被資遣可以領多少?
被資遣可以領多少? 老闆最少要發多少才不會違法?
作為企業主，您了解資遣員工時的法定義務嗎？本文詳解資遣費計算、預告工資及特休工資等法定給付標準，幫助您合法管理人事成本。遵循正確程序不僅避免勞資爭議與罰款風險，更能維持企業良好聲譽。讓專業勞資顧問帶您了解資遣法規細節，確保企業合規經營，建立良性勞資關係。
被資遣可以領多少? 除了資遣費、預告工資與特殊情況都要給足
當面臨被資遣的困境時，很多勞工只知道有資遣費，卻不了解還有哪些權益可以爭取。作為處理過上百件資遣爭議的專業勞資顧問，我常看到員工因不了解自己的權益而損失數萬元。以下我將詳細說明被資遣時可以領取的各項費用，讓您不再因為不懂法規而吃虧！
1. 資遣費計算
資遣費是被資遣勞工最主要的經濟保障，計算方式依據適用的勞動法規及工作年資而有所不同：
- 適用勞基法且工作年資在2005年1月1日以前的部分：每滿一年給予一個月平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以六個月平均工資為限。
- 適用勞基法且工作年資在2005年1月1日(含)以後的部分：每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以六個月平均工資為限。
【特別提醒】平均工資的計算是以最近六個月的工資總額除以六，包含加班費、全勤獎金等固定給予的獎金都算入工資總額中。
舉例來說，小明在公司工作9年，其中2005年前年資為2年，2005年後年資為7年，月薪40,000元。他的資遣費計算如下：
2005年前年資：40,000元 × 2年 = 80,000元
2005年後年資：40,000元 × 0.5個月 × 7年 = 140,000元
資遣費總額：80,000元 + 140,000元 = 220,000元
⚠️【震撼案例】我曾經輔導一位工作15年的會計主管，公司僅依照2005年後的標準計算全部年資的資遣費，短少了近20萬元！經過我的協助，他成功爭取到了完整的資遣費，避免了重大損失。
2. 預告工資
除了資遣費外，雇主在資遣員工時還需依照工作年資給予預告期間，若未給予預告期間，則需發給預告工資：
- 繼續工作三個月以上未滿一年者：於十日前預告。
- 繼續工作一年以上未滿三年者：於二十日前預告。
- 繼續工作三年以上者：於三十日前預告。
如果公司要求勞工立即離職，沒有給予上述預告期間，則必須額外支付「預告工資」。例如，工作5年的員工被要求立刻離職，公司需要支付30天的預告工資。
🔗延伸閱讀：一張圖搞懂預告期與資遣通報的關係
3. 特休未休工資
許多企業在資遣員工時，常常忽略了特休未休工資的結算。根據勞基法第38條規定，特休假是勞工的權益，未休完的特休假，雇主應該結算工資給付。
舉例來說，小華今年有7天特休假，但在被資遣前只休了3天，那麼公司在資遣時必須額外支付4天的未休特休工資。
計算方式：日薪 × 未休特休天數
日薪計算：月薪 ÷ 30天
【⚠️震撼案例】我曾協助一位被資遣的業務經理，他當年度有12天特休假完全未休，公司打算「讓他帶走」這些假期。經我協助後，他成功獲得了近3萬元的特休未休工資。
🔗延伸閱讀：你的特休有搞懂了嗎?
4. 未補休的加班費
對於已加班但尚未補休或領取加班費的時數，雇主在資遣時也必須一併結算。很多企業會採取「加班補休」的方式，但如果離職時還有未補休的時數，必須轉換為加班費給付。
加班費計算標準：
- 平日加班前2小時：時薪 × 1.33倍
- 平日加班第3小時起：時薪 × 1.66倍
- 休息日加班前8小時：時薪 × 1.33倍
- 休息日加班第9小時起：時薪 × 1.66倍
時薪計算方式：
月薪制：月薪 ÷ 30天 ÷ 8小時
時薪制：直接採計時薪
🔰勞資顧問謝淮辰幫你算：例如月薪36,000元的員工，有10小時未補休的加班時數（假設都是平日前2小時），可獲得的加班費為：
36,000元 ÷ 30天 ÷ 8小時 × 1.33倍 × 10小時 = 1,995元
🔗延伸閱讀：一張圖搞懂5種加班費如何計算不違法!
