資遣員工如何通報
資遣員工如何通報?準備工作有這三步驟，讓老闆更放心-H056
資遣員工如何通報是每位雇主都可能面臨的管理議題。根據《就業服務法第33條》規定，雇主資遣員工時必須在離職之日前10天完成政府通報，如雇主未依規定通報者，依就服法第68條及第75條規定，由直轄市及縣（市）主管機關處新臺幣3萬元以上，15萬元以下罰鍰。
我在多年勞資顧問經驗中發現，90%以上的雇主會搞錯「離職日」與「通報日」的計算方式，導致明明有預告30天、也有給資遣費，卻因為「晚2天通報」被罰款3萬至15萬元不等。
本文將完整說明資遣員工如何通報的3大步驟，包括：
每個步驟都包含真實案例、法規依據與實務操作建議，幫助您合法資遣、零爭議。 根據《勞動基準法第11條》，雇主可以資遣員工的情況包括： 🌐 引用：勞動基準法第11條 – 全國法規資料庫 其中，第5款「不能勝任工作」是最常被用、也最容易引發爭議的理由。因為「不適任」需要舉證，如果證據不足，員工可以主張這是「違法解僱」，要求資遣費加倍甚至復職。 許多老闆認為員工表現不佳就可以直接資遣，但法律要求「確不能勝任」必須有客觀證據支持。我在處理勞資爭議案件時發現，多數的資遣糾紛都源於「舉證不足」。 【✅ 專業建議】有效的「不適任」舉證資料包括： ⚠️ 想更深入了解資遣的法定條件與完整流程？ 🔗延伸閱讀：資遣5大法定條件與2大禁區：預告期、通報、資遣費一次弄懂-K008 完成資遣面談後，資遣員工如何通報的核心步驟就是「預告期」與「資遣通報政府」。這兩個程序環環相扣，一旦計算錯誤或漏報，都可能面臨高額罰款。 【公式】預告期限 = 離職日 – 10個日曆天 依據勞動基準法第16條規定，雇主預告終止勞動契約時，必須依照員工年資給予預告期： 假設今天是2025年11月1日（週六），你口頭告知員工資遣： 【公式】通報期限 = 離職生效日 – 10個日曆天 資遣員工如何通報到政府機關？這是很多老闆最困惑的問題。依據就業服務法第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，向當地主管機關及公立就業服務機構通報。 假設員工離職日為12月31日，通報期限為12月23日前完成（離職生效日1/1往前推算10個日曆天）。如果通報期限遇到例假日，可以延後至下一個工作日完成通報，但顧問建議凡是超前部屬提早通報。 資遣員工如何通報到政府系統？以下是完整的線上通報步驟： ⚠️ 震撼!!真實案例 我的客戶曾因為「晚了2天通報」被勞工局裁罰3萬元。老闆很委屈地說：「我有預告30天，也有給資遣費，只是忘記上網通報而已。」但法律不認帳——未依規定通報就是違法，沒有討價還價的空間。 🔗延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低降低91%爭議-K003 💡 預告期與通報時間總是算錯？看這篇一張圖秒懂！🔗延伸閱讀：如何算預告期與資遣通報的時間用1張圖搞懂-K006 ⚠️ 擔心通報期限算錯被罰款？這是最常見的致命錯誤！🔗延伸閱讀：資遣通報10天怎麼算？99%老闆算錯「這1天」被罰9萬起跳！-H049 資遣員工如何通報的最後一步，也是最容易被忽略的一步：開立「非自願離職證明」。許多老闆以為完成通報就結束了，結果員工來要求開立證明時才發現，這也是法定義務！ 依據就業保險法第25條規定，「非自願離職證明」是用於請領失業給付的。證明書必須包含以下資訊： 很多老闆會混淆「服務證明」與「非自願離職證明」，它們的差異如下： 💡 特別提醒 有些員工擔心「非自願離職證明」上記載「不適任工作」會影響求職，因此不願意領取。但我要告訴老闆：這份文件是用來向政府申請失業給付的，不會外流。反而是「服務證明書」，雇主千萬不可記載不利於勞工的資訊，以免產生勞資爭議與罰鍰。。 🌐 引用：勞動部-雇主於勞工服務證明書上記載不實，勞工可以做何處理？ 資遣員工如何通報才能確保程序完整？我整理了一份實用的檢查清單： ⚠️ 震撼!!真實案例 我曾協助一家餐飲業處理資遣案件。老闆完成了所有程序，唯獨忘記開立「非自願離職證明」。員工到就業服務站申請失業給付時被退件,憤而向勞工局申訴。