絕嗎？700場調解告訴你答案
• 🔗H062：資遣預告日算錯1天，損失的不只有1天的工資還有政府罰緩
• 🔗H062：資遣預告日怎麼算才對？老闆都算錯這1天被罰15萬！一張圖表教你秒懂｜預告日≠通報日
• 🔗H064：資遣預告期強制請特休合法嗎？83%老闆不知道這樣做會被勞動部罰15萬！
• 🔗H067：資遣預告通知書怎麼寫才合法？1個流程1個清單3個注意事項
• 🔗H068：為什麼聰明老闆資遣員工要「提前30天」？內行人才懂的資遣預告期計算心理戰