勞基法資遣不適任
別讓「天兵」員工拖垮公司！3步驟教你用勞基法資遣不適任員工!合法且快速-H112
⏱️快速30秒掌握核心重點
- 📍 不適任定義： 客觀成績未達標｜主觀能為而不為｜需具體舉證
- ⚠️ 違法代價： 未給資遣費罰30-150萬｜恢復僱傭關係賠償N個月薪資
- ✅ 處理SOP： 啟動書面勸導改善計畫→書面勸導蒐證→最後手段資遣
- 💡 關鍵細節： 勸導單需具體可行｜期限需合理（建議3個月）｜定期檢核簽名
- 💰 資遣費速算： 新制年資x0.5個月｜舊制年資x1個月｜預告工資另計
深夜11點，你還在幫那個「早九晚六準時下班」的員工收爛攤子嗎？
看著財務報表上的薪資支出，再看看他那慘不忍睹的績效，你心裡想著：「明天一定要開除他！」但下一秒，勞基法的罰款恐懼又讓你縮了回去。
別再忍耐了！你的仁慈就是對公司最大的殘忍。
今天，我要教你如何用合法、合規且快狠準的手段，送走那些拖垮團隊的不適任員工。
你的仁慈就是對團隊的殘忍！為什麼不適任員工必須馬上處理？
【⚠️常見錯誤】很多老闆以為「多一事不如少一事」，想說忍到員工自己走。錯！根據我的經驗，這種員工通常會賴著不走，甚至還會拉幫結派，把負能量傳染給其他人。
隱形成本揭密：一個不適任員工會嚇跑三個優秀人才
你知道嗎？一個「雷包」員工的成本，絕對不只他的薪水。
- 管理成本：主管花80%的時間在處理他製造的20%問題。
- 機會成本：因為他佔著缺，你無法聘請真正有能力的人。
- 士氣成本：優秀員工看到「擺爛也能領薪水」，心裡會怎麼想？他們會選擇離開，或是跟著一起擺爛。
【⚠️震撼!!真實案例】
某傳產公司老闆阿發，因為心軟留下一位動作慢、常出錯的老臣。結果，新來的兩位年輕業務因為受不了老臣的推託與扯後腿，三個月內相繼離職。阿發最後不僅損失了業務戰力，還得花更多錢去重新招募。
別再用「試用期」當藉口，正式員工一樣能合法處理
許多老闆以為過了三個月試用期就「動不了」員工，這是天大的誤解。勞基法第11條第5款規定：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主是可以預告終止勞動契約的。重點不在於「能不能資遣」，而在於你是否有「完整的程序」來證明他的不適任。
🔗延伸閱讀： 勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低降低91%爭議-K003
拒絕勞資蟑螂！建立讓法官也點頭的「鐵證」系統
法官不是在刁難你，他只是需要證據。如果你只是口頭說「他表現不好」，法官會認為這是你的主觀偏見。你需要的是一套客觀的「鐵證」系統。
沒有「勸導單」就想資遣？你是在等著收法院傳票
勞基法資遣不適任，為什麼要用勸導單（工作改善通知）？
簡單說，就是給員工「最後一次機會」的正式書面紀錄。這不是要刁難他，而是要向法官證明：「我已經盡力輔導他了，但他真的不行。」
【✅立即行動】一張有效的 勸導單 必須包含：
- 具體目標：不要寫「提升業績」，要寫「每月業績達 30 萬元」。
- 合理期限：通常建議 1-3 個月，時間太短法官會認為你沒誠意。
- 輔導措施：指派資深主管帶領、提供教育訓練課程。
- 定期檢核：每週或每雙週開會檢討，並請員工簽名確認。
對話紀錄、E-mail 也是證據？蒐證細節大公開
【💡特別提醒】不要小看日常的溝通紀錄。
- Line/Email：當員工犯錯時，立刻用文字指出錯誤並要求改正，這就是證據。
- 出缺勤紀錄：遲到、早退、曠職，全部都要有打卡紀錄佐證。
- 工作日誌/報告：要求員工填寫工作日誌，如果內容空洞或進度落後，也是證據。
勞基法資遣不適任中蒐證黃金法則： 證據要「連續」且「具體」。
偶爾一次的犯錯不足以構成資遣理由，但連續三個月的績效未達標加上屢勸不聽的紀錄，就是最強的武器。
🔗延伸閱讀：員工態度差就能資遣？依勞動基準法第11條第5款，用SOP流程合法處理，就沒有罰單-H021
快刀斬亂麻的資遣談判術：如何讓員工接受結果並簽字？
有了證據只是第一步，如何讓員工心平氣和地接受資遣，才是真功夫。
談判桌上的心理戰：給足面子，守住裡子
資遣談判不是吵架，而是為了「解決問題」。
- 開場：直接切入重點，不要繞圈子。「今天的談話很嚴肅，我們經過這幾個月的評估，認為目前的職位不適合你。」
- 過程：拿出 勸導單 紀錄與績效數據，用事實說話，不要做人身攻擊。
- 結尾：提供非自願離職證明，協助他申請失業給付，甚至可以主動提供轉職介紹（如果他能力適合別處）。讓他覺得離開是為了更好的發展，而不是被踢開。
資遣費給得大方還是算得精？避免後續糾紛的黃金比例
【⚠️常見錯誤】很多老闆為了省幾千塊的預告工資，結果被員工告上法院賠幾十萬。
依法計算資遣費是底線，但有時候為了快速解決問題，我建議可以適度「多給一點」。例如，多給 10 天的預告工資，換取他簽署「無後續爭議切結書」。這不是軟弱，這是花小錢買保險。
資遣費怎麼算？
根據《勞工退休金條例》第12條（新制）：
資遣費 = 平均工資 × 年資 × 0.5個月
（未滿一年依比例計算，最高以發給6個月平均工資為限）
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
處理不適任員工很痛苦，但為了公司的生存，這是老闆必須修煉的功課。與其猶豫不決，不如現在就開始建立你的績效管理制度。記住，合法的程序是你最好的護身符。
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinKedIn:謝淮辰
