勞動基準法 資遣原因
員工不適任想資遣？誤用「勞動基準法資遣原因」恐賠錢又敗訴！實務操作 3 大關鍵-H109
⏱️快速30秒掌握核心重點
- 📍 資遣地雷： 誤用「業務緊縮」資遣不適任員工｜法院認定資遣無效｜補付工資恐破 50 萬
- ✅ 合法 SOP： 開立勸導單 → 設定改善期（1-3個月） → 驗收未過 → 依第11條第5款資遣
- 📍 勸導單關鍵： 具體缺失（人時地物）｜量化目標｜輔導紀錄｜員工簽名確認
- ⚠️ 常見錯誤： 僅口頭警告無書面（90%敗訴）｜未給予輔導協助（違反最後手段性）
「謝顧問，那個員工每天遲到、業績掛蛋，我能不能直接說業務緊縮請他走？」
這是許多老闆在諮詢時最常問我的問題。面對「問題員工」，企業主往往急於解決，卻忽略了《勞動基準法》對於資遣原因的嚴格規範。一旦選錯條款（例如把「不適任」包裝成「業務緊縮」），不僅資遣無效，還可能面臨「確認僱傭關係存在」的訴訟，這期間累積的工資與賠償金往往是資遣費的好幾倍！我在處理超過 700 場勞資爭議調解的經驗中，看過太多因為「用錯理由」與「蒐證不足」而慘敗的案例。這篇文章將帶你深入解析勞基法第 11 條的實務操作，特別是針對「不適任」員工，如何透過合法的「勸導單」程序，達成好聚好散的雙贏局面。
資遣原因別亂寫！「業務緊縮」與「不適任」的混用陷阱
很多公司為了「給員工面子」或省麻煩，明明是因為員工表現差（第 11 條第 5 款），卻在非自願離職證明書上勾選「業務緊縮」（第 11 條第 2 款）。這是一個非常危險的行為！
案例分析：明明是員工表現差，公司卻用業務緊縮資遣的慘痛代價
依照《勞動基準法》第 11 條的規定，第 2 款的「虧損或業務緊縮」與第 5 款的「確不能勝任工作」是完全不同的概念。
- 業務緊縮（客觀事實）：指的是公司訂單減少、部門裁撤等客觀經濟因素，導致職位消失，公司不需要這個人了。
- 不能勝任（主觀/客觀能力）：指的是職位還在，但這個人做不好。
如果你用「業務緊縮」資遣員工，結果隔天又在人力銀行開缺徵同樣職位的人，這在法院上就是「自打嘴巴」的鐵證！這代表你的業務並沒有緊縮，資遣無效。這時員工可以要求恢復工作，並補發這段期間的所有薪資。
開立「非自願離職證明書」時，資遣事由該如何正確勾選？
在開立「非自願離職證明書」時，務必誠實勾選。如果是因為員工能力不足，就請勾選第 11 條第 5 款。雖然這對員工找下一份工作可能有些微影響（通常新公司看不到離職證明上的細項，除非特別要求），但對於雇主來說，這是法律上的自我保護。
【✅專業建議】：不要為了人情味而偽造文書，這會讓公司陷入更大的法律風險。
💡 想知道如何合法開立勸導單？避免勞檢罰款？
遇到「擺爛」員工，如何合法運用勞基法第 11 條第 5 款？
要引用「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，雇主必須負起舉證責任。這不是老闆覺得「他不適任」就算數，法院看重的是「最後手段性原則」——公司是否已經盡了教導、輔導的責任，且真的無法改善，才選擇資遣？
口說無憑！如何建立有效的「勸導單」作為證據？
這就是為什麼我一直強調「勸導單」的重要性。很多人資問我：「顧問，PIP（績效改善計畫）跟勸導單一樣嗎？」其實概念類似，但在台灣實務上，我們更強調「具體的改善指導」。
一張有效的勸導單應該包含：
- 具體缺失：人、事、時、地、物（例如：10/1 未依規定繳交報表，延誤專案進度）。
- 改善目標：量化標準（例如：下週準時繳交，錯誤率低於 1%）。
- 輔導紀錄：主管提供了什麼協助？（例如：10/2 安排教育訓練、10/5 主管陪同作業指導）。
- 改善期限：合理的觀察期（通常建議 1-3 個月，視職位而定）。
- 後果告知：若未改善將面臨資遣或調職。
【⚠️常見錯誤】：只有口頭警告，沒有書面簽名。記住，上了法院，沒有白紙黑字等於沒發生！請務必讓員工在勸導單上簽名確認「已收到告知」。
什麼是「客觀上不能勝任」？解析法院對於能力不足與態度消極的判決
法院對於「不能勝任」的解釋包含兩層面：
- 客觀上能力不足：專業技能跟不上、體力無法負荷等。
- 主觀上能為而不為：態度消極、經常遲到早退、不配合主管指揮等。
如果是「態度」問題，更需要透過勸導單來記錄他的「消極不作為」事實。
「自願離職」可以取代資遣?需要注意以下四點
資遣不是為了吵架，而是為了結束一段不適合的關係。良好的溝通可以減少 80% 的後續爭議。
簽署「自願離職」是萬靈丹嗎？規避勞動基準法資遣原因
很多雇主會問：「如果我跟員工好好談，雙方都同意簽『自願離職』，這樣就不算資遣了吧？」
理論上是的——但實務上要非常小心。
當員工簽署「自願離職」時，代表雙方同意結束僱傭關係，這種情況下：
- 不需要資遣預告期
- 不需要給付資遣費（除非雙方另有約定）
- 不需要通報大量解僱
聽起來很美好對吧？但問題來了——如果員工事後反悔，主張當初是被迫簽署的呢？
「自願離職」容易被認定為「假合意、真資遣」的情況
法院在審理時，會特別注意以下幾種情況：
- 員工是在主管施壓下簽署的：例如主管說「你不簽就直接開除你，沒資遣費」。
- 給予的離職金低於法定資遣費：這會被認定為「變相強迫離職」。
- 簽署當下情緒激動、未給予充分考慮時間：例如當場要求簽名，不讓員工帶回家思考。
- 事後公司仍以「非自願離職」通報勞保局：這等於自己承認這不是真正的合意。
一旦法院認定這不是真正的「合意」，就會改判為「資遣」，公司不僅要補發資遣費，還可能面臨勞檢罰款。
【⚠️特別提醒】：即使簽了合意離職書，如果員工事後向勞工局申訴，主張當初是被迫簽署的，勞工局仍會介入調查。因此，保留完整的溝通紀錄（如 email 往來、會議紀錄）非常重要。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
資遣員工，從來都不是一件令人愉快的事。這不僅僅是法律流程，更是一場關於「人性」的考驗。
很多老闆因為怕麻煩、怕衝突，選擇用錯誤的方式處理，結果付出的代價遠比資遣費高出好幾倍。
記住，法律是保護「懂法律的人」。
如果你正在面對棘手的員工問題，不確定該如何開口，或者擔心程序上有漏洞，千萬不要自己憑感覺操作。
把專業的問題交給專業的顧問，讓我幫你把關每一個細節，確保公司與員工都能好聚好散。
別讓一時的疏忽，成為公司經營路上的未爆彈。
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinKedIn:謝淮辰
