資遣預告未滿三個月
資遣預告未滿三個月怎麼辦？3步驟教你合法處理避免爭議-H071
「謝顧問，我昨天跟一個做2個月的員工說這週五是最後一天，結果他今天拿勞基法給我看，說我預告期給太少，要告我違法！我該怎麼辦？」
一位製造業老闆慌張地打電話給我~這不是個案。在我承辦的700場勞資爭議調解中，
資遣預告期爭議佔26%，其中超過60%的案件是「預告期天數計算錯誤」。很多老闆以為「試用期」或「年資短」就可以隨時請員工離開，結果收到勞工局通知才發現：試用期是沒有預告期，但還是要資遣通報政府。
今天，我要用最簡單的方式，教你3步驟正確處理資遣預告期，讓你合法資遣、零爭議。
⏱️ 快速30秒掌握核心重點
很多老闆搞不清楚「資遣預告期」到底要給多久。根據《勞動基準法第16條》明確規定： 小美在A公司任職1年2個月，老闆因業務緊縮決定資遣她。老闆在3月20日口頭告知「月底最後一天」，只給了11天預告期。 小美查詢後發現：年資1年以上應給20天預告期，老闆少給了9天。 結果：小美向勞工局申訴，公司除了要補發9天的預告期工資（約12,000元），還被勞檢開罰2萬元，加上處理時間成本，總損失超過5萬元。 關鍵錯誤：老闆以為「未滿3年差不多給10幾天就好」，沒有精算天數。 很多老闆問我：「能不能不給預告期，直接請員工走？」答案是：99%的情況都不行，但有3種例外。 如果員工主動同意縮短或放棄預告期，並且有書面簽名領取預告期工資，就可以提前終止。 【💡特別提醒】 依勞基法第16條第3項規定，雇主可以給錢代替預告期。 計算公式：預告期工資 = 短缺天數 × 日平均工資 【實務案例】員工年資1年半，應給20天預告，但老闆希望他明天就離職。 給付30,000元後，員工隔天就可以合法離職。 如果員工符合勞基法第12條規定（如：暴力、重大侮辱、洩密等），雇主可以不經預告直接解僱，也不需給資遣費。 【⚠️常見錯誤】 很多老闆以為「員工表現不好」就可以用第12條解僱，這是大錯特錯！ 第12條的門檻非常高，必須有： 我的建議： 90%的情況都不符合第12條，硬用會輸得很慘。寧可給預告期或預告期工資，也不要冒險。 如果你已經發現「預告期給少了」，別慌，還有補救方法。 步驟1：立即計算短缺天數 【實際計算範例】 員工年資1年7個月，月薪36,000元： 預告期工資≠資遣費 ⚠️ 等等！資遣流程還要注意「資遣通報」與「非自願離職證明」！ 🔗延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低91%爭議-K003 我承辦過700勞資爭議中的「預告期爭議」案件，發現一個規律： 預告期給足的案件，95%和解成功，平均和解金0-5萬 預告期不足的案件，78%勞工勝訴，平均賠償15-30萬 ⏰ 別讓『想說差不多就好』毀了你的資遣計畫！要資遣員工的證據你有準備好了嗎?要準備好3張以上的「勸導單」! 關於作者 謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinkedIn:謝淮辰資遣預告未滿三個月的法律規定是什麼？
【🚩法規依據】勞動基準法第16條
雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
💡簡單說：
【💡特別提醒】資遣預告期計算方式一張圖搞懂
【⚠️震撼!!真實案例】
哪些情況可以縮短資遣預告期？
✅ 情況一：員工同意調整並簽署書面文件
✅ 情況二：直接支付預告期工資代替預告
❌ 情況三：懲戒性解僱（第12條）
H2-3：資遣預告未給足要如何補償？
【📋補救3步驟】
步驟2：計算並主動給付預告期工資
步驟3：書面通知員工並取得簽收
【⚠️特別注意】
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
