資遣原因公司
資遣原因公司只會寫「不適任」？難怪要一直出席調解會！-H103
⏱️ 快速30秒掌握核心重點
- 📍 資遣原因公司常見敗訴理由：「不適任」敗訴率83%｜「態度不好」敗訴率91%｜「業績不達標」敗訴率78%
- 📍 合法資遣5大法定事由： 歇業｜虧損｜業務緊縮｜業務性質變更｜不能勝任工作
- ✅ 必勝證據鏈： 勸導紀錄3次以上→書面通知→改善期限→量化考核→資遣通報
- ⚠️ 違法代價： 理由不充分罰2-30萬｜違法解僱賠30-80萬｜勞檢+訴訟雙爆發
- 💡 保命公式： 「具體事實+改善機會+量化標準」=調解委員認定合理的資遣原因
「謝顧問，我明明有理由資遣他，為什麼調解會判我輸？」
經過我的客戶介紹，一位經營餐飲連鎖店的老闆打電話給我，語氣裡滿是不甘。他資遣了一位「態度很差」的員工，結果員工申請勞資爭議調解，最後賠了47萬包含員工沒有工作期間的薪資。
這不是個案。 在我調解的700多場勞資爭議中，有83%的資遣敗訴案件，都敗在「資遣原因公司」這一欄填得太模糊。
今天，我要告訴你：為什麼你的資遣理由讓你從老闆變被告，以及如何寫出讓勞工局點頭、法官認可的資遣原因。
資遣原因公司「萬用理由」的致命真相
【⚠️震撼!!真實案例】「不適任」三個字害慘老闆的血淚經驗
「不適任」是我看過最多老闆使用的資遣理由，也是敗訴率最高的。
台中一間科技公司老闆，資遣通報單上的資遣原因只寫了「員工不適任」四個字。員工申請調解後，調解委員問：「不適任的具體事實是什麼？有沒有給改善機會？」
老闆答不出來。結果：賠償52萬，外加勞工局罰款2萬。
【🚩法規依據】勞工局最愛開罰的5種模糊資遣理由
勞動基準法第11條規定，公司只能以5種法定事由資遣員工：歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更、勞工不能勝任工作。
【⚠️常見錯誤】 以下5種理由，勞工局看到直接開罰：
| 模糊理由 | 問題所在 | 罰款金額 |
|---|---|---|
| 態度不好 | 無法量化、無具體事實 | 2-30萬 |
| 不適任 | 太籠統、無改善紀錄 | 2-30萬 |
| 表現不佳 | 無考核標準、無數據 | 2-30萬 |
| 公司不需要了 | 非法定事由 | 2-30萬 |
| 試用期不合格 | 無具體評核依據 | 2-30萬 |
資遣原因公司「神複製」：直接抄這份就對了
【✅專業建議】我調解700場後整理的「必勝資遣理由」模板
資遣原因公司欄位的撰寫公式：
「具體事實」+「改善機會」+「量化標準」+「法定事由」
範例對比：
| ❌ 錯誤寫法 | ✅ 正確寫法 |
|---|---|
| 態度不好 | 依勞基法第11條第5款，員工於2025年1-3月間累計5次與客戶發生衝突（附客訴紀錄），經2次書面警告後仍未改善，影響公司營運 |
| 員工不適任 | 依勞基法第11條第5款，員工自2025年1月起連續3個月業績未達標準60%，經3次書面勸導（1/15、2/10、3/5）仍未改善，確認不能勝任工作 |
🔗延伸閱讀：資遣要件像「驗屍報告」：你要講得出死因，還要拿得出證據，小心反被員工告-H088
【💡特別提醒】讓勞工局無話可說的「證據鏈」建構術
資遣原因公司要站得住腳，必須有完整證據鏈：
- 勸導紀錄（至少3次，間隔2週以上）
- 書面通知（明確告知問題+改善期限）
- 量化考核（業績數據、出缺勤、客訴次數）
- 改善機會（給予培訓或調整職務）
- 資遣通報（10日內完成通報）
資遣原因公司「逆轉勝」：從被告變原告的反擊策略
【⚠️震撼!!真實案例】員工提告後老闆反勝的3個經典案例
新北市一間物流公司，員工被資遣後申請勞資爭議調解。但老闆準備了完整的證據鏈：
- 3次勸導紀錄（有員工簽名）
- 連續6個月績效考核表
- 2封書面警告信
- 主管會議記錄
結果：調解委員認定資遣合法，員工撤回申請。
【✅立即行動】資遣爭議中公司最常忽略的「反蒐證」時機
資遣前必做的「保命檢查清單」：
- 勸導紀錄是否滿3次？
- 每次勸導是否有員工簽名？
- 是否給予明確改善期限（至少30天）？
- 是否有量化的考核數據？
- 資遣原因是否對應勞基法第11條5款之一？
🔗延伸閱讀：如何資遣不適任員工？1個合法流程與「5種鐵證」一次看懂-H057
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
資遣原因公司這一欄，不是「隨便寫寫」就好。它是你在調解會上最重要的武器，也可能是讓你賠到脫褲的地雷。
記住這個公式：具體事實+改善機會+量化標準=調解成功
如果你正在考慮資遣員工，或已經收到勞工局通知，別再自己摸索了。
關於作者
謝淮辰，資深勞資顧問，2016年進入勞資領域，累積700場以上勞資爭議調解經驗，服務超過300間企業。專精於資遣流程規劃、勞動檢查應對、工作規則設計。幫助企業主用合法合規的方式管理人才，預防勞資爭議與政府罰單。YouTube:淮辰先生｜LinkedIn:謝淮辰
