資遣費計算新制
資遣費計算新制怎麼算？勞動部試算、公式範例、常見問題總整理
資遣費越多越好，這是大部分的勞工想要的，因此資遣費的計算方式有新制與舊制，如果你這個沒有搞清楚的話，那麼他的集數就會算錯就會造成許多的問題。在我處理過的700多場勞資爭議中，有超過四分之一是因為資遣費計算錯誤而產生糾紛！一位科技公司老闆曾因計算錯誤，不但補付了高額差額，還被裁處30萬元罰鍰。可見正確理解資遣費計算新制，不只能幫企業省下法律風險，更能避免不必要的財務損失。本文會針對資遣費計算新制作完整的說明，並提醒企業主計算錯誤的嚴重後果。
要搞懂資遣費計算新制，先學會使用「勞動部資遣費計算機」
企業經營者必須選擇官方提供的勞動部資遣費計算機，不只為了計算準確性，更是為了規避法律風險。我常被企業主問：「資遣費計算公式套用不就好了嗎？」答案絕對不是！
使用官方資遣費計算機有五大好處：
- 法規即時更新：官方計算機會根據最新的《勞動基準法》修正案進行更新，確保計算結果符合現行法規。特別是《勞動基準法》第17條關於資遣費給付標準的變動，官方系統能夠立即反映。
- 計算標準統一：官方計算機採用統一的計算標準，減少因解釋不同而產生的爭議。依據《勞工退休金條例》第12條規定，資遣費的計算標準與方式都有明確規範。
- 適用不同年資區間：能正確處理新舊制年資的計算差異，特別是針對跨越2005年7月1日勞退新制前後的員工。根據《勞工退休金條例》第11條及《勞動基準法》第17條的過渡規定，新舊制資遣費計算方式截然不同：
- ⬛舊制（94年7月1日前）：每滿1年發給1個月平均工資
- 🟡新制（94年7月1日後）：每滿1年發給二分之一個月平均工資，最高以6個月為限
- 具法律效力：在勞資爭議中，使用官方計算機的結果更具說服力，可作為有力的法律佐證。依據《勞動事件法》第37條，官方文件在訴訟中具有較高的證明力。
- 避免罰鍰風險：依據《勞動基準法》第79條規定，違反第17條資遣費規定者處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。使用官方計算機可大幅降低這類罰鍰風險。
⚠️【震撼案例】一家中小型科技公司使用自行設計的Excel表格計算資遣費，結果漏算了特休未休的折算工資，依據《勞動基準法》第38條規定，未休完的特休應折算工資給付。該公司差點因此被處以15萬元罰鍰，所幸及時發現並改用官方計算機重新核算，避免了不必要的損失。
勞動部資遣費計算機使用6步驟，讓你一次就上手：
- 進入官方網站：開啟勞動部的官方網站，找到「資遣費試算」功能（網址：https://calcr2.mol.gov.tw/SeverancePay/）。避免使用非官方網站或第三方工具，以免因法規更新不及時導致計算錯誤。
- 確認資遣類型：明確區分是依據《勞動基準法》第11條「非自願性資遣」還是第12條「違法行為資遣」。只有第11條、第13條但書及第20條的資遣情形，雇主才需支付資遣費；而第12條開除情形則無須給付。
- 正確填寫基本資料：填入員工的基本資訊，包括：
- 受僱日期（員工的到職日）
- 勞動契約終止日（離職日）
- 事業單位適用勞動基準法之日（確認行業納入勞基法的時間） 特別注意日期格式，確保年資計算無誤。依據《勞工退休金條例》第12條，年資計算以月為單位，未滿一個月者以一個月計。
- 詳細填寫薪資資訊：填入「最近六個月的平均工資」，而非基本薪資。依據《勞動基準法》第2條第4款，平均工資是指「計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。需包含以下項目：
- 基本薪資
- 固定加班費
- 全勤獎金等固定給付
- 特休未休折算工資 但不含臨時性獎金（如年終獎金）和非工資項目（如差旅費）。
- 確認年資計算：系統會自動計算年資，但仍需人工確認是否正確，特別是對於工作年資跨越新舊制的員工。確認重點包括：
- 舊制年資（94年7月1日前）是否正確計算
- 新制年資（94年7月1日後）是否正確計算
- 是否有特殊情況（如留職停薪）需要扣除
- 列印並保存計算結果：將計算結果列印保存，作為日後可能發生爭議時的證明文件。
⚠️【震撼案例】某科技公司的人資主管在填寫員工工資時，只計入了基本薪資30,000元，而忽略了固定的績效獎金5,000元，導致平均工資計算錯誤（應為35,000元），最終資遣費少算了近3萬元。員工依據《勞動基準法》第14條第1項第6款主張企業違反勞動契約而申訴後，公司不僅須依規定補足差額，還因程序瑕疵被處以5萬元罰鍰。
搞懂資遣費計算新制，哪五個點要注意!
