被資遣領多少?
被資遣領多少?這篇文章教你算，保護雙方權益，讓企業不違法-H034
被資遣突然失去工作，心情慌亂之際，最關心的就是「到底能領多少錢？」作為處理過700多場勞資爭議調解的資深顧問，我親眼見證無數因為資遣費計算錯誤而引發的爭端。本文將用最直白的方式教你確認資遣條件、了解平均工資的正確計算方式，並手把手教你使用勞動部官方試算系統，讓勞資雙方都能合法、透明地進行資遣程序，避免日後爭議帶來的時間和金錢損失！
被資遣領多少？先確認「資遣的5大條件」，也教你如何證明
在討論「被資遣能領多少」之前，我們必須先確認這是否為合法的資遣案例。根據我處理過的案例經驗，許多雇主不清楚資遣的法定條件，隨意宣稱「資遣」員工，結果不僅賠付高額資遣費，還面臨勞動檢查的罰鍰，得不償失。
🔗延伸閱讀：資遣5大法定條件與2大禁區：預告期、通報、資遣費一次弄懂-K008
《勞動基準法第11條》明確規定了以下五種雇主可以合法資遣員工的情況：
- 歇業或轉讓時：公司結束營業或所有權轉讓給他人時。例如：某知名連鎖餐飲企業被大型集團收購，依法可以資遣不想留用的員工。
- 虧損或業務緊縮時：公司財務狀況不佳或市場萎縮需裁員。注意！這裡需要提供財務報表或業務衰退的客觀證據，不能只是口頭宣稱。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時：如天災、疫情等非人為因素。疫情期間，有些旅行社因無法營業超過一個月，合法資遣了部分員工。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時：如企業轉型或技術升級導致某些職位不再需要。例如：傳統紡織廠轉型為智慧製造，部分手工作業人員因無法轉任自動化設備操作而被資遣。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時：這是最常被誤用的條款！必須有客觀的績效評估和改善計畫證明，不能只是主觀認定。
【⚠️震撼!!真實案例】某科技公司的行銷專員小王，在三個月績效考核中連續未達標，主管僅口頭告知「表現不好」就要資遣他。小王申請勞資爭議調解，公司因無法提供書面績效考核記錄和輔導改善計畫，最終不僅支付了資遣費，還因違法解僱賠償了額外三個月薪資，總計超過20萬元！
如何合法證明「不能勝任」？我建議企業主必須做好以下三個步驟：
- 建立客觀的績效評估制度：要有明確的KPI和評分標準，不能只靠主管主觀判斷。
- 實施輔導改善計畫：對表現不佳的員工，應給予明確的改善目標和協助措施，並留有書面記錄。
- 保留完整的面談記錄：每次績效面談都應由員工簽名確認，並保留至少2年。
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此外，《勞動基準法第13條》還規定了兩種特殊情況下不得資遣員工：
- 員工在法定的醫療期間內：如果員工因公或非因公傷病正在休養期間，雇主不得資遣。
- 女性員工在產假期間：懷孕、生產或哺乳期間的女性員工受到特別保護。
這些禁止資遣的規定非常重要，一旦違反，企業不僅要賠償資遣費，還可能面臨最高30萬元的罰鍰，甚至構成刑事責任！
【💡專業建議】在決定資遣員工前，我強烈建議企業主先諮詢專業勞資顧問，確認是否符合法定條件，並準備充分的證據資料。這不僅是法律要求，也是避免未來訴訟風險的最佳做法。
被資遣領多少？平均工資怎麼算才準，不會少給也不多付
了解了資遣的法定條件後，我們來談談「被資遣能領多少」的核心問題——資遣費的計算基礎：平均工資。
🔗延伸閱讀：資遣費計算時平均工資要怎麼算才是對的，算錯恐罰30萬-H003
在我處理的數百起資遣爭議案例中，超過60%是因為「平均工資計算錯誤」引起的！很多雇主誤以為「平均工資」就是「月薪」或「基本薪資」，這是一個嚴重的誤解。
根據《勞動基準法第2條第4款》，平均工資是指：
計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，以工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
這個定義看起來很複雜，但其實有幾個關鍵點需要注意：
- 計算期間：以資遣日前6個月為基準。例如，如果7月1日資遣，計算期間是1月1日至6月30日。
- 工資總額：包含基本薪資、全勤獎金、固定加班費、績效獎金等「固定」發放的項目。
- 總日數：是指日曆天數，包括例假日和國定假日，不是工作日數。
【⚠️震撼!!真實案例】某電子公司人資專員在計算陳經理的資遣費時，只計入了月薪50,000元，忽略了每月固定發放的5,000元績效獎金和3,000元主管加給。結果資遣後，陳經理申請勞資爭議調解，公司被迫補發差額並支付違法罰鍰，總計損失超過10萬元。
那麼，哪些項目應該納入平均工資計算？我整理了以下清單：
- ✅應計入平均工資的項目：
- 基本薪資（月薪或時薪）
- 全勤獎金
- 固定性加班費
- 主管加給
- 技術加給
- 伙食津貼（如固定發放）
- 交通津貼（如固定發放）
- 績效獎金（如固定發放）
- ❌不應計入平均工資的項目：
- 年終獎金
- 不固定的加班費
- 不固定發放的績效獎金
- 差旅費實報實銷部分
- 婚喪喜慶補助
計算平均工資的公式為：
