資遣原因 不適任
資遣原因寫「不適任」就被告？忽略這份「勸導單」恐讓你賠償50萬-H102
⏱️ 快速30秒掌握核心重點
- 📍 資遣風險： 口頭告知無效｜沒簽勸導單敗訴率90%｜賠償金恐達50萬
- 📍 關鍵證據： 勸導單+改善計畫(PIP)｜需給予改善期｜務必書面紀錄
- ⚠️ 常見錯誤： 僅以不適任為由直接開除｜未做資遣通報(罰15萬)｜扣發離職證明(罰30萬)
- ✅ 正確流程： 面談勸導→簽署改善計畫→評估未過→預告資遣→通報與結算
- 💡 保命口訣： 說得清楚、寫得下來、給予機會、最後手段
「明天不用來了，你根本不適任！」這句話，可能是這家公司今年最昂貴的一句話。
某日的週五下午，老闆氣沖沖地走出會議室，剛剛才把那個總是遲到、報告寫錯的員工罵了一頓，並叫他直接走人。老闆心想：「我也給過他資遣費了，仁至義盡。」結果三個月後，收到法院傳票，員工主張「確認僱傭關係存在」，要求補發這段期間的所有薪資，甚至加上精神賠償，總金額高達50萬。
「我有付資遣費啊！為什麼還會輸？」這是很多老闆在調解庭上最常問我的問題。今天，身為處理過700場勞資調解的顧問，我要揭露連資深HR都可能忽略的「勸導單」關鍵，教你如何避開這場價值50萬的法律災難。
為什麼不能直接資遣「不適任」員工？敗訴的3大關鍵原因
很多老闆認為，只要員工表現不好（不適任），且公司願意支付資遣費，就可以合法終止勞動契約。
但在法律實務上，法院對於「不能勝任工作」的認定標準非常嚴格，這就是所謂的「最後手段性原則」。
為什麼明明付了錢，還會被判敗訴？
因為你少了「證明」你已經盡力了。
根據勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約。但法院在審理時，會檢視以下三大關鍵：
敗訴關鍵1：主觀與客觀標準混淆
法院認為，「不能勝任」包含「客觀上能力不足」與「主觀上能為而不為（怠工）」。
- 客觀能力不足： 這是指員工的專業技能、體力確實無法達成工作要求。
- 主觀怠工： 這是指員工「可以做但不想做」，例如經常遲到、不遵守工作規則。
【⚠️常見錯誤】老闆常把「我不喜歡他的態度」當作不適任，但如果沒有具體的工作規則或考核紀錄，這只是主觀好惡，無法構成法定資遣理由。
敗訴關鍵2：違反「最後手段性原則」
這是敗訴的最大地雷区。法院普遍認為，雇主有義務協助員工改善。如果你沒有提供教育訓練、輔導機制，或者沒有給予一段合理的「改善期間」，直接資遣通常會被認定無效。
【🚩法規依據】依據最高法院見解，雇主須經「勸導」、「輔導」無效後，才能資遣。
敗訴關鍵3：缺乏「書面證據」
「我有口頭跟他說過很多次了！」在法庭上，口頭說詞的證據力極低。如果你拿不出勸導單、績效面談紀錄、改善計畫書 (PIP)，法官無法確認你是否真的有進行輔導。
【⚠️震撼!!真實案例】某傳產老闆資遣一名績效墊底的業務，雖有口頭告誡，但因無書面紀錄，法官認定「未盡輔導義務」，判決僱傭關係存在，公司需補付12個月薪資共50萬元，且員工需復職。
勸導單該怎麼寫？避開勞檢罰單的4個必備要素
既然書面證據這麼重要，那「勸導單」或「績效改善計畫 (PIP)」到底該怎麼寫才有效？
很多公司寫的勸導單太過籠統，例如只寫「工作不力，請改善」，這種文件在法庭上依然無效。
具備法律效力的勸導單需要包含哪些內容？
必須符合SMART原則，並包含以下4個必備要素。
要素1：具體的事實描述 (Specific Facts)
不要只寫「常遲到」或「業績不好」。要寫得具體：
- ❌ 錯誤寫法：工作態度不佳。
- ✅ 正確寫法：2025年10月份遲到共計8次，且未依規定完成A專案進度報告。
