資遣的原因
資遣的原因是「員工表現差」可以資遣嗎？必備證據「勸導單」-H108
⏱️快速30秒掌握核心重點
- 📍 不能勝任定義： 客觀能力不足（業績未達標）｜主觀意願消極（配合度差）｜需具體舉證
- ✅ 合法資遣SOP： 教育訓練/調職（最後手段）→ 簽署PIP計畫（改善期1-3個月）→ 預告資遣
- ⚠️ 違法代價： 未給改善機會（敗訴率90%）｜資遣費算錯（罰30-150萬）｜恢復僱傭關係（補發工資）
- 💡 PIP關鍵： 設定量化目標（如客訴0件）｜提供具體輔導資源｜❌禁止設定不可能任務（如業績翻倍）
擔任勞資顧問多年，我最常聽到老闆抱怨：「顧問，那個誰誰誰叫不動、業績又差，每天來公司像在養老，我能不能直接叫他明天不要來？」
先別衝動！直接開除（解僱）往往是勞資爭議的導火線，最後不僅要賠錢，還可能被罰款。面對「不適任」的員工，你需要的不是情緒，而是合法的「資遣原因」與完整的「處理流程」。這篇文章將帶你一步步拆解 勞基法第11條第5款，教你如何運用 PIP 績效改善計畫 與 客觀證據，合法、合情、合理地處理人員去留，保護公司經營權，同時也保障勞工應有的權益。
別急著叫他走！資遣前你必須完成的「最後手段性原則」
很多老闆以為，只要員工表現不好，給他一筆資遣費叫他走就是仁至義盡。大錯特錯！ 在法院的實務判決中，法官非常看重雇主是否盡了 「最後手段性原則」。也就是說，資遣員工應該是「最後不得已的手段」，在此之前，你必須證明公司已經盡力協助他了。
為什麼法官在看「應變能力」？你有沒有提供教育訓練或調職機會？
依據 勞基法第11條第5款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，雇主可以預告終止勞動契約（資遣）。但所謂的「不能勝任」，不僅僅是看結果（業績沒達標），還要看過程。
如果你發現員工能力不足，你有沒有提供教育訓練？ 有沒有資深同仁帶領？ 如果他實在不適合這個職位，公司內部有沒有其他職缺可以安置（調職）？ 如果這些你都沒做，直接發資遣通知單，將來若員工申請勞資爭議調解甚至訴訟，公司敗訴的機率非常高。
績效改善計畫（PIP）怎麼寫？設定具體、可達成目標的關鍵技巧
這是最重要的防禦武器。當口頭勸導無效時，你就需要啟動 績效改善計畫 (Performance Improvement Plan, PIP)。
【⚠️常見錯誤】 很多公司的 PIP 只是形式，設定「業績成長 200%」這種不可能達成的目標，這在法律上會被認定為惡意逼退。
✅專業建議：一個有效的 PIP 應該包含：
- 具體的問題點：明確指出哪裡做得不好（例如：每月報表遲交 3 次、客戶客訴 2 件）。
- 改善目標：量化且可達成的標準（例如：準時繳交報表、下個月客訴降為 0）。
- 輔導措施：公司提供的資源（例如：每週主管面談輔導、安排教育訓練課程）。
- 期限：合理的改善期間（通常建議 1~3 個月）。
- 定期檢核：雙方簽名確認的進度追蹤紀錄。
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如何證明員工「不能勝任」？搜集證據的三個黃金時間點
「顧問，我覺得他態度很差！」這種 主觀 的感覺在法律上是站不住腳的。你需要將主觀感受轉化為 客觀證據。
平時考核表與勸導單的重要性：口說無憑，白紙黑字才是鐵證
不要等到要資遣的那一刻才開始找證據。
證據的搜集應該在 平時 就進行。
- 新人試用期：建立明確的考核標準。
- 日常違規：員工遲到、早退、違反工作規則時，務必發出 「工作場所紀律勸導單」 並請員工簽名確認。若拒簽，可改用 Email 或 Line 通知並截圖保存。
- 定期考核：每季或每半年的績效面談紀錄，這能證明員工長期的表現低落，而非單一事件。
出勤紀錄與工作產出對比：用數據量化他的「客觀」不適任
【💡特別提醒】 證據越具體越好
- 效率問題：別人一天做 10 件，他只做 3 件（附上工作日報表對比）。
- 品質問題：他的產出錯誤率高達 30%（附上退件紀錄或錯誤報告）。
- 態度問題：配合度差、拒絕主管合理指派（附上 Line 對話紀錄或會議記錄）。
這些證據組合起來，才能構成法律上完整的「不能勝任」事由。
資遣費與預告期計算：好聚好散的最後一哩路
當所有輔導手段都無效，確定要執行資遣時，最後一步就是算清楚錢與時間，避免最後關頭翻船。
算錯資遣費會有罰則嗎？新制與舊制資遣費的計算公式詳解
資遣費算錯，不僅要補給，還可能面臨 勞工退休金條例 的罰則。
- 舊制（94年7月1日前）：每滿 1 年發給 1 個月平均工資。
- 新制（94年7月1日後）：每滿 1 年發給 0.5 個月平均工資（最高發給 6 個月）。
【⚠️震撼!!真實案例】 曾有老闆因為少算了一筆「加班費」計入平均工資，導致資遣費短少幾千元，結果被員工檢舉，最後連同加班費、資遣費差額加上罰款，賠了十幾萬！
預告期要給幾天？不想讓他再來上班可以換成薪水嗎？
依勞基法第16條，預告期間依年資而定：
- 3個月~1年：10天前預告。
- 1年~3年：20天前預告。
- 3年以上：30天前預告。
如果你擔心員工在預告期間擺爛或破壞公司資料，你可以選擇 「預告工資」，也就是多給他這段期間的薪水，請他當天就離開公司。這在實務上是常見且合法的做法。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
老闆們，我知道要請走一位員工，心裡往往比誰都掙扎。
經營公司本就不易，遇到不合適的夥伴，我們追求的是「好聚好散」，而不是「對簿公堂」。
我看過太多案例，只因為一時情緒、少寫一張勸導單、或少算幾百塊資遣費，最後不僅賠上幾十萬，還賠掉了公司的商譽與士氣。
「預防」永遠比「治療」便宜。 不要讓資遣成為你經營路上的未爆彈。
花一點小錢建立合規的制度，買的不只是法律保障，更是你身為經營者每晚安穩的睡眠。
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