勞基法資遣規定
資遣員工想「合法」好難？勞基法資遣規定攻略4步驟做錯一步損失75萬！-H085
⏱️ 快速30秒掌握核心重點
- 📍 合法理由： 必須符合《勞基法》第11條（經濟性/不適任）或第13條但書｜不能隨意開除與資遣
- 📍 預告期天數： 3個月~1年(10天)｜1~3年(20天)｜3年以上(30天)｜含所有假日
- ⚠️ 通報紅線： 必須在員工離職日「10天前」向政府通報｜違者罰3-15萬
- 💰 算錢公式： 新制資遣費 = 平均工資 × 年資 × 0.5｜最高發給6個月
- ✅ 必備文件： 資遣通知書 + 資遣通報名冊 + 非自願離職證明書 + 薪資結算明細
「謝顧問，我已經給他資遣費了，也叫他明天不用來了，為什麼我還是收到勞工局的罰單？」
這是上週一位餐飲業老闆在諮詢室裡對我的哭訴。他以為「給錢就能解決問題」，卻忽略了程序正義。結果因為沒有提前通報（罰3萬）、沒有給預告期（補薪資）、理由不夠充分（被判定違法解僱），最後付出的代價是原本資遣費的三倍。
在我的700場調解經驗中，90%的資遣爭議不是因為老闆小氣，而是因為「不懂流程」。今天這篇全攻略，我將拆解《勞基法》最核心的資遣規定，給你一套保命的SOP。
【理由篇】這5種情況才能資遣！不是老闆說了算
很多老闆的直覺：「員工表現不好、我不喜歡他、公司最近沒賺錢…這些應該都可以資遣吧？」
勞資顧問說：《勞基法》保障勞工的工作權。如果你引用的法條錯誤，或者沒有佐證，在法律上就叫「違法解僱」，員工可以要求恢復僱傭關係並補發這段期間的所有薪水。
【🚩法規依據】《勞動基準法》第11條（雇主需預告始得終止勞動契約）：
- 歇業或轉讓時（公司關門了）
- 虧損或業務緊縮時（沒賺錢或訂單大減）
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時（如天災）
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時（轉型了，但他不會新技能，也沒地方塞）
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時（最常用，也最容易敗訴的一條）
【⚠️常見錯誤/實務陷阱】不能勝任必須符合「最後手段性原則」。
也就是說，你必須證明：
- ✅ 你有績效考核記錄
- ✅ 你有給他改善機會（PIP計畫）
- ✅ 你有試著幫他調部門
- ✅ 但他還是不行
如果沒有這些書面證據，直接資遣就是違法。
🔗延伸閱讀：員工態度差就能資遣？91%老闆都踩這3個地雷，1個月內收到勞工局通知-H021
【⚠️震撼!!真實案例】「工作態度不佳」就資遣是違法
2024年10月，某製造業老闆資遣一位年資5年的作業員，理由是「工作態度不佳」。但在調解會上，勞工拿出近3年的績效考核表，全部都是「符合標準」，而且從未收到任何勸導單或警告信。
結果：雇主被判定違法解僱，除了要補發5個月薪資（每月38,000元）共19萬元，還要支付資遣費6萬元，加上調解金10萬元，總計35萬元。原本想省的6萬資遣費，最後賠了35萬。
【流程篇】合法資遣的「黃金四步驟」
確認理由合法後，執行過程必須嚴格遵守這四個步驟，少一個就是一張罰單。
步驟1：計算並給予「預告期」(Notice Period)|省下20萬~30萬元
【🚩法規依據】《勞動基準法》第16條
你不能叫人明天走就明天走，除非你給付「預告期間工資」。
| 年資 | 預告期天數 | 說明 |
|---|---|---|
| < 3個月 | 免預告 | 當天講當天走（但建議仍給緩衝） |
| 3個月 ≤ 年資 < 1年 | 10天前預告 | 含所有例假日、休息日、國定假日 |
| 1年 ≤ 年資 < 3年 | 20天前預告 | 含所有例假日、休息日、國定假日 |
| 年資 ≥ 3年 | 30天前預告 | 含所有例假日、休息日、國定假日 |
【💡特別提醒】謀職假與預告期工資
- 預告期間，員工每週可請2日謀職假（工資照給）
- 如果你沒有給預告期，就要給付「預告期間工資」
【✅實務範例】小華年資4年2個月，應給30天預告期：
- 資遣預告-通知日：2025年11月14日（週五）
- 資遣預告-起算日：2025年11月15日（週六）
- 預告期：30天（含所有例假日、國定假日）
- 11月15日至11月30日= 16天
- 12月1日至12月14日= 14天
- 最晚通報日：2025年12月6日（週六）
- 最後工作日：2025年12月14日（週日）
- 離職生效日：2025年12月15日（週一）
【✅立即行動】圖解資遣預告其天數的計算方式
🔗延伸閱讀：資遣預告期強制請特休合法嗎？83%老闆不知道這樣做會被勞動部罰15萬！-H064
步驟2：進行「資遣通報」(Reporting)|省下3萬 ~ 15萬元罰鍰
