非自願離職資遣費計算
非自願離職雇主一定要給資遣費，資遣費計算錯誤恐引發勞資糾紛#非自願離職資遣費計算
非自願離職的資遣費計算，是當企業面臨裁員、組織重整或員工因故無法繼續工作時，是最常引發勞資糾紛的關鍵。從我處理過的700多場勞資爭議調解經驗中，超過三分之一的案件與資遣費計算錯誤有關，其中不乏知名企業因計算錯誤而賠上聲譽與金錢。本文主要說明非自願離職與資遣費的關係，會用實際的案例與企業主提醒需要注意的地方。
非自願離職時，離職單要如何填寫才符合領資遣費
在處理非自願離職時，離職單的填寫方式直接影響員工是否能順利領取資遣費。我常看到許多企業因為不了解法規而在離職單上填寫不當，導致後續爭議不斷。以下分析兩種常見的非自願離職情境及其正確的離職單填寫方式。
公司要資遣勞工-勞動基準法-第11條
當公司主動資遣員工時，必須符合《勞動基準法》第11條的規定，非有特定情事，雇主不得預告勞工終止勞動契約。這些特定情事包括：
- 歇業或轉讓時
- 虧損或業務緊縮時
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
在填寫離職單時，雇主必須明確標示資遣原因，不能模糊帶過或使用不符合法規的理由。例如，不能僅寫「公司決定資遣」，而應具體填寫「因業務緊縮資遣」或「因不能勝任工作資遣」等符合法規的原因。
我曾處理過一家科技公司的案例，該公司在離職單上僅填寫「公司決定終止契約」，沒有標明具體的資遣原因。結果員工向勞工局投訴，該公司不僅被要求補發資遣費，還因違反勞基法被處以罰鍰。正確的做法應該是在離職單上清楚標示符合勞基法第11條的資遣原因，例如「因業務緊縮資遣」。
此外，雇主在資遣員工時，還需注意以下幾點：
- 依照勞工年資提前預告：工作未滿3個月者不需預告；3個月以上未滿1年者，應於10日前預告；1年以上未滿3年者，應於20日前預告；3年以上者，應於30日前預告。
- 若未依規定預告，則應支付預告期間工資。
- 需於員工離職前10日向主管機關進行資遣通報。
- 在離職單上需註明「資遣」字樣，並由雇主簽章確認。
勞工開除老闆要資遣費-勞動基準法-第14條
勞工也有權在特定情況下「開除老闆」並要求資遣費，這種情況適用於《勞動基準法》第14條的規定。當雇主有下列情形之一，勞工可不經預告終止契約，且有權獲得資遣費：
- 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞
- 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工實施暴行或有重大侮辱之行為
- 契約所訂之工作對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果
- 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康
- 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作
- 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
在這種情況下，勞工在填寫離職單時，應明確標示「依勞基法第14條終止契約」，並具體說明適用的條款及原因。例如，「因雇主積欠薪資，依勞基法第14條第1項第5款終止契約」。
我曾協助一位員工處理薪資遲發的問題。該員工的雇主連續三個月遲發薪資，且金額不足。經確認符合勞基法第14條第1項第5款規定後，我建議員工在離職單上明確填寫「因雇主不依勞動契約給付工作報酬，依勞基法第14條第1項第5款終止契約」。最終，雇主不僅補發了欠薪，還依法支付了資遣費。
需要特別注意的是，勞工依第14條第1項第1款或第6款終止契約，必須在知悉情形後30日內提出；若是第6款情形，則可在知悉損害結果後30日內提出。此外，若雇主已解決第2款或第4款的問題（如已終止侮辱員工的代理人合約，或傳染病患者已接受治療），則勞工不得據此終止契約。
非自願離職時，資遣費計算「平均工資」、「年資」怎麼抓才正確？
