資遣員工理由
第一次當老闆因為選錯「資遣員工理由」被告！不想賠償30萬資遣費就看這篇保命指南-H130
⏱️快速30秒掌握核心重點
- 📍 合法資遣5大理由： 歇業/轉讓｜虧損/縮編｜不可抗力｜業務變更｜不能勝任
- ⚠️ 敗訴地雷： 沒給勸導單就開除（91%敗訴）｜假轉型真換血（100%違法）
- ✅ 必做流程： 10天前通報｜給付預告工資｜開立非自願離職證明
- 💰 違法代價： 恢復僱傭關係＋補發薪資＋罰鍰30-150萬
- 💡 保命關鍵： 資遣理由必須具備「最後手段性」，除了給錢，你還得證明「真的沒辦法了」
收到法院傳票的那一刻，你的手在發抖嗎？上個月才剛資遣那個「整天擺爛」的員工，今天卻被告「確認僱傭關係存在」。
這種場景每天都在發生。許多老闆以為只要「願意付資遣費」就能請人走，殊不知83%的勞資官司敗訴，都是因為選錯了「資遣理由」。
今天，我要揭露這個連資深HR都會踩的30萬賠償陷阱，並告訴你如何正確使用勞基法第11條，讓公司全身而退。
別再用「不適任」隨便趕人！沒有這2張紙就是違法解僱
【⚠️震撼!!真實案例】他業績爛是事實，為什麼我不能資遣？
台北市一家科技公司的陳老闆，因為業務小張連續三個月業績未達標，決定以「不能勝任工作」為由資遣他，並大方給了資遣費。沒想到小張一狀告上法院，法官最後判決公司敗訴，必須補發這段期間的所有薪資（約50萬元）並讓小張復職。
陳老闆氣得跳腳：「他業績爛是事實，為什麼我不能資遣？」
【🚩法規依據】《勞動基準法第11條第5款》與白話翻譯
根據《勞動基準法第11條第5款》規定：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主得預告勞工終止勞動契約。
白話翻譯： 員工的能力、學識、品行或身心狀況，無法達成工作要求，而且雇主已經盡了協助義務（如教育訓練、輔導）仍無法改善。
【⚠️常見錯誤】資遣的主觀認定 vs 客觀證據
為什麼陳老闆會輸？因為他犯了所有老闆最常犯的錯：只有「口頭告誡」，沒有「書面證據」。
法官在審理這類案件時，看重的是「最後手段性原則」。你必須證明你已經給過他機會了，但他還是爛。
| 比較項目 | ❌ 錯誤做法（必敗） | ✅ 正確做法（合法） |
|---|---|---|
| 考核依據 | 老闆覺得他態度差、不積極 | 具體的KPI數據、打卡紀錄、客戶投訴單 |
| 改善機會 | 口頭罵一罵，叫他下個月改進 | 勸導單，設定具體目標與期限 |
| 輔導紀錄 | 無 | 定期面談紀錄、指派資深同仁指導的簽名 |
| 最終手段 | 直接資遣 | 確認無其他職位可安置，才啟動資遣 |
🔗延伸閱讀：如何資遣不適任員工?勸導單怎麼寫才合法?-H088
假裝「業務性質變更」真換血？勞檢一查就破功
【⚠️震撼!!真實案例】公司被認定為「惡意解僱」
某傳產公司為了節省成本，公告「業務性質變更，裁撤設計部門」，資遣了資深設計師阿美。結果阿美離職不到兩週，公司就在人力銀行刊登「徵求多媒體設計專員」，工作內容跟阿美原本做的有87%像。阿美截圖檢舉，公司被認定為「惡意解僱」，除了賠錢還被公告違法。
【🚩法規依據】《勞動基準法第11條第4款》與白話翻譯
根據《勞動基準法第11條第4款》規定：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」。
白話翻譯： 公司的技術、產品或組織結構改變了（例如導入AI取代人工、關閉某條產線），導致原本的職位真的不需要了，而且公司裡找不到其他位置給這個員工做。
【⚠️常見錯誤】「業務性質變更」的3個隱藏風險
很多老闆以為用這條最安全，因為不用證明員工爛，只要說公司變政策就好。錯！這條的舉證責任在公司，你必須通過嚴格的檢驗：
- 真的有變更嗎？ 只是改個部門名稱（例如「行銷部」改成「品牌部」）不算變更。
- 真的有減少必要嗎？ 如果工作量沒變，只是想換個年輕便宜的肝，這叫「就業歧視」或「不當解僱」。
- 真的無處安置嗎？ 法官會看你有沒有嘗試把員工調到其他部門（例如行政轉總務）。如果你連問都沒問就資遣，就是違法。
漏做這件事直接罰15萬！資遣通報與費用計算的致命錯誤
【⚠️震撼!!真實案例】員工因為無法順利領失業補助，回來要求損害賠償
台中一位張老闆，資遣流程都跑對了，資遣費也給得很大方。結果員工離職後去申請失業給付，就業服務站發現系統裡沒有這筆「資遣通報紀錄」。一查之下，張老闆以為「資遣費給了就算通報」，完全不知道要另外通知政府。結果？違反就業服務法第33條，直接收到一張3萬元的罰單，而且員工因為無法順利領失業補助，回來要求損害賠償。
【✅立即行動】資遣SOP的三大關鍵動作
合法的資遣，除了理由要對（勞基法第11條），程序更要對。漏一個步驟，你的合法資遣就會變成違法。
1. 預告期與預告工資（沒給就罰）
依據年資，你必須提前通知員工：
- 3個月~1年：10天前預告
- 1~3年：20天前預告
- 3年以上：30天前預告
【💡特別提醒】 如果你想叫他「今天就走」，可以！但必須給付等同於預告天數的薪水（預告工資）。別想省這筆錢，省小錢會賠大錢。
2. 資遣通報（離職前10天）
這是最常被遺忘的步驟！你必須在員工離職日生效前10天，將資遣名冊通報給當地勞工局與就業服務中心。
- 線上通報： 勞動部資遣通報系統
- 紙本通報： 掛號寄出（以郵戳為憑）
注意： 如果員工工作未滿10天就要資遣，也要在員工離職之日起3日內補通報。
3. 資遣費計算（新制）
目前99%的員工都適用勞退新制。
公式： 平均工資 × 年資 × 0.5 （最高發給6個月）
- 平均工資： 離職前6個月的薪資總額 ÷ 6。
- 陷阱： 加班費、伙食津貼、全勤獎金都要算進「工資」裡，不要只用底薪算！
【💡特別提醒】資遣通報與資遣預告關係圖解說明
🔗延伸閱讀：資遣通報圖解教學｜8步驟流程圖＋4種情境案例＋20個FAQ零失誤-H043
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
資遣員工就像分手，分得好是「好聚好散」，分不好就是「對簿公堂」。
這30萬的賠償風險，其實只要幾個正確的表格和流程就能避免。每多拖一天不去面對公司內的不適任員工，你的管理成本就在增加一分；但若是衝動資遣，你的法律風險就暴增十分。
不要讓你的辛苦錢變成違法罰單。如果你現在正猶豫該不該資遣某個員工，或者不確定手上的證據夠不夠，請務必先找專業顧問諮詢。
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinKedIn:謝淮辰