結果公司不僅被罰5萬元，還要補償員工因無法及時領取失業給付而產生的損失。這個案例告訴我們：資遣程序環環相扣，缺一不可！ 已經錯過通報期限怎麼辦？還有補救機會嗎？🔗延伸閱讀：資遣通報補通報來得及嗎？「這3個陷阱」損失45萬！教你1招避開罰單！-H045 資遣員工如何通報？這不只是法律問題，更是企業管理的藝術。我在10年的勞資顧問生涯中，處理過上百件資遣案例，深刻體會到：合法的程序+適當的溝通=降低90%的勞資爭議。 許多老闆認為資遣很麻煩，但其實只要掌握正確的SOP，就能在保護企業權益的同時，也維護員工的尊嚴。記住這三個關鍵： 如果你正面臨資遣員工的情況，或想了解更完整的勞資管理策略，歡迎預約諮詢。我會根據你的產業特性與實際狀況，提供最適合的解決方案。第一步｜資遣面談怎麼談？尤其是「不適任工作」有5個證明方式，避免勞資爭議
【🚩法規依據】勞動基準法第11條：雇主可資遣員工的5種情況
法條款項 資遣事由 白話說明 第1款 歇業或轉讓 公司結束營業或轉讓給他人經營 第2款 虧損或業務緊縮 公司經營困難需要縮減人力 第3款 不可抗力暫停工作在一個月以上 例如天災、疫情導致無法營業 第4款 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置 公司轉型導致職位消失 第5款 勞工對於所擔任之工作確不能勝任 員工工作表現無法達到要求 【⚠️ 常見錯誤】：「不適任工作」要如何舉證？
【⚠️ 絕對禁語】資遣面談3句不能說的話
❌ 禁語 ✅ 正確說法 第一句 你能力不好，所以我們要開除你。 經過客觀考核，你在OO職位的表現未達標準。 第二句 你自己離職比較好看，不然就資遣你。 公司決定進行資遣，並會依法給付所有權益。（不可強迫自願離職） 第三句 反正你也做不好，早該走了。 你沒有符合公司的標準，我們將依照法條資遣你並給予資遣費 第二步｜資遣預告+資遣通報，必須確認「離職日」必備5大要素＋資遣通報政府完整流程一次搞懂
📌 資遣預告期的正確算法(離職日)
員工年資 預告期天數 計算方式 工作3個月以上未滿1年 10日曆天 包含例假日與國定假日 工作1年以上未滿3年 20日曆天 包含例假日與國定假日 工作3年以上 30日曆天 包含例假日與國定假日 【實例計算】員工年資5年的預告期算法
【💡 特別注意】預告期的5個常見錯誤：
錯誤觀念 正確做法 錯誤等級 ❌ 預告期只算工作日 ✅ 預告期要算日曆天（包含週末與國定假日） ⭐ ❌ 投保日期開始算年資 ✅ 年資從實際開始工作日起算（試用期也算） ⭐⭐ ❌ 預告期內請假要扣天數 ✅ 預告期內請假不影響預告期計算 ⭐⭐ ❌ 口頭預告就算數 ✅ 預告必須以書面為之（建議存證信函或簽收） ⭐⭐⭐⭐⭐ ❌ 預告期可用特休折抵 ✅ 預告期是法定義務，不能要求員工用假別折抵 ⭐⭐⭐⭐ 📌 資遣通報時間的正確算法(離職生效日)
【💡 特別提醒】通報時間的正確算法：
🌐 政府通報的完整流程
最後一步｜別忘了開立「非自願離職證明」！員工失業給付的關鍵文件
📋 非自願離職證明的填寫重點
📄 服務證明是什麼？與非自願離職證明有何不同？
比較項目 非自願離職證明 服務證明 法源依據 《就業保險法第25條》 《勞動基準法第19條》 用途 申請失業給付 求職時證明工作經歷 發放時機 員工請求時才需開立 員工請求時才需開立 內容 必須載明「非自願離職」事由 載明任職期間、職稱、工作內容 格式 勞工保險局一格式（不可更改） 無統一格式（公司自行設計） 注意事項 雇主千萬不可以拖延提供 雇主不可有不利於員工的紀載 【⚠️ 常見錯誤】因資遣填寫非自願離職證明的3大誤區
錯誤做法 正確做法 後果 ❌ 離職原因寫「自願離職」 ✅ 必須寫「非自願離職-雇主資遣」 員工無法申請失業給付，會申訴要求重開 ❌ 美化離職原因（改成業務緊縮） ✅ 與資遣通報的事由必須一致 前後不一致會被勞工局要求說明 ❌ 拖延不開立，等員工催才處理 ✅ 離職後員工提出需要立刻開立並交給員工 耽誤到員工領取失業給付，導致被員工要求賠償 ✅ 完整的資遣流程檢查表
⭐ 勞資顧問謝淮辰的貼心話 ⭐
