新制資遣費計算80%企業誤解又觸法重點大公開

新制資遣費計算規定讓許多企業主和HR頭痛不已！在擔任勞資顧問的職涯已經理超過700場勞資爭議調解，其中近四分之一與資遣費計算有關，這些誤解不僅可能侵害員工權益，更可能損壞企業的名聲。本文揭露新制資遣費計算有什麼注意事項？年資如何轉換？企業又該如何因應？幫助您避開法律風險。

新制資遣費vs.舊制差異完全比較：一次看懂計算方式變更重點

首先，要了解新制與舊制資遣費的差異，必須從計算方式與適用對象二個面向進行分析。

【計算方式】

舊制資遣費計算方式：依據勞基法第17條規定，每滿一年給予一個月平均工資，最高可達45個月。計算公式為「月平均工資 × 工作年資」。

新制資遣費計算方式：依據勞工退休金條例第12條規定，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，最高以發給六個月平均工資為限。計算公式為「月平均工資 × 工作年資 × 1/2」。

兩者最大差異在於：新制資遣費是舊制的一半，但最高給付月數也從45個月降至6個月。

【⚠️警告!請注意】舊制資遣費對於未滿一年部分，超過六個月者以一年計，未滿六個月者則以半年計。而新制資遣費對於未滿一年部分，則按比例計給。這是許多企業最容易計算錯誤的地方！

【適用對象】

• 舊制資遣費適用對象：適用於2005年7月1日以前的工作年資。
• 新制資遣費適用對象：適用於2005年7月1日以後的工作年資。

新舊制資遣費差異整理表

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轉換期新制資遣費適用問題：特殊年資計算與員工權益保障指南

對於橫跨新舊制的員工，年資計算是最讓HR困擾的問題。以下我將詳細說明轉換期特殊年資的計算方式。

【新舊制轉換關鍵時點】

勞工退休金條例於2005年7月1日正式實施，這個時間點是新舊制年資計算的分界線。

【跨制度年資計算範例】

假設某員工於2000年1月1日入職，於2023年1月1日被資遣，其資遣費計算方式如下：

• 舊制年資：2000年1月1日至2005年6月30日，共計5年6個月。依舊制計算，未滿一年且超過六個月以一年計，因此視為6年。
• 新制年資：2005年7月1日至2023年1月1日，共計17年6個月。依新制計算，每年發給半個月，且未滿一年部分按比例計給。
• 資遣費總額 = (舊制)月平均工資×6年 + (新制)月平均工資×17.5年×1/2

【⚠️警告!請注意】若員工選擇保留舊制年資並繼續適用舊制，則資遣時舊制年資仍按舊制計算，不適用新制規定。

【特殊情況處理】

1. 年資保留選擇權問題：依據勞工退休金條例第11條規定，原適用勞基法的勞工於新制實施後仍服務於同一事業單位，其保留舊制年資的退休金請求權不因新制實施而受影響。這意味著若勞工選擇保留舊制年資，則資遣時仍可依舊制規定請領資遣費。
2. 事業單位納保時間問題：對於2005年7月1日之後才納入勞基法適用範圍的事業單位，其勞工的資遣費計算採用的是事業單位適用勞基法之日作為計算起點，而非一律以2005年7月1日作為分界點。
3. 勞工選擇一次領取舊制退休金問題：若勞工於新制實施後選擇一次領取舊制年資的退休金，則該部分年資已結清，資遣時不再重複計算。

⚠️【震撼案例】某私立學校於2010年才納入勞基法適用範圍，其HR在計算一位1995年入職的職員資遣費時，錯誤地將2005年7月1日作為新舊制分界點。正確做法應是以2010年學校納入勞基法的時間為準。這個錯誤導致學校多付了近20萬元的資遣費。

企業因應新制資遣費的5大策略：預算規劃與溝通技巧全攻略

正確理解新制資遣費計算只是第一步，企業還需要制定完善的策略來有效管理資遣風險和成本。以下是我根據多年輔導企業的經驗，提出的5大因應策略。

【策略一：建立完善的人事資料庫】

準確的資料是正確計算資遣費的基礎。企業應建立包含以下資訊的完整人事資料庫：

• 員工入職日期
• 薪資結構變動歷史
• 新舊制年資劃分記錄
• 員工對新舊制的選擇記錄

【策略二：設計合理的薪資結構】

由於資遣費計算以平均工資為基礎，企業可以通過優化薪資結構來合理規劃人事成本：

• 區分固定薪資與變動獎金
• 明確定義各項費用補貼的性質
• 設計彈性的績效獎金制度

【⚠️警告!請注意】雖然可以通過薪資結構設計來管理資遣費成本，但必須確保這些做法符合勞動法規，千萬不可以規避法律責任或損害勞工權益。

【策略三：預留足夠的資遣費準備金】

企業應定期評估潛在的資遣費負擔，並預留足夠的準備金：

• 每年進行資遣費負債評估
• 根據員工流動率預測可能的資遣費支出
• 在財務規劃中納入資遣費準備

【策略四：建立標準化的資遣程序】

標準化的資遣程序不僅可以減少錯誤，還能降低勞資爭議風險：

• 制定詳細的資遣流程指南
• 對於資遣要件的證明
• 標準化的資遣費計算工具
• 資遣面談指南與溝通技巧培訓

【策略五：提升HR團隊的專業知識】

最後，但同樣重要的是，企業應投資於HR團隊的專業發展：

• 定期進行勞動法規培訓
• 參與勞工主管機關舉辦的研討會
• 建立與勞資顧問的合作關係

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⚠️【震撼案例】某製造業公司在進行組織調整時，需資遣多位資深員工。HR團隊事先準備了詳細的資遣費計算明細和說明資料，並與各部門主管進行溝通培訓。資遣面談中，他們清晰說明了決策理由和過渡支援措施。結果，儘管資遣規模不小，公司未收到任何勞資爭議申訴，甚至有員工在離職後仍推薦人才給公司。這證明了專業的資遣管理不僅避免法律風險，還能維護企業聲譽。

⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐

資遣是企業管理中最敏感且複雜的議題之一，正確的資遣費計算不僅關乎法律風險，更影響企業聲譽和員工關係。如果您對新制資遣費計算還有任何疑問，或需要針對特定情況的專業建議，歡迎隨時聯繫我。

我提供客製化的規劃服務與一對一諮詢服務，協助您建立符合法規且適合企業需求的資遣管理系統。別讓資遣費計算的誤解為您的企業帶來不必要的風險和成本。