別再亂寫「不適任」！資遣員工原因寫錯，恐讓你賠上金錢與公司名譽-H107

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⏱️快速30秒掌握核心重點

📍 合法資遣5大原因： 歇業/轉讓｜虧損/業務緊縮｜不可抗力暫停｜性質變更｜不適任
⚠️ 常見地雷： 濫用「業務緊縮」（敗訴率80%）｜沒做「勸導單」（敗訴率95%）
✅ 正確流程： 10天前通報→給預告期/工資→結算特休/加班費→開立非自願離職證明
💰 違法代價： 恢復僱傭關係（補付薪資）｜勞檢罰款30-100萬｜商譽受損
💡 保命關鍵： 資遣前必須有「書面勸導單」與「績效改善計畫」作為證據

「謝顧問，那個員工實在太混了，我可以直接叫他明天不要來嗎？」

這是在我處理的700多場勞資爭議調解中，最常聽到老闆崩潰的提問。調解室的空氣通常凝重得讓人窒息，老闆滿臉通紅，手裡捏著幾張凌亂的打卡紀錄，對面坐著的員工則是一臉冷漠，甚至帶著一絲準備反擊的嘲弄。

我的回答通常很殘酷，但卻是為了救老闆一命：「老闆，如果你現在叫他走，準備好幾十萬來賠吧。因為你口中的『混』，在法律上可能連根毛都算不上。」

很多企業主有一個天大的誤解：以為付了資遣費就能「花錢消災」。殊不知在勞基法的顯微鏡下，你的「資遣原因」如果寫錯（例如濫用「業務緊縮」或「不能勝任」），不僅資遣無效，還得補發這段期間的所有薪資、吃上勞檢罰單，甚至賠上商譽。

今天，我要用最直白、最血淋淋的案例，揭開那些讓你冷汗直流的資遣地雷，並教你如何建立合法的「防禦武器」，讓好聚好散不再是空談。

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90%的老闆都犯過的資遣地雷：你以為的「合法」其實全是破綻

❌ 地雷一：以為「付錢」就是大爺？（勞基法第11條 vs 第12條）

很多老闆在資遣員工時，為了省事或給員工面子，隨意勾選資遣原因。心想：「反正我都有給資遣費，他還有什麼好告的？」

大錯特錯！勞基法對於「資遣」（第11條，經濟性解僱）和「開除」（第12條，懲戒性解僱）有著天壤之別的定義。

勞基法第11條（需預告、需給錢）： 適用於公司虧損、業務緊縮或員工不能勝任工作。這是「非歸責於員工」的手段，老闆有義務安置或給付補償。
勞基法第12條（免預告、免給錢）： 適用於員工重大違規（如曠職3日、重大侮辱）。這是「懲罰」，但舉證責任極高。

如果你明明是想省錢（業務緊縮），卻寫成員工爛（不適任）；或是明明員工只是小錯，你卻用重大違規開除他，會怎樣？

一旦上了法院，事實與理由不符，資遣直接無效。

【⚠️震撼!!真實案例】公司謊言當場被戳破資遣無效

一位老闆為了趕走懷孕的行政助理，在資遣通報上寫「業務緊縮」。結果員工一告，法官調閱公司財報，發現公司該年度營收成長20%，且同時還在招募新人。謊言當場被戳破！判決結果：公司必須恢復員工職位，並補發這18個月訴訟期間的薪水（約60萬），外加精神賠償。老闆賠了夫人又折兵。

❌ 地雷二：「態度不佳」不能直接當作資遣原因

另一個常見地雷是「員工態度很差」。在我們勞資顧問的眼裡，「態度」是主觀的，法官不看感覺，只看證據。

如果你想用勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」來資遣，你必須證明：

客觀上能力不足：業績未達標、產出良率過低（需有數據）。
主觀上怠忽職守：能做但不想做、消極抵抗（需有紀錄）。

【⚠️常見錯誤】：老闆在資遣通報上寫「不適任」，但在勞資會議記錄裡卻沒有任何該員工的績效檢討紀錄，甚至去年的考績還給了「甲等」。這種「突襲式資遣」，在法院上幾乎是百戰百敗。

