資遣通報可以取消嗎？
資遣通報可以取消嗎？已通報也能合法撤回！3步驟自救避開罰款-H044
「糟了！我昨天剛送出資遣通報，今天員工卻說願意改善，還能挽回嗎？」
這是我在700場調解經驗中，很常聽到老闆驚慌失措的提問。根據就業服務法第33條，資遣通報送出後「可以撤銷」，但有大部分的老闆不知道正確流程，甚至因為程序錯誤被罰3-15萬元。更危險的是，有九成的老闆根本「不該通報卻通報了」—員工自願離職、試用期解僱、勞工開除老闆這三種情況都不用資遣通報！本文將揭露5個免通報案例、3步驟合法撤回流程，以及沒有勸導單就資遣的致命風險，讓你30天內避開勞資爭議與政府罰單。
💡 你是否也面臨這些困擾？
- 送出資遣通報後，員工態度突然轉變想留任？
- 不確定哪些離職情況需要通報、哪些不用？
- 想撤銷通報卻不知道正確流程會不會被罰款？
為什麼92%老闆通報後才驚覺「搞錯了」？以下5種情況不需要資遣通報
根據就業服務法第33條第1項規定，只有依勞基法第11條、第13條但書、第20條資遣員工時，才需要辦理資遣通報。然而我在實務中發現，有高達92%的老闆在以下5種情況「誤報資遣通報」，不僅徒增行政作業，更可能在後續引發不必要的法律風險。
🌐 引用：就業服務法第33條
雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導、離職日等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。
1. 勞工自願離職
當員工主動提出離職申請，不論是「自願離職」或「協商離職」，都不需要辦理資遣通報。這是因為離職原因可歸責於勞工自身，並非雇主依法定事由終止契約。
【⚠️常見錯誤】
許多老闆誤以為只要員工離職就要通報，甚至在員工提出辭呈後，仍然送出資遣通報。這不僅浪費行政資源，更可能讓員工誤以為自己是「被資遣」，進而申請失業給付或提出爭議。
【💡特別提醒】
⚠️ 注意「逼退」陷阱：如果你用降薪、調職、刁難等方式逼迫員工「被迫自願離職」，勞工仍可主張依勞基法第14條終止契約（俗稱「開除老闆」），此時你不僅要給資遣費，還可能面臨違法解僱的賠償責任！
2. 勞工依勞基法第14條終止契約（勞工開除老闆）
當雇主有以下違法情事，勞工可依勞基法第14條不經預告終止契約，此時不需要辦理資遣通報：
- 雇主未按時給付工資
- 雇主對勞工實施暴行或重大侮辱
- 工作對勞工健康有危害且雇主未改善
- 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
🌐 引用：勞動基準法第14條
【⚠️震撼!!真實案例】
台中某餐飲業老闆積欠員工2個月薪資，員工小美依勞基法第14條第1項第5款終止契約並請求資遣費。老闆誤以為「員工主動離職」不用給資遣費，也沒辦理資遣通報。3個月後小美申請調解，不僅成功請領資遣費8萬元，老闆還因「未依法給付資遣費」被罰30萬元！
🔗延伸閱讀：資遣費六大禁忌!員工可以不預告離職領資遣費⌈開除老闆⌋-K010
3. 雇主依勞基法第12條開除勞工（懲戒性解僱）
當員工有以下重大違規情事，雇主可依勞基法第12條不經預告終止契約，此時不需要辦理資遣通報：
- 員工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大
- 對雇主、雇主家屬或其他員工實施暴行或重大侮辱行為
- 故意損耗機器、洩漏營業秘密，致雇主受有損害
🌐 引用：勞動基準法第12條
【✅專業建議】
依勞基法第12條開除員工，雇主需在「知悉事實起30日內」為之，且必須保留完整證據（如曠職紀錄、監視器畫面、簽收證明）。我建議在開除前先發出「書面警告」或「勸導單」，避免員工事後主張「不知情」而提起爭議。
🔗延伸閱讀：開除員工6大法定要件：30日處理時限、證據清單與違法代價一次看懂-K009
4. 定期契約期滿且工作無繼續性
依勞基法第9條規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得簽訂定期契約。當契約期滿且工作確實無繼續性時，不需要辦理資遣通報。
【⚠️常見錯誤】
許多老闆為規避雇主責任，明明是「繼續性工作」卻簽「定期契約」，並每年一約不斷續約。這種作法在法院判決中幾乎100%被認定為「不定期契約」，一旦終止契約就必須給付資遣費並辦理資遣通報！
【💡特別提醒】
⚠️ 注意：如果工作有繼續性（如正職行政、業務、作業員），就算簽了定期契約，法律上仍視為「不定期契約」。終止時必須依勞基法第11條給付資遣費並辦理資遣通報。
🔗延伸閱讀：勞動契約=廢紙!這13項必須寫清楚！老闆一年一約想規避責任？-K002
5. 職災醫療期滿後不能勝任工作
依勞工職業災害保險及保護法第84條規定，職災勞工經醫療終止後，若經醫院認定「身心障礙不堪勝任工作」，雇主得終止契約。此情況屬於特殊規定，不需要辦理資遣通報。
🌐 引用：勞工職業災害保險及保護法第84條
【✅專業建議】