平均工資 = 最近6個月工資總額 ÷ 最近6個月總日數
舉例來說，如果張先生在2025年7月1日被資遣，他最近6個月（2025年1月1日至6月30日，共181天）的薪資情況如下：
- 基本月薪：每月40,000元
- 全勤獎金：每月2,000元
- 固定加班費：每月平均5,000元
那麼他的平均工資計算為：
(40,000+2,000+5,000) × 6 個月 ÷ 181天 = 1,564元/天
【💡專業建議】企業應建立標準化的平均工資計算表格，並在資遣通知時附上詳細的計算明細，讓員工清楚了解資遣費的來源，避免後續爭議。這不僅是尊重員工的表現，也是降低勞資爭議風險的重要措施。
被資遣領多少？用勞動部線上系統一步一步帶你算到位
了解了平均工資的計算方式後，接下來讓我教你如何使用勞動部官方提供的「資遣費試算系統」，精確計算資遣金額。
🔗延伸閱讀：資遣費試算教學!4個步驟輕鬆上手勞動部試算系統-H024
勞動部的線上試算系統是目前最權威的計算工具，不僅能自動處理新舊制轉換的複雜計算，還能依據不同年資適用不同計算標準。但根據我的觀察，很多人因為不熟悉操作步驟，導致計算結果出錯。
以下是使用勞動部資遣費試算系統的四個簡單步驟：
步驟一：登入勞動部網站
直接在瀏覽器輸入「勞動部資遣費試算」或訪問以下網址：
https://calc.mol.gov.tw/Trail_New/html/Calc01.asp
步驟二：輸入基本資料
系統會要求填寫以下資料：
- 受僱日期：入職的年月日（民國年）
- 勞動契約終止日：資遣的年月日（民國年）
- 事業單位適用勞基法日期：依照行業別選擇
- 平均工資：前面我們計算出的平均工資（元/日）或月薪
- 是否轉換新制：依據員工的實際情況選擇
關於「事業單位適用勞基法日期」，不同行業有不同的適用時間：
- 一般製造業：1984年8月1日（民國73年8月1日）
- 銀行業：1992年4月27日（民國81年4月27日）
- 法律及會計服務業：1998年4月1日（民國87年4月1日）
- 所有行業：1998年12月31日前全面適用
【⚠️震撼!!真實案例】某人力資源公司在使用試算系統時，誤將「一般製造業」員工的適用勞基法日期選為「銀行業」，導致資遣費少算了近5萬元！幸好在實際發放前重新檢查，否則可能面臨補發和罰鍰雙重損失。
步驟三：確認新舊制轉換資訊
這步驟非常關鍵！2005年7月1日勞退新制實施後，資遣費計算方式有重大變化：
- 舊制（2005年7月1日前）：每滿一年給予一個月平均工資，最高以45個月為限。
- 新制（2005年7月1日後）：每滿一年給予0.5個月平均工資，最高以6個月為限。
對於跨新舊制的員工，系統會自動依據不同時期的年資分別計算。
步驟四：查看試算結果並列印保存
完成資料輸入後，系統會顯示詳細的資遣費計算結果，包括：
- 適用勞基法前年資的資遣費
- 適用勞基法後、舊制年資的資遣費
- 新制年資的資遣費
- 合計應發給的資遣費總額
請務必點選「列印」功能，將試算結果保存為PDF或列印紙本，作為資遣費發放的依據和證明。
【💡專業建議】無論是企業還是員工，都應保留資遣費試算的完整記錄和計算過程。企業應在資遣通知書中附上詳細計算明細，讓員工了解資遣費的組成；員工則應核對計算是否正確，如有疑問應立即溝通。
【⚠️常見陷阱提醒】使用試算系統時，請特別注意以下幾點：
- 日期格式必須是「民國年」，例如2025年要輸入「114年」
- 平均工資可以選擇「日薪」或「月薪」，但計算基礎必須正確
- 轉換新制的日期必須精確，否則會導致計算錯誤
- 特殊產業（如航空業）可能有特殊規定，需額外確認
根據我的經驗，使用勞動部官方試算系統能大幅減少資遣費計算錯誤的風險。尤其對於工作年資長、曾經轉換過新舊制的員工，手動計算容易出錯，使用系統能確保準確性。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
處理過700多場勞資爭議後，我深刻體認到：資遣過程中的透明與合法，是避免爭議的關鍵。無論是企業還是員工，都應了解資遣的法律規定和計算方式，才能保障雙方權益。
對於雇主，我的建議是：
- 事先規劃：資遣不是臨時決定，應有完整的評估和規劃，確保符合法定條件。
- 保留證據：特別是「不能勝任」的資遣理由，必須有充分的書面績效評估記錄。
- 精確計算：使用勞動部官方系統計算資遣費，並提供詳細明細給員工。
- 合法程序：遵守預告期和資遣通報的規定，避免程序違法。
對於員工，我的提醒是：
- 了解權益：熟悉資遣的法定條件和資遣費計算方式，避免權益受損。
- 檢查計算：核對資遣費計算是否包含所有應計入的工資項目。
- 保存文件：妥善保存勞動契約、薪資單等文件，必要時作為證據。
- 理性溝通：發現問題時，先以理性態度與雇主溝通，必要時尋求專業協助。
記住，合法的資遣程序和正確的資遣費計算，不僅是法律要求，更是維護勞資和諧的基礎。在資遣這個敏感的議題上，雙方都應以理性和尊重的態度處理，才能達到真正的雙贏。
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資遣是職場中無可避免的一環，但它不必然是痛苦和爭議的開始。只要雙方都了解法律規定，遵循正確的程序，資遣可以是一個尊重、專業且合法的過程。