資遣費計算看似簡單，但實際上涉及多個關鍵參數，其中「平均工資」和「年資」的認定最為關鍵。許多勞資爭議正是源於這兩個參數的計算錯誤。讓我們深入分析如何正確計算這兩個核心要素。
什麼是平均工資
《勞動基準法》第2條第4款對「平均工資」有明確定義：「指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額；工作日數不滿十五日者，以十五日計算。」
在計算平均工資時，經常出現的錯誤包括：
- 僅計入基本薪資，忽略其他工資項目
- 扣除請假或曠職日數
- 忽略加班費、績效獎金等變動性薪資
根據勞動部的解釋，工資的定義包括：薪金、薪資、按計時、計日、計月、計件以及其他任何名義之經常性給與。因此，在計算平均工資時，應包含以下項目：
- 基本薪資
- 固定津貼（如伙食津貼、交通津貼、職務加給等）
- 加班費
- 全勤獎金
- 績效獎金（若屬於經常性給與）
我曾處理過一家企業錯誤計算平均工資的案例。該企業在計算員工李先生的資遣費時，僅納入基本薪資40,000元，忽略了每月固定發放的5,000元職務加給和平均每月3,000元的加班費。正確的平均工資應為48,000元（40,000+5,000+3,000），而非僅40,000元。這導致資遣費少算了約24,000元，最終在調解會上，企業不得不補發差額並支付違法罰鍰。
關於「總日數」的計算，是指計算事由發生前6個月的總日數，包括工作日、例假日、國定假日、特休假以及請假日數。若遇閏年，須按實際日曆天數計算。
有舊制與新制的差別
資遣費計算的另一關鍵因素是「年資」，而台灣的退休金制度在2005年7月1日進行了重大變革，分為「舊制」（勞動基準法制度）和「新制」（勞工退休金條例制度）。這兩種制度下的資遣費計算方式有明顯差異：
舊制（2005年7月1日前）：
- 資遣費計算公式：平均工資 × 工作年資
- 給付標準：每滿1年發給1個月平均工資的資遣費
- 年資未滿半年者，以半年計；滿半年未滿1年者，以1年計
新制（2005年7月1日後）：
- 資遣費計算公式：平均工資 × 工作年資 × 1/2
- 給付標準：每滿1年發給半個月平均工資的資遣費
- 剩餘月數或工作未滿1年者，以比例計給；未滿1個月者，以1個月計
- 最高給付上限為6個月平均工資
對於跨新舊制的員工，資遣費需分段計算後合併。例如，張先生在某公司工作了20年，其中有10年是舊制年資，10年是新制年資。假設其平均工資為50,000元，則資遣費計算如下：
- 舊制資遣費：50,000元 × 10年 = 500,000元
- 新制資遣費：50,000元 × 10年 × 1/2 = 250,000元（未超過上限）
- 總資遣費：500,000元 + 250,000元 = 750,000元
在計算年資時，還需注意以下幾點：
- 年資計算起點：自受僱當日起至終止勞動契約之日止
- 留職停薪期間不計入年資
- 試用期間計入年資
- 舊制年資採「年」為單位計算，未滿半年以半年計，滿半年以一年計
- 新制年資採「月」為單位計算，未滿一個月以一個月計
為避免計算錯誤，建議使用勞動部提供的「資遣費試算系統」：https://calcr2.mol.gov.tw/SeverancePay
正確計算平均工資和年資是確保資遣費合法性的關鍵。任何計算錯誤不僅可能導致勞資爭議，還可能因違反勞動法規而受罰。企業應建立完善的薪資記錄系統，確保在資遣員工時能夠精確計算資遣費，保障勞工權益的同時也降低企業法律風險。
最常見的資遣爭議錯誤與處理實例分享
在我處理過的數百場勞資爭議調解中，發現許多企業在資遣過程中反覆犯下相同的錯誤，導致勞資關係惡化、企業形象受損，甚至面臨法律制裁。以下分享幾個典型的資遣爭議案例，並提供正確的處理方式，幫助企業避免這些常見陷阱。
案例一：資遣原因不符合法定條件
【🔍案例描述】
某科技公司因員工小王經常與同事發生爭執，影響團隊和諧，決定資遣他。公司在離職單上填寫「因人際關係不佳資遣」，並給予資遣費。小王向勞工局投訴，認為公司資遣原因不符合勞基法第11條規定。
【爭議點】
「人際關係不佳」不屬於勞基法第11條規定的合法資遣事由。
【💡 正確處理方式】
