資遣費計算機 平均工資
資遣費計算時平均工資要怎麼算才是對的，算錯恐罰30萬
身為企業老闆或人資主管，你可能不知道這個計算錯誤，可能導致公司面臨高達30萬的罰款。根據我處理過的數百個勞資爭議案例，平均工資計算錯誤是最常見的爭議來源，也是最容易引發勞資糾紛的地方。如果你只計算基本薪資而忽略了其他工資科目，不僅違反《勞動基準法》，還可能讓你的公司陷入法律風險與商譽損失的雙重危機！本文會做完整說明，做完整說明，並提醒企業主嚴重後果。
注意~資遣費計算前要注意5個科目，勞保局提醒要算入平均工資
許多企業主和人資主管在計算資遣費時，往往只將基本薪資納入計算，殊不知這是嚴重的違法行為！依據勞動基準法第2條第4款的規定，平均工資是指「計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。而這裡的「工資總額」可不僅僅是基本薪資而已。
根據勞動部勞工保險局的規定，以下5大科目必須納入平均工資計算：
- 基本薪資與固定津貼：包含本薪、底薪、職務津貼（職務加給）。這些科目都屬於員工提供勞務的基本報酬，具有「勞務對價」的性質，必須納入平均工資計算。
- 全勤獎金與久任津貼：如果你的公司有發放全勤獎金或每月發給的久任津貼（久任獎金），這些也必須計入平均工資。因為它們是以勞工出勤狀況而發給，或按月發給並構成員工工作報酬的一部分，具有經常性給與的特質。
- 伙食津貼：許多公司誤以為伙食津貼是福利而非工資，這是錯誤的理解！若你的公司每月按實際到職人數核發伙食津貼，或將伙食津貼交由伙食團辦理，因其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常給予，必須納入平均工資計算。(但如果是免費提供勞工伙食，或由勞工自費負擔，公司酌予補助，則不屬工資範疇)
- 加班費：別忘了，勞工因延長工時工作所獲取的加班費報酬，也是工資的一部分！如果你的員工在過去6個月內有加班情形，這些加班費也必須納入平均工資的計算。
- 特休未休工資：根據勞動基準法，特別休假因年度終結而未休之日數，雇主應發給工資。這筆特休未休工資同樣必須納入平均工資的計算基礎。
值得注意的是，依照勞工保險條例第11條第2項規定，被保險人之薪資在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後的月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。因此，投保薪資至少每半年（2月和8月）就要調整一次，並且按照前3個月的平均薪資做調整。
但什麼不算入平均工資呢？以下科目可以排除：
- 年終獎金：屬於非經常性給與，不計入月薪資總額
- 考績獎金：屬於非經常性給與或單方目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給與
- 三節獎金：如春節、端午節、中秋節發放的獎金，屬於非經常性給與
- 實報實銷的費用：如油資、電話費等由員工代墊，再由雇主支付的費用，非屬工資
⚠️【震撼案例】我曾遇過一家科技公司，在計算資遣費時只納入了基本薪資，完全忽略了該員工每月領取的全勤獎金、職務加給和加班費，結果導致資遣費少算了將近5萬元！最終這家公司不僅要補足差額，還因為延遲給付而被罰款10萬元，更不用說對公司形象的負面影響有多大。
在計算資遣費時，算錯平均工資將要面對嚴重五個後果
首先，依據勞工退休金條例第12條，資遣費應於勞動契約終止後30日內發給。若未依法給付或給付金額不足，將面臨以下五個嚴重後果：
- 高額罰款：根據勞工退休金條例第53條之1，如果你未在30日內給付資遣費，或給付金額不足，可處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰！這可不是小數目。
