80%的老闆都會以為月薪就是平均工資，還有20%的老闆認為最低工資就是平均工資，當資遣事件發生時，為了工資的名目爭議，浪費大量的時間，最後超過三十天支付資遣費，將會面臨300,000的罰緩。
🔰可以問問協助700場勞資爭議的謝淮辰顧問的建議，希望可以幫上您~
老闆會少算那些科目，資遣費計算基數會變小，減少資遣費的支出，這樣合理嗎?
當企業要資遣員工的時候，資遣費的計算往往成為勞資雙方爭議的焦點。作為一名處理過上百件勞資爭議的勞資關係管理顧問，我經常看到許多老闆在計算資遣費時，刻意忽略某些薪資科目，使資遣費計算基數減少，藉此降低公司的支出成本。
老闆通常會「遺漏」計算以下科目：
- 加班費：許多企業主認為加班費屬於非固定給付，不應納入平均工資計算。然而，根據勞動基準法第2條第4款規定，工資指勞工因工作而獲得的報酬，包括「按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。加班費是勞工因提供額外勞務所獲得的報酬，當然應計入平均工資。🚩引用:勞動基準法第2條
- 全勤獎金：許多老闆主張全勤獎金屬於獎勵性質，非經常性給付，不該納入平均工資計算。但依據行政院勞工委員會在民國 87 年 09 月 14 日指出，全勤獎金若為固定發放且屬於勞工因工作而獲得的報酬，即應列入平均工資計算。 🚩引用::87.9.14台勞動二字第040204號函
- 業績獎金：老闆經常主張業績獎金屬於變動性給與，不該計入平均工資。但若業績獎金係按月發放且有一定標準，例如每個月按達成率給予獎金，則具有經常性給與性質，應納入平均工資計算。
- 伙食費≠誤餐費：許多雇主認為伙食費屬於福利性質，非工資科目。然而，根據勞動部函釋，伙食費若以固定金額按月發放，而非依實際出勤日數或用餐次數給付，則應認定為工資的一部分，納入平均工資計算。
- 綜合評估下，不建議，按照實際出勤扣發伙食費，畢竟伙食費的初衷是在免稅，不是再破壞勞資和諧。🚩引用:行政院勞工委員會94年6月20日勞動2字第0940032710號令
⚠️【震撼案例】我曾處理一件案例，某科技公司資遣一位工作5年的資深工程師，公司只以基本月薪45,000元為基準計算資遣費，完全忽略該員工每月固定領取的業績獎金8,000元及全勤獎金2,000元。經過勞資爭議調解後，雇主被要求重新計算資遣費，基數由45,000元提高至55,000元，資遣費差額高達50,000元。
⚠️【警告!請注意】依據勞工退休金條例第12條規定，資遣費應於終止勞動契約後30日內發給。若雇主因錯算基數而未足額給付，或完全未給付資遣費，除了需補足差額外，還可能依法處以新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。因此，刻意少算資遣費基數不僅不合理，更可能帶來嚴重的法律後果。
勞工想多算哪些科目，讓資遣費計算基數變大，提高資遣費的領取，這樣合理嗎?
在我服務過的700多場勞資爭議調解中，勞工方面也常常試圖將各種薪資項目都納入平均工資計算，以提高資遣費金額。以下是勞工常主張應納入平均工資計算的科目：
- 油料補貼費：勞工常主張公司提供的油料補貼是工資的一部分。然而，根據財政部函釋，「營利事業因業務之實際需要，與其僱用之外務員訂立合約，利用外務員自有之機動車輛訪問客戶推銷產品，經約定由營利事業補貼之汽油費、修繕費、停車費、過橋費等，可憑合約及有關原始憑證核實認列為該事業之營業費用，免視為外務員之薪資所得。」因此，若油料補貼是依實際業務需求核實報銷，則不屬於工資範疇。
- 🚩引用:財政部75年4月22日台財稅第7523491號函釋
- 話費補貼：類似油料補貼，若通訊費用補貼是依實際業務需求核實報銷，且有合理標準，則不應計入平均工資。但若是固定金額按月發放，不論實際使用情況，則可能被認定為工資的一部分。
- 三節獎金：依據勞動基準法施行細則第10條第3款規定，春節、端午節、中秋節給與之節金不屬於經常性給與，不計入平均工資。然而，若三節獎金發放具有一定性、經常性，且與工作表現有直接關聯，則可能被認定為工資。
- 年終獎金：依據勞動基準法施行細則第10條第2款規定，年終獎金屬於非經常性獎金，原則上不計入平均工資。但若年終獎金實際上按月分攤發放，或與工作績效直接掛鉤，則可能被認定為工資的一部分。
