⏱️ 快速30秒掌握核心重點

• 📍 資遣五大合法事由： 歇業虧損｜業務變更｜不可抗力｜不勝任(需勸導單)｜勞基法第11條
• ⚠️ 通報死線鐵律： 離職生效日「前10天」通報｜少一天罰3-15萬｜包含假日
• 📍 算錢公式破解： 新制資遣費 = 平均工資 × 年資 × 0.5 (最高6個月)
• ✅ 預告期眉角： 3年內10-20天預告｜3年以上30天｜給預告工資換走人最保險
• 💰 違法慘痛代價： 未通報罰15萬｜未給謀職假賠工資｜亂資遣賠N倍薪資+名譽掃地

「明天你不用來了，資遣費我會算給你。」這句話說出口的瞬間，你可能已經踩進了賠償30萬的陷阱。

場景回到台北市勞動局調解室，張老闆拿著打卡鐘紀錄氣憤地說：「他天天遲到、業績掛蛋，我資遣他剛好而已！」對面的前員工卻拿出一支錄音筆和一張存證信函，冷冷地說：「老闆，你沒有給我改善計畫，也沒有提早10天通報。」

這不是個案，而是我處理過的700場調解中，每週都在發生的真實慘劇。很多老闆以為「有付資遣費」就是合法，卻忽略了「程序正義」。今天，我要公開這張價值30萬的「資遣流程圖」，教你如何精準走完每一步，讓好聚好散不再是口號。

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你以為「不勝任」就能資遣？沒有做這一步，通通算違法解僱！

【⚠️震撼!!真實案例】公司未盡「安置義務」

一家科技公司資遣了一位績效連續兩季墊底的工程師。老闆認為理由充分，沒想到工程師一狀告上調解，主張公司未盡「安置義務」。經過調解最後，需支付該員工這段期間的薪資合計52萬元，且必須讓員工復職。

為什麼會輸？

• 員工表現確實不佳，未達KPI。
• 公司僅有口頭檢討，未留下書面輔導紀錄，直接進行資遣。
• 為什麼有付資遣費還算違法？
• 違反了勞基法的「解僱最後手段性原則」。

【🚩法規依據】勞動基準法第11條第5款

勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

白話翻譯

法律要求老闆在資遣前，必須先當「好老師」。你要先教育訓練、提供輔導，甚至調動職務（安置義務）。只有當你證明「我已經窮盡一切手段教他，他還是學不會」，才能合法啟動資遣。

【⚠️常見錯誤】沒有開立勸導單

很多老闆以為「口頭告誡」就是證據。錯！法官要看的是書面勸導單（及具體的改善輔導紀錄）。你必須明確指出錯誤、設定改善目標與期限，並請員工簽名確認。沒有這張紙，你的資遣理由在法庭上就是廢紙一張。

資遣通報日期算錯一天罰15萬？揭開行政通報最容易踩的坑

【⚠️震撼!!真實案例】晚一天通報就是違法

王老闆的餐廳要收掉，他在3月31日叫員工做到4月10日，並在4月1日上網做資遣通報。結果兩個月後收到一張3萬元的罰單，理由是「違反就業服務法第33條」。王老闆傻眼：「我不是有通報嗎？只差一天也要罰？」

為什麼被罰？（SCQA分析）

• Situation (情境)：老闆有心守法，記得要通報。
• Complication (衝突)：誤以為「10天」包含通報當天或離職當天。
• Question (問題)：到底這10天怎麼算才不會被罰？
• Answer (解答)：必須在離職生效日「前10日」送達，不含離職生效日當天。

【🚩法規依據】就業服務法第33條

雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。

白話翻譯

這裡的「10日前」是行政程序的鐵律。如果員工4月10日是最後一天上班（離職生效日為4月11日），你最晚必須在3月31日完成通報。晚一天，就是3萬起跳，最高可罰15萬。

【💡特別提醒】黃金公式：離職生效日 – 10天(月曆日) = 最晚通報日

例如：離職日 4/11 → 4/11 – 10 = 4/2 (最晚通報日為4/2，保險起見)。

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 資遣費給多了是虧，給少了是罪！精準計算的一翻兩瞪眼法則

【⚠️震撼!!真實案例】資遣費少算全勤獎金和伙食津貼

李老闆資遣一位年資5年的員工，心想「勞退新制一年0.5個月」，底薪4萬，就算了10萬元資遣費給他。結果員工去勞工局檢舉「資遣費短少」。原來該員工每個月還有5000元的全勤獎金和3000元的伙食津貼，李老闆少算了這些，結果不但要補差額，還吃了一張30萬的罰單。

為什麼算錯資遣費？

• 依照底薪計算資遣費，以為很公平。
• 忽略了「工資」的法律定義。
• 到底哪些錢要算進平均工資？
• 只要是「因工作獲得的報酬」且具「經常性給與」，通通要算。

【🚩法規依據】勞工退休金條例第12條 / 勞動基準法第2條

平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數。

白話翻譯

算資遣費的基數是「平均工資」，不是「底薪」。全勤獎金、伙食津貼、職務加給、績效獎金（若是經常性），都要加總起來除以6個月。少算一塊錢，就是違法。

【⚠️常見錯誤】誤用勞保投保薪資

很多老闆為了省事，直接用勞保投保薪資來算。但投保薪資有級距上限（目前45,800元），如果員工實領5萬，你用45,800去算，絕對被告。

資遣費計算三步驟

1. 確認平均工資：(離職前6個月總薪資) ÷ (離職前6個月總日數) × 30
2. 確認年資：新制年資（2005/7/1後）
3. 套用公式：平均工資 × 年資 × 0.5 (最高發給6個月)

⚠️ 等等！計算完資遣費，別忘了「未補休加班費」也要結算！ 🔗延伸閱讀：資遣通報圖解教學｜8步驟流程圖＋4種情境案例＋20個FAQ零失誤-H043

⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐

老闆們，資遣不是世界末日，但「違法資遣」絕對是惡夢的開始。

我見過太多老闆因為省幾千塊的預告工資，最後賠了幾十萬的和解金；也見過因為少填一張通報單，被勞工局列為重點稽查對象。

這張資遣流程圖不是要限制你，而是要保護你。

每多拖1天不處理不適任員工，你的隱形成本就增加1分；但每錯一步資遣程序，你的現金流就可能瞬間失血30萬。

現在就依照SOP檢查一次，保護公司，也保護你自己。

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關於作者

謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinKedIn:謝淮辰|方格子:謝淮辰勞資顧問