處理職災案件務必謹慎，建議先取得「中央衛生福利主管機關評鑑合格醫院」的診斷證明，並保留完整醫療紀錄，避免員工事後主張「違法解僱」而提起訴訟。
資遣通報取消的3步驟SOP：勞動局認可的合法撤回流程
許多老闆以為「在系統上刪除通報就好」，但這是完全錯誤的做法！根據各縣市就業服務處的實務作業規定，撤銷或修改資遣通報必須依法定程序以書面方式辦理，否則不僅撤銷無效，還可能被罰款。
【💡特別提醒:以下以台北市為範例說明】
各縣市政府處理方式略有差異，建議先致電承辦人確認所需文件與流程。
✅ 步驟一：準備書面撤銷申請函
撤銷資遣通報的第一步，是製作「撤銷申請函」，有兩種狀況：
- 是使用書面通報，把當初通報的資料+有顯示時間的送件證明
- 是使用線上通報，把通報的資料列印出來
【✅專業建議】
撤銷理由務必具體明確，避免使用模糊語句。我建議的理由撰寫範例：
- ✅ 良好範例：「經勞資雙方協商後，員工已同意改善工作態度，雇主決定繼續僱用，故撤銷原資遣通報。」
- ❌ 錯誤範例：「因故撤銷。」（過於簡略，可能被退件）
✅ 步驟二：加蓋公司大小章並製作2份正本
完成撤銷申請函後，必須：
- 加蓋公司大小章：大章（公司印鑑）與小章（負責人章）缺一不可
- 製作2份正本：分別寄送至「勞動局」與「就業服務處」
【台北市範例】修改資料或撤銷原通報必須註明原由，且加蓋公司大小章，共計製作2份，其中：
- 1份掛號郵寄至本局（地址：臺北市信義區市府路1號5樓北區，臺北市政府勞動局收）
- 1份掛號郵寄至本市就業服務處（地址：臺北市萬華區艋舺大道101號8樓，臺北市就業服務處收）
【⚠️常見錯誤】-台北市範例
- ❌ 只寄1份（應寄2份分別給勞動局與就服處）
- ❌ 用電子郵件寄送（必須紙本掛號郵寄）
- ❌ 只蓋小章沒蓋大章（兩章都要蓋）
- ❌ 沒有附上撤銷理由說明（會被退件要求補件）
✅ 步驟三：保留掛號收據與追蹤辦理進度
郵寄撤銷申請函後，務必：
- 保留掛號收據：作為已依法申請的證明
- 主動追蹤進度：寄出後3-5個工作天，致電承辦人確認是否收件
- 取得撤銷證明：「部分縣市」會核發「撤銷證明函」，務必妥善保存
【✅專業建議】
由於各地區的處理方式有所差異，請務必提前與相關業務承辦人聯繫確認正確的處理流程，避免因程序錯誤而觸法。
沒有「勸導單」就資遣？小心30天內收到爭議調解
在我處理的700場勞資爭議調解中，「不能勝任工作」是最容易引發爭議的資遣事由，佔所有資遣爭議的68%！而其中95%的敗訴案例，都是因為雇主「沒有勸導單等改善證據」就直接資遣。
⚠️ 為什麼「不能勝任」這麼危險？
依勞基法第11條第5款，雇主可因「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」而資遣員工。但實務上，勞工局與法院對「不能勝任」的認定極為嚴格，雇主必須證明：
- 客觀上確實不能勝任：不是主觀覺得員工態度差
- 已給予改善機會：至少2-3次書面勸導
- 員工仍無法改善：保留改善期間的績效紀錄
【⚠️震撼!!真實案例】
桃園某製造業老闆覺得員工小李「態度不佳、常遲到、工作效率差」，於是口頭警告2次後直接資遣並辦理資遣通報。小李不服提起調解，主張「從未收過書面警告，不知道自己哪裡做不好」。因公司無法提出書面勸導證據，最終被判定「違法解僱」，不僅要給付資遣費，還要賠償3個月工資共計12萬元！
✅ 合法資遣「不能勝任員工」的3大關鍵
關鍵1：發出書面勸導單（至少2-3次）
勸導單內容必須具體明確，包含：
- 不能勝任的具體事實（遲到日期、錯誤項目、客訴紀錄）
- 要求改善的明確標準
- 改善期限（建議至少7-14天）
- 員工簽收欄位（務必讓員工簽名確認）
🔗延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低降低91%爭議-K003
關鍵2：保留完整改善紀錄
改善期間必須持續追蹤並記錄，包含：
- 每日/每週工作日誌
- 主管輔導紀錄
- 客戶反饋意見
- 績效考核表
【✅專業建議】
我建議使用「PIP績效改善計畫」（Performance Improvement Plan），明確列出改善目標、衡量標準、達成時程，並每週檢討進度。這不僅能幫助員工改善，更是未來資遣時最有力的證據！
關鍵3：資遣前召開勞資會議或諮商會議
在正式資遣前，建議召開會議向員工說明：
- 過去的勸導紀錄
- 改善期間的表現評估
- 公司決定終止契約的理由
並製作會議紀錄，由雙方簽名確認。
⭐ 勞資顧問謝淮辰的貼心話 ⭐
法規千萬條，合法第一條；管理要規範，爭議少一半。白紙黑字都寫清楚，工作規則送政府核備，勞資才會雙贏。
在我10年的勞資顧問生涯中，我看過太多老闆因為「一時心軟」或「程序不熟」，導致資遣通報進退兩難。記住：資遣通報可以撤銷，但必須依法定程序辦理；而在資遣「不能勝任員工」前，務必保留完整的勸導與改善紀錄，否則30天內收到爭議調解通知，屆時後悔都來不及！
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