- 競賽津貼：若競賽津貼屬於不定期發放的獎勵性質，則不計入平均工資。但若為固定發放的業績獎金，則應納入計算。
- 每月分紅：依據勞動基準法施行細則第10條第1款規定，紅利原則上不屬於經常性給與。但若分紅以固定比例按月發放，且已成為薪資結構的一部分，則應納入平均工資計算。
⚠️【震撼案例】我曾處理過一個案例，某保險業務員被資遣後，主張公司提供的固定交通津貼、電話津貼和業績達成獎金都應納入平均工資計算。經調查發現，交通津貼和電話津貼是按實際業務支出核銷，不具工資性質；而業績達成獎金雖然與工作有關，但發放不固定，屬於非經常性給與。最終裁定只有基本薪資和固定的職務加給納入平均工資計算。
⚠️【警告!請注意】勞工爭取權益無可厚非，但平均工資的計算必須符合法律規定。勞動基準法明確定義工資為「勞工因工作而獲得之報酬」，同時施行細則也明確列出哪些科目不屬於經常性給與。因此，勞工在主張各項津貼納入平均工資時，需考量其給付性質是否確實符合工資定義。
勞資顧問標準計算資遣費計算基數
作為一名專業的勞資關係管理顧問，我認為在計算資遣費基數時，應嚴格遵循「平均工資」的法定定義，既不偏袒資方，也不過度擴大解釋有利於勞方。
根據勞動基準法第2條第4款規定，平均工資指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，則以工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數計算。這就是資遣費計算的法定基數。
薪資條的科目，那些要算入平均工資：
- 基本薪資：這是無庸置疑應計入的部分，包括月薪或日薪、時薪等。
- 固定津貼及加給：如職務加給、專業加給等固定按月發放的科目。
- 加班費：無論是平日加班或假日加班費，均應計入。
- 根據勞動部83年12月22日台83勞動二字第102498號函釋：「加班費及夜班津貼均係勞工因提供勞務而獲得之報酬，自為工資之一部分，應計入平均工資」。
- 全勤獎金：若為固定發放且與工作有直接關聯，應計入平均工資。
- 績效獎金：若為按月固定標準發放的績效獎金，應計入平均工資。
薪資條的科目，那些不用算入平均工資：
- 勞動基準法施行細則第10條明列的非經常性給與：包括紅利、年終獎金、三節獎金、醫療補助費等。
- 實報實銷的費用補貼：如依實際支出核銷的差旅費、油料費、通訊費等。
- 不具工資性質的福利：如依實際出席用餐發放的伙食費、員工旅遊補助等。
值得注意的是，計算平均工資時，下列期間及工資不計入：
- 發生計算事由之當日
- 因職業災害尚在醫療中
- 依法減半發給工資者
- 因天災事變或其他不可抗力停工期間
- 依勞工請假規則請普通傷病假期間
- 依性別工作平等法請生理假、產假等致減少工資期間
- 留職停薪期間
爭議減少必須用政府資遣費計算機
針對資遣費計算基數的爭議，建議雇主與勞工可參考勞動部提供的「資遣費計算系統」進行初步試算，再依實際情況微調。此外，若對某些薪資科目是否應納入平均工資有疑義，可向當地勞工行政主管機關諮詢，或由專業勞資顧問協助判斷。
⚠️【震撼案例】實務上，我經手處理過一家製造業資遣案例，該公司原本僅以基本薪資計算平均工資，忽略了每月固定發放的輪班津貼和技術加給。經勞資調解後，確認這些科目符合「因工作而獲得之報酬」的定義，應納入平均工資計算，公司也立即補足差額，避免了可能的行政處分。
正確計算平均工資不僅是法律遵循問題，更是企業誠信和員工權益的具體展現。資方若能正確認知並遵守相關規定，不僅能減少勞資爭議，更能建立良好的企業形象和勞資關係。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
支付資遣費原則：寧可多付，切勿少付，未支付資遣費將面臨30萬元罰款。若您對計算有任何疑慮，請立即與我聯繫。
我提供專業的資遣費計算諮詢服務，包括：
- ✓ 薪資科目分析：協助您判斷各項薪資給付是否應納入平均工資
- ✓ 平均工資計算：依法計算正確的資遣費基數
- ✓ 資遣費試算：包括舊制和新制資遣費的正確計算
- ✓ 資遣文件審閱：確保資遣程序和文件符合法律規定
- ✓ 勞資爭議處理：針對潛在的勞資爭議風險並提供防範建議
請特別注意，資遣費必須在終止勞動契約後30日內支付。逾期未給付或給付不足，可能面臨30萬至150萬元的高額罰鍰，並引發耗時費錢的勞資爭議。
