資遣理由不適任
資遣理由寫「不適任」恐違法？3步驟用「勸導單」建立合法資遣防護網-H110
⏱️快速30秒掌握核心重點
- ⚠️ 忽視勸導單代價： 敗訴率高達90%｜補付工資50-100萬｜強制復職+商譽受損
- ✅ 合法資遣SOP： 量化缺失事實→啟動2-4週勸導改善計畫→面談簽名→10天前通報
- 📍 關鍵差異： 口頭警告❌無效證據｜書面勸導單✅法院採信｜態度不佳❌難舉證
- 💡 黃金時間點： 改善期建議2週-1個月｜資遣預告期10-30天｜資遣通報離職前10天
「老闆，這個員工真的教不會，可以直接請他走嗎？」
這是身為勞資顧問的我，每個月至少會聽到五次的求救訊號。很多企業主以為只要員工表現不好，就是「不適任」，可以直接依勞基法資遣。錯！如果你沒有「勸導單」作為佐證，這張資遣令很可能就是一張價值百萬的法院入場券。
在這篇文章中，我將結合10年勞資調解經驗，教你如何正確使用「勸導單」這個護身符。我們不教你刻意刁難，而是教你建立一套公平、透明且合法的績效管理流程。從如何定義「不能勝任」、勸導單怎麼寫，到最後的資遣SOP，讓你面對不適任員工時，能有理有據，好聚好散。
為什麼不能直接以「不適任」資遣員工？
很多老闆直覺認為：「我付錢請你來工作，你做不好我當然可以換人。」但在台灣的勞動法規中，這觀念是大錯特錯。勞動契約不像買賣契約銀貨兩訖，它牽涉到員工的生存權。因此，要用「不適任」請走員工，門檻比你想像中高得多。
勞基法第11條第5款的「最後手段性原則」
依據 勞基法第11條第5款 規定，雇主得因「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」而終止契約。但這條款不是尚方寶劍，不能隨便用。法理上最強調的是「解僱最後手段性原則」。
簡單說，解僱是剝奪員工生計的「極刑」。雇主必須證明自己已經盡了所有努力（教育訓練、輔導、調職等）來協助員工改善，但員工「客觀上」能力不足或「主觀上」能做卻不願意做，最後實在沒辦法了，才能選擇資遣。
法院判決關鍵：你是否有給予改善機會？
【⚠️震撼!!真實案例】
我曾處理過一個科技業案例，公司開除一名業績未達標的業務，主張「已經口頭講過很多次」。但到了法庭上，法官只問一句：「請問貴公司有具體的輔導紀錄或教育訓練證明嗎？」公司拿不出來，被認定違反最後手段性原則。
結果？判賠 80 萬（含補發薪資與資遣費），還得讓員工復職。法官的邏輯是：沒有給予明確的改善機會與輔導，就不能證明員工真的「不能勝任」。
資遣前的必備護身符：「勸導單」怎麼寫才有效？
既然不能直接開除，那我們該怎麼做？答案就是「勸導單」，這不只是一張紙，它是證明你有履行「管理義務」的鐵證。
具體量化缺失事實：避免形容詞，只寫動詞與數據
千萬不要寫「工作態度不佳」、「不積極」、「配合度差」這種主觀形容詞，法官看不到、也不會信。
【✅專業建議】要寫具體事實，動詞 + 數據 + 後果：
- ❌ 錯誤寫法：「經常遲到，工作散漫。」
- ✅ 正確寫法：「本月遲到 5 次，累計 120 分鐘，影響晨會進行。」
- ❌ 錯誤寫法：「業績很差。」
- ✅ 正確寫法：「連續三個月業績達成率低於 60%，未達部門平均標準 85%。」
設定合理的改善期間與具體目標
你不能今天發單，明天就要他變超人。法院通常認為要給予員工「合理」的改善時間。
- 時間長度：建議給予 2 週到 1 個月 的觀察期。
- 具體目標：設定明確、可衡量的目標（如：下個月業績需達 80%）。
- 教育訓練：這點最重要！要在單子上註明公司提供了什麼協助（例如：由資深主管 A 進行每週一次的一對一指導、安排外部課程）。這證明了公司「有教他」，而不是「放生他」。
從「勸導」到「資遣」的執行重點
有了勸導單，如果員工還是沒改善怎麼辦？這時候你就可以啟動合法的資遣流程。
員工拒絕簽署勸導單的應對策略
很多老闆會問：「如果員工死都不簽名怎麼辦？」
別擔心，員工拒簽不代表勸導無效。你可以在當下採取以下措施：
- 第三人見證：請另一位主管或人資在場，在單子上註記「員工 O年O月O日 拒絕簽署，由 XXX 見證內容已告知」。
- 寄存證信函或 Email：將勸導內容與改善計畫透過 Email 發送給員工，並要求回覆確認收到；或是寄發存證信函作為通知證明的補強。重點是證明「已告知」而非「他同意」。
確認無法改善後的資遣通報與費用結算
當改善期結束，員工績效仍未達標，且你也完成了最後的績效面談確認後，就可以進入資遣程序：
- 資遣通報：在員工離職日 10 天前 向主管機關與就服中心進行資遣通報。（漏了會罰 3-15 萬！）
- 預告期與工資：依年資給予預告期（勞基法第 16 條），若不想讓員工進公司，可直接發給「預告期間工資」。
- 費用結算與證明：結算資遣費（分新舊制）、特休未休折算工資，並開立「非自願離職證明書」，理由勾選「勞基法第 11 條第 5 款」。
🔗延伸閱讀：員工態度差就能資遣？依勞動基準法第11條第5款，用SOP流程合法處理，就沒有罰單-H021
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
經營企業不容易，面對不適任的員工，我知道您心裡的掙扎與無奈。很多老闆告訴我：「我也想好聚好散，但就怕被反咬一口。」
其實，寫勸導單不是為了「逼走」誰，而是為了建立一個「對事不對人」的公平制度。當我們把程序做足、把話說清楚，其實是在保護公司，也尊重員工。
好的分手（資遣）比勉強在一起（留任）更能成就彼此。不要害怕面對，用合法合規的方式處理，這才是成熟經營者的展現。如果您在執行細節上還有疑慮，或者不知道怎麼開口面談，歡迎隨時來找我聊聊，讓我成為您堅強的後盾。