要素2：明確的改善目標 (Measurable Goals)
告訴員工要做到什麼程度才算合格。
- ✅ 正確寫法：需於一個月內將遲到次數降至0次，並每日準時於18:00前提交日報表。
要素3：合理的改善期限 (Timeline)
給予員工足夠的時間證明自己。通常建議至少給予 1個月至3個月 的觀察期（PIP期間）。給3天就要人家脫胎換骨，法官會覺得你在強人所難。
要素4：未改善的後果告知 (Consequences)
明確告知若期限屆滿仍未達成目標，公司將採取什麼行動（如：降職、調薪或資遣）。這能證明員工已經知情並了解嚴重性。
| 項目 | 無效的勸導單 | 有效的勸導單 (PIP) |
|---|---|---|
| 內容 | 模糊（”請加油”） | 具體（數據、日期、事件） |
| 期限 | 無或極短 | 合理期間（1-3個月） |
| 簽名 | 拒簽或未簽 | 員工親簽確認（或有見證人） |
| 法律效力 | ❌ 極低 | ✅ 極高（勝訴關鍵） |
【💡特別提醒】如果員工拒絕簽名怎麼辦？您可以邀請另一位主管在場見證，並註記「員工拒簽，但已當面告知並交付」，或透過Email/Line傳送並截圖已讀，這在法律上也能作為送達證明的佐證。
資遣通報多久前要給？錯過10天通報期，罰款高達15萬！
好不容易完成了勸導流程，員工確實無法勝任，決定資遣。老闆想說：「好吧，那就做到今天。」
等等！資遣不是說走就走，除了給付資遣費，還有一個絕對不能忘的動作叫「資遣通報」。
什麼時候要通報？忘記通報會怎樣？
根據就業服務法第33條，必須在員工離職之日 「10日前」 列冊通報。
黃金鐵則：如何正確計算「離職前10日」
所謂的10日前，是指「員工離職日」往前推算10天。
- 範例： 預計讓員工在 1月31日 離職，最晚必須在 1月23日 完成通報（建議保險起見再提早2-3天）。
- 包含假日嗎？ 是的，這10天是日曆天，包含假日。
漏報代價：就業服務法第33條罰則解析
- 罰則： 違反就業服務法第33條，處新台幣 3萬元以上15萬元以下 罰鍰。
- 實務慘況： 很多老闆付了資遣費、給了預告工資，結果只是因為行政疏忽忘了上網通報，或是晚了2天通報，直接被罰3萬起跳。這筆錢完全是冤枉錢！
【✅立即行動】現在就確認您的公司是否有「資遣通報帳號」。如果沒有，請立刻去當地勞工局網站申請，不要等到要資遣當天才發現登不進去。
延伸風險：拒開「非自願離職證明」的後果
資遣時，雇主有義務開立「非自願離職證明書」給勞工，讓勞工可以去申請失業給付。
【⚠️常見錯誤】有些雇主因為不爽員工，故意扣發證明，或是在證明書上亂寫不利員工的備註。這違反就業保險法，可處 10倍罰鍰，甚至會有損害賠償責任。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
老闆們，我懂您的難處。
面對不適任的員工，您已經給了無數次機會，甚至在心裡演練了千百遍該怎麼開口。但請記住，「好聚好散」的前提是「合法合規」。
千萬不要因為一時的心軟或疏忽，讓原本合理的管理行為變成了違法的資遣，最後不僅要賠錢，還賠上了公司的信譽。
這條路您不需要獨自面對。如果您對於手上的勸導單是否有效存疑，或是擔心資遣流程會有漏洞，歡迎隨時找我聊聊。用少許的諮詢費用，換取您公司的經營安全與晚上的安穩睡眠，這絕對是您最划算的投資。
我們一起把這件艱難的事，處理得圓滿、漂亮。
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生|LinKedIn:謝淮辰