在使用官方資遣費計算機，企業主仍需注意以下五大關鍵點，避免觸法受罰：
- 工資認定要清楚：根據《勞動基準法》第2條對工資的定義，工資是指勞工因工作而獲得的所有報酬。許多企業主常犯的錯誤包括：
- 僅計入基本薪資，忽略全勤獎金、固定加班費等固定給付
- 未將特休未休折算工資納入計算
- 未將實際發放的伙食津貼納入工資計算 這些項目都應計入平均工資，否則可能導致資遣費計算不足，觸犯《勞動基準法》第17條規定。
- 年資計算須正確：年資計算是資遣費計算的基礎，常見錯誤包括：
- 未正確區分新舊制年資（2005年7月1日前後）
- 未將未滿一個月的年資以一個月計算
- 錯誤扣除非應扣除的期間（如合法請假期間） 依據《勞工退休金條例》第12條，新制年資每滿一年發給二分之一個月平均工資；依《勞動基準法》第17條，舊制年資每滿一年發給一個月平均工資。
- 不要忽略資遣通報義務：依據《就業服務法》第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工的相關資訊通報當地主管機關及公立就業服務機構。違反此規定可處3萬元以上15萬元以下罰鍰。
- 要給予適當預告期：依據《勞動基準法》第16條，資遣應依勞工工作年資給予適當預告期：
- 工作3個月以上1年未滿：10日前預告
- 工作1年以上3年未滿：20日前預告
- 工作3年以上：30日前預告 若未依規定預告，須給付預告期間工資！此外，資遣預告期間，雇主應給予每週至少2天的謀職假，薪資照給。
- 特殊保護對象勿資遣：某些特殊身份或狀態的勞工受到法律特別保護，如懷孕婦女、育嬰留職停薪期間、受職業災害醫療期間等，不得資遣。依據《勞動基準法》第13條規定，勞工在產假、職業災害醫療期間，雇主不得終止契約，違反者可處20萬元以上罰鍰。
⚠️【震撼案例】新北市某製造業資遣一名資深員工時，在計算平均工資時忽略了固定的夜班津貼3,500元及全勤獎金2,000元，導致平均工資計算錯誤（實際應為43,500元，而非僅計算基本薪資38,000元）。員工提出申訴後，公司不僅需補足差額16,500元（服務15年），還被處以5萬元罰鍰！
如何發資遣費讓員工領的心服口服，顧問教你如何交代清楚
公司招員工是來幫忙賺錢的，所以在無法教育或是訓練的條件下，最後才會選擇資遣，這時候請注意，是否有符合資遣要件，如果沒有符合就不可以資遣。
資遣是職場最後的手段，但若真的走到這一步，如何讓員工心服口服領取資遣費？我從處理過的數百件勞資爭議案例中，總結出五大有效方法：
- 完整準備資遣書面文件：準備詳細的資遣證明書，清楚列明資遣原因、年資、平均工資計算方式以及資遣費金額。依據《勞動基準法》第19條，勞工請求服務證明書時，雇主不得拒絕。一份詳細的資遣證明書不僅是法律要求，更能增加透明度，減少誤解。
- 面對面溝通資遣原因：安排一對一會議，誠懇說明資遣原因。若是因《勞動基準法》第11條第5款「不能勝任工作」資遣，應提出具體事證，如工作績效評估記錄、改善計畫執行結果等。我曾輔導一家企業以「不能勝任」為由資遣員工，但因缺乏相關證據文件，最終在勞資爭議調解中敗訴，支付高額賠償金。
- 詳細說明平均工資計算過程：提供最近六個月薪資明細，逐項說明哪些項目計入平均工資，以及計算公式。依據《勞動基準法》第2條第4款，平均工資計算必須包含所有固定給予的工資項目。透明的計算過程能大幅減少質疑。
- 提供勞動部試算表結果：將勞動部官方勞動部資遣費計算機的計算結果列印給員工，強調這是依據官方標準計算的結果。官方認證的數據更具說服力，也能作為企業善盡責任的證明。
- 協助後續失業給付申請：主動告知員工可申請失業給付的權利，甚至協助填寫非自願離職證明書。依據《就業保險法》第11條，非自願離職的勞工可請領失業給付，最長可達6個月，對員工而言是重要的經濟支持。
實施這五大方法後，我服務的企業在資遣過程中的糾紛率大幅降低。一家科技公司甚至因為妥善處理資遣流程，不僅避免了爭議，還獲得了前員工在社交媒體上的正面評價，對企業形象有極大助益。
最後，重申資遣費的發放時間：依據《勞工退休金條例》第12條第2項規定，資遣費應於終止勞動契約後30日內發給。若未在期限內給付，依同條例第53條之1規定，可處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。絕不可輕忽！
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
資遣費越多越好，但是要看你的年資是多少，最重要的是薪資條一定要寫清楚，最好是要搭配薪資管理辦法，把工資、非工資還有費用都要說明清楚，就包含福利措施也要交代這樣就不會影響到平均工資了， 也不會造成高額的資遣費。記住：資遣程序做得好，不僅能減少法律風險，更能贏得員工尊重，甚至在離職員工間建立良好口碑。作為有著700多場勞資爭議調解經驗的專業顧問，我深知資遣是企業經營中最敏感的議題之一。正確計算資遣費不僅是法律責任，更是維護企業聲譽的關鍵。
🔰若您在資遣費計算或員工溝通方面遇到困難，歡迎隨時諮詢勞資顧問謝淮辰。