被資遣可以領多少?公司有那些條件資遣
很多勞工誤以為公司想資遣員工就可以資遣，這是錯誤的認知！根據勞動基準法第11條規定，雇主必須符合法定條件才能資遣員工，否則屬於不當解僱，勞工可要求回復原職並請求賠償。
以下是合法資遣的五種條件：
1. 歇業或轉讓時
當公司決定歇業（結束營業）或轉讓給他人時，可以合法資遣員工。但要注意的是，公司必須確實歇業或轉讓，而不是虛擬的「關一間開一間」。
【⚠️震撼案例】我曾遇過一家公司宣稱「公司結束營業」而資遣全體員工，卻在一個月後以相似名稱重新成立公司並招聘新人。經過調解，該公司被認定為規避責任，最終不僅支付了原本的資遣費，還額外賠償了每位員工2個月薪資。
🔗延伸閱讀：資遣條件有五個與2個危險地雷!公司要避免違法
2. 虧損或業務緊縮時
這是最常見的資遣理由，但公司必須能提出實際的財務報表或業務減少的證明。單純為了節省人事成本而資遣，若無法證明確實虧損或業務緊縮，可能會被認定為不當解僱。
公司應保存以下證明資料：
- 最近一年的財務報表，顯示公司確實虧損
- 業務量減少的相關統計數據
- 公司整體人力調整計畫，而非針對特定人員
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時
「不可抗力」指的是天災、戰爭等非人為因素造成的停工情況。例如工廠因地震嚴重受損無法營業超過一個月，此時可合法資遣員工。
值得注意的是，一般性的經濟不景氣、疫情影響等，通常不會被直接認定為「不可抗力」，除非政府明確公告相關措施。
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
當公司轉型或調整營運方向，導致某些職位不再需要，且公司內部無法提供其他適合的工作時，可以合法資遣員工。
例如：一家傳統出版社轉型為數位媒體公司，印刷部門的工作因此消失，而相關員工也無法轉調到需要數位專業的新職位。
【⚠️震撼案例】我輔導過一位被資遣的行政人員，公司宣稱「業務轉型」而資遣她，但一個月後又招聘了新的行政人員。在勞資爭議調解中，公司無法證明真的是業務性質變更，最終被認定為不當解僱，賠償了該員工3個月薪資。
5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
這是最容易有爭議的資遣理由。雇主必須能提出客觀證據，證明員工確實無法勝任工作，例如：
- 員工績效考核結果不佳的紀錄
- 多次工作錯誤的書面紀錄
- 經過輔導改善仍未見成效的證明
重要的是，雇主需要有完整的績效管理流程，包括書面警告、改善計畫等，而不能突然以「不能勝任」為由資遣員工。
被資遣可以領多少? 勞工還可以申請政府補助
除了向企業爭取應得的資遣費用外，被資遣的勞工還可以向政府申請失業給付，這是很多人忽略的重要權益。
1. 非自願離職證明書的重要性
申請失業給付的第一步是取得「非自願離職證明書」。這份文件證明你是被資遣而非自願離職，是申請失業給付的關鍵文件。
根據我的經驗，非自願離職證明書有以下特點：
- 由勞工填寫，雇主用印：非自願離職證明書是由勞工本人填寫資料，再由雇主蓋章確認。
- 勞工是申請人：雇主沒有主動提供的義務，需要勞工主動向公司索取。
- 必須詳實填寫：表格中的離職原因必須與實際情況相符，且要與勞保局登記的離職原因一致。
【⚠️震撼案例】我曾輔導一位被資遣的客服人員，公司以「自願離職」名義在勞保局登記，導致他無法申請失業給付。經過爭取，公司更正了離職原因，使他成功獲得了約5萬元的失業給付。
2. 非自願離職證明書與服務證明書的區別
很多勞工混淆了非自願離職證明書和服務證明書，這兩者有本質上的不同：
- 非自願離職證明書：用於申請失業給付，證明勞工是被資遣而非自願離職。
- 服務證明書：用於證明勞工的工作經歷，對求職有幫助。
服務證明書的內容應包括：
- 勞工在公司所擔任的職務
- 工作性質描述
- 工作年資
- 薪資待遇
根據勞動部的解釋，服務證明書不得記載雇主的主觀判斷或不利於勞工的事項。例如，雇主不能在服務證明書上寫「該員工工作態度不佳」等主觀評論。
3. 失業給付的申請與金額
一旦取得非自願離職證明書，勞工可向勞動部勞動力發展署就業服務站申請失業給付。
失業給付的金額計算：
- 給付標準：投保薪資的60%
- 給付期限：最長6個月
- 申請條件：離職前3年內，保險年資合計滿1年以上
舉例來說，一位投保薪資45,800元的勞工，每月可領取約27,480元的失業給付，最多可領取6個月，總計約16萬元。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
作為雇主，您也需要了解資遣的法律責任與流程。以下是我給公司管理階層的建議：
- 確實了解資遣法規，避免違法行為導致後續勞資爭議
- 事先準備好資遣費用的精確計算，包括特休未休工資與加班費
- 主動提供非自願離職證明書，展現企業負責任的態度
- 清楚告知離職日期，並安排妥善的交接流程
記住，正確執行資遣流程不僅保障企業權益，更能維護企業形象與員工關係。合法合理的資遣程序，是企業管理不可忽視的一環。