- 公開揭露違法：依據勞動基準法第80條之1，違反勞動法令的企業名單會被主管機關公布，這對企業形象和商譽是極大的打擊。試想，如果你的公司被列為違反勞動法令的「黑名單」，不僅在招募人才時會遇到困難，與客戶和供應商的關係也可能受到影響。
- 員工信任危機：當員工發現公司在資遣費上「動手腳」時，即便是無意的計算錯誤，也會造成剩餘員工對公司的不信任。這種負面情緒會蔓延至整個組織，降低工作效率和員工向心力。
- 可能引發連鎖訴訟：一旦有一位員工發現資遣費計算不正確並提出申訴，可能會引發其他現職或離職員工的連鎖反應，進而導致更多訴訟和糾紛。
- 行政成本增加：處理勞資爭議需要投入大量時間和人力資源，這些都是額外的行政成本。更不用說如果需要聘請律師處理訴訟，這筆費用可能遠遠超過原本應該支付的資遣費差額。
⚠️【震撼案例】我曾經輔導過一家中小企業，他們因為計算平均工資時沒有將加班費納入，結果在離職員工提出申訴後，不僅被罰了30萬元，還因為處理這起爭議耗費了近2個月的時間，企業形象也受到嚴重損害。最讓人遺憾的是，這一切本可以避免，如果他們當初正確計算平均工資的話。
最常見的錯誤，就是資方在計算資遣費時，因為平均工資要如何計算而糾結很久，導致沒有在30日內支付資遣費。這時候的罰鍰將是30萬元起跳，還要面臨被公布為違反勞動法令的企業，造成公司形象的損害。更糟的是，因為沒有即時支付資遣費，會導致工作夥伴對公司的不信任，這些看不到的損失才是對公司最大的傷害！
平均工資不怕算錯，勞資顧問教你的五個小訣竅
既然平均工資計算如此重要，那麼作為企業主或人資主管，你應該如何避免這些潛在的災難呢？以下是我作為勞資顧問多年的經驗總結，幫助你建立一個的薪資管理系統：
- 提供明確的薪資條：每月發放的薪資條應清楚列明各項薪資科目，特別標註哪些是「因勞動而獲致的報酬」。薪資條的透明度不僅是法律要求，也是建立勞資互信的基礎。這樣一來，在計算平均工資時，你可以一目了然地區分哪些科目需要納入計算。
- 制定完整的薪資管理辦法：制定一份詳細的薪資管理辦法，明確規定各種津貼和獎金的發放標準、條件和頻率。特別是要區分清楚哪些是「因勞動而獲致的報酬」（即工資），哪些是公司的福利措施。這份文件應該提供給每位員工，並確保他們理解和接受這些規定。
- 明確區分工資和福利：如果公司有提供交通費、伙食費、交際費、出差費、汽車保養費、育兒津貼等福利措施，務必要有詳細的福利辦法，明確規定這些科目的性質、發放條件和使用規範。例如，交通費如果是根據員工住所距離公司的遠近而給予，並非勞工因工作而獲得的報酬，則可視為福利而非工資。
- 定期審查和更新：法規可能會有變動，公司的薪資結構也可能隨著時間而調整。因此，定期審查和更新你的薪資管理辦法是必要的。至少每年進行一次全面檢討，確保你的做法符合最新的法規要求。
- 使用系統化工具：考慮使用人力資源管理系統或薪資計算軟件，這些工具可以幫助你自動計算平均工資，減少人為錯誤的可能性。當然，你仍然需要確保系統的設置是正確的，並定期檢查計算結果。
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⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
法規千萬條，合法第一條！在我承辦上百場的勞資爭議中，關於平均薪資的爭議是所有爭議中最常見的，也是最耗時的，更是大家最常談不攏的。因為這個地方沒有講清楚，就會導致很多金額算得不正確，進而引發勞資糾紛。如果你對於平均工資的計算仍有疑問，或者希望針對你公司的具體情況進行分析，歡迎隨時聯繫我。我將竭誠為你提供專業的勞資關係諮詢服務，幫助你建立一個合法、合理且有效的薪資制度。