【🚩法規依據】《就業服務法》第33條
這是最多老闆忘記的！一定要在員工離職日的**「10天前」**，將名冊通報給當地勞工局和就業服務站。
通報計算方式：
- 離職生效日（最後工作日+1天）
- 往前推算10日（含假日）
- 若第10日遇假日，順延至次一工作日
【⚠️遲報代價】最少罰三萬元
- 罰 3萬 ~ 15萬元（這張罰單通常比資遣費還貴！）
【✅實務提醒】延續上面小華的案例：
- 離職生效日：2025年12月15日（週一）
- 最遲通報日：2025年12月15日 – 10天 = 2025年12月5日（週四）
【✅立即行動】圖解資遣通報-「10日前」通報 V.S「3日內」補通報
🔗延伸閱讀：資遣通報名冊填錯了？勞工局明天就來查！老闆必懂的3大致命錯誤-H053
步驟3：計算「資遣費」(Severance Pay)|省下2萬 ~ 30萬元罰鍰
目前99%的狀況都適用「勞退新制」。
【💡特別提醒】新舊制資遣費差異整理表
| 項目 | 舊制資遣費 | 新制資遣費 |
|---|---|---|
| 法源依據 | 勞基法第17條 | 勞工退休金條例第12條 |
| 計算標準⭐ | 每年1個月平均工資 | 每年1/2個月平均工資 |
| 最大收益 | 45個月 | 6個月 |
| 未滿一年計算 | 超過6個月算1年，未滿6個月算半年 | 按比例計算 |
| 適用年資⭐ | 2005年7月1日前 | 2005年7月1日後 |
| 付款截止日期⚠️ | 終止契約後30日內 | 終止契約後30日內 |
【🚩法規依據】平均工資《勞基法》第2條第4款
- 平均工資 = 計算事由發生前6個月工資總額 ÷ 該期間總日數
- 包含項目：底薪、加班費、全勤獎金、績效獎金等「經常性給與」
- 不包含項目：年終獎金、三節獎金、紅利等「非經常性給與」
【✅實務範例】小華月薪40,000元，年資3年
- 資遣費 = 40,000 × 3 × 0.5 = 60,000元
- 必須在離職後30天內發給
🔗 延伸閱讀：勞動部資遣費線上試算系統
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步驟4：開立「非自願離職證明書」
【🚩法規依據】《就業保險法 第25條》
這是員工去申請失業給付的依據。雇主不得拒絕開立。雖然法規沒有相對應的罰則，但如果雇主因此耽誤勞工申請失業給付，將會是最1.7萬~16.4萬補償員工失業給付的損失。
「非自願離職證明書」必須載明：
- ✅ 員工姓名、身分證字號
- ✅ 到職日期、離職日期
- ✅ 資遣事由（須符合勞基法第11條）
- ✅ 公司大小章
【💡特別提醒】即使員工當下沒有要求，你也應該主動開立，避免日後爭議。
【算錢篇】新制vs舊制，資遣費到底怎麼算？
線上試算工具（最準確）
勞動部提供的資遣費計算系統：https://calcr2.mol.gov.tw/SeverancePay
勞動部系統使用步驟：
步驟1：進入官方計算平台
- 訪問勞動部官方資遣費計算網址
- ⚠️ 請務必使用最新版本，使用來路不明的Excel計算工具可能已不符合現行法規
步驟2：輸入基本資料
- 受僱日期：填寫員工實際到職日
- 勞動契約終止日：員工最後工作日
- 事業單位適用勞基法日期：大多數行業已納入勞基法管理
步驟3：選擇適用法規
- 系統會引導您選擇適用「勞基法」或「勞工退休金條例」
步驟4：正確填入平均工資(⚠️ 此步驟最容易產生爭議！)
- 須詳實填入最近6個月完整薪資
- 含底薪、加班費、全勤獎金等
- 「其他經常性給與」如伙食津貼、交通津貼皆須計入
步驟5：確認新舊制轉換
- 依員工年資選擇適用全部舊制、全部新制
- 或填寫轉換新制日期
步驟6：保存計算結果
- 仔細核對每項數據無誤
- 列印計算表供員工簽收確認
- 妥善保存計算文件至少5年，作為勞資爭議的有效佐證
你都做對了嗎?最少省下25萬，最多可以省下75萬
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
💡 「資遣不是翻臉，而是合法的道別。」
很多勞資爭議的引爆點，不在於錢給得夠不夠，而在於「尊嚴」與「程序」。當你理由正當、預告清楚、錢算準確、文件備齊，員工通常也只能接受。
但若您現在正猶豫該用第11條的哪一款？或者不確定「最後手段性」的證據夠不夠？
⚠️ 警示：錯誤的資遣理由，可能導致「資遣無效」，屆時您不但要補發薪資，還得把不想留的人請回來供著。
為了避免這種噩夢，建議您先做一次完整的資遣風險評估。
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問
2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生 | LinkedIn:謝淮辰