💡 特別提醒：不要為了省小錢，而賠上大錢。資遣費的計算固然重要，但「資遣原因」的合法性才是地基。

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為什麼「不適任」是最危險的資遣理由？沒有這張紙，你必輸無疑

什麼是「最後手段性原則」？

法院在審理資遣案件時，有一個核心原則叫「解僱最後手段性」。意思是：老闆已經用盡一切合法手段（輔導、教育訓練、調職），員工仍然無法改善，這時才能資遣。

這就像是判死刑前，必須確保這個人真的無藥可救。如果你沒有拿出這些「過程證據」，直接跳到「資遣結果」，就會被認定違法。

你的保命符：書面勸導單

很多老闆問我：「顧問，那我到底該怎麼證明他已經無藥可救？」

答案只有一個：書面勸導單。這不是一張隨便的悔過書，而是一份具有法律效力的證據。

【✅專業建議：勸導單撰寫三要素】

具體量化事實：
- ❌ 錯誤寫法：「請提升工作效率」、「態度要變好」。
- ✅ 正確寫法：「每週五前完成5份客戶拜訪報告」、「月營業額需達30萬元」。
設定合理改善期限：
- 通常建議 1至3個月。給一週叫人家改善業績，法官會覺得你是故意找碴。
提供輔導資源：
- 主管需定期面談（每週或雙週），並記錄面談內容。公司提供了什麼教育訓練？哪位前輩帶領？都要寫下來。

【💡顧問真心話】資遣員工原因用勸導單證明

如果期限到了，員工達標，恭喜你多了一位好員工；如果沒達標，這份 勸導單 紀錄連同員工的簽名，就是你最強的法律護身符，證明公司已經「仁至義盡」。

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資遣後的未爆彈：如何建立合法的資遣SOP？

算對錢，也要給對時間：資遣五步驟

當你確認資遣原因合法，證據也充足了，最後一步就是「算錢」與「通報」。這一步走錯，照樣會收到罰單。

確認資遣事由：核對勞基法第11條各款，蒐集證據（財報或PIP）。
計算預告期：
- 年資3個月~1年：10天前預告。
- 年資1~3年：20天前預告。
- 年資3年以上：30天前預告。
- 注意：預告期包含假日！
資遣通報（行政程序）：
- 依《就業服務法》第33條，必須在資遣生效日的10天前通報當地主管機關與公立就業服務機構。
- 罰則警告：少一天都不行，未通報或延遲通報，罰鍰是新台幣3萬到15萬元。
計算費用（錢要算清楚）：
- 資遣費：新制（年資x0.5個月）或舊制。
- 預告工資：如果老闆不想留人，可以選擇「直接給錢請他走」，這就是預告工資。
- 特休未休工資：沒休完的特休要折現，不能強迫員工休完。
- 加班費：是否有積欠的加班費或補休未休？趁這次一次結清。
開立證明：提供「非自願離職證明書」給員工申請失業給付。

🔗 延伸閱讀：資遣通報圖解教學｜8步驟流程圖＋4種情境案例＋20個FAQ零失誤-H043

⭐ 勞資顧問謝淮辰的貼心話

資遣員工就像一場外科手術，需要精準、合法且帶著人性的關懷。作為老闆，你的目標不是「趕走人」，而是「調整組織體質」。

我見過太多老闆因為一時的情緒，在Line上傳一句「明天不用來了」，結果換來長達兩年的訴訟惡夢。

做好合規的流程，不僅是保護公司資產，更是展現企業高度的時刻。不要讓一時的疏忽，成為公司經營的未爆彈。如果你對資遣原因的認定還有疑慮，或者手邊沒有合適的勸導單範本，請務必尋求專業協助。