如果員工確實因人際關係問題影響工作表現，公司應先透過績效管理流程，給予改善機會並留下書面紀錄。若經輔導仍無改善，可依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」進行資遣，但必須有客觀證據證明員工工作表現不佳。
在本案中，公司最終修改資遣原因為「對所擔任工作確不能勝任」，並提供多次績效面談紀錄作為佐證，成功解決爭議。
案例二：資遣費計算錯誤
【🔍案例描述】
張女士在某貿易公司工作15年後被資遣。公司計算其資遣費時，僅考慮基本薪資45,000元，忽略了每月固定發放的職務加給5,000元和全勤獎金2,000元。此外，公司也未正確區分其新舊制年資（2000年入職），導致資遣費計算錯誤。
【爭議點】
平均工資計算不正確；未正確區分新舊制年資。
【💡 正確處理方式】
正確的平均工資應為52,000元（45,000+5,000+2,000）。
年資計算應分為：
- 舊制年資（2000年-2005年6月）：5.5年，以6年計
- 新制年資（2005年7月-2015年）：9.5年
正確的資遣費計算為：
- 舊制：52,000元 × 6年 = 312,000元
- 新制：52,000元× 9.5年× 1/2 = 247,000元
- 總計：559,000元
公司原本只計算了385,000元，少給了174,000元。在調解過程中，公司承認計算錯誤並補發差額，避免了進一步的法律糾紛。
案例三：未給予法定預告期
【🔍案例描述】
某餐飲企業因營運不佳，決定縮減規模並資遣5名員工。公司在週五通知員工下週一不必來上班，並立即結算資遣費。其中一名工作4年的員工李先生不滿未獲得預告期，向勞工局申訴。
【爭議點】
未依法給予預告期或預告期工資。
【💡 正確處理方式】
依據勞基法第16條規定，對於工作3年以上的員工，雇主應於30日前預告終止勞動契約。若未預告，則應支付30日的預告期工資。
在本案中，公司應給予李先生30日預告期或支付30日工資。經調解，公司補發了30日預告期工資，解決了爭議。
案例四：未結算特休假與加班補休
【🔍案例描述】
王先生在某工程公司工作2年後被資遣。公司支付了資遣費，但未結算王先生剩餘的7天特休假和15小時加班補休。王先生認為公司應按比例結算這些未休完的假期。
【爭議點】
未結算未休完的特休假與加班補休。
【💡 正確處理方式】
依據勞基法第38條規定，勞工未休完的特休假，雇主應發給工資。加班補休未休完的部分，也應折算為加班費給付。
特休假結算：日平均工資 × 7天
加班補休結算：依加班費計算標準（平日加班前2小時為1.33倍，第3小時起為1.66倍；休息日為1.33倍或1.66倍）× 15小時
經調解，公司補發了特休假工資和加班費，共計約35,000元。
案例五：未提供非自願離職證明
【🔍案例描述】
陳先生因公司業務緊縮被資遣，公司給付了正確的資遣費，但拒絕提供非自願離職證明，導致陳先生無法申請失業給付。
【爭議點】
故意未提供非自願離職證明。
【💡 正確處理方式】
依據就業保險法規定，因非自願性離職而失業者，可申請失業給付。雇主有義務提供非自願離職證明，協助員工申請失業給付。
在本案中，經勞工局介入調解，公司最終提供了非自願離職證明，使陳先生得以申請失業給付。
從這些案例可以看出，資遣爭議的共同點在於雇主對法規認識不足或執行不確實。為避免類似問題，企業應：
- 確保資遣原因符合勞基法第11條規定，並保留相關佐證資料
- 正確計算平均工資和年資，尤其是跨新舊制的員工
- 依法給予預告期或預告期工資
- 結算所有未休完的特休假和加班補休
- 提供非自願離職證明，協助員工申請失業給付
完善的資遣流程不僅是法律要求，也是企業社會責任的體現。正確處理資遣可以減少勞資爭議，維護企業形象，甚至在未來可能的人才招募中佔有優勢。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
面對複雜的勞動法規和潛在的勞資爭議，企業主和人資主管需要專業的指導。作為擁有多年勞資爭議調解經驗的顧問，我深知合法資遣流程的每一個細節都至關重要。
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