員工態度不佳可以資遣嗎
員工態度差就能資遣？老闆沒有這樣做小心政府重罰?
員工態度差就能資遣？在企業經營管理中是一個常見但棘手的問題。身為資深勞資關係管理顧問，我處理過數百起因員工態度不佳而引發的資遣爭議案例。這類情況如果處理不當，不僅會影響團隊士氣，更可能導致法律糾紛和高額賠償。本文將深入分析「員工態度不佳可以資遣嗎？」這個關鍵問題，並提供具體可行的合法資遣方案。
員工態度不佳可以資遣嗎：哪5種可構成合法資遣理由
作為一名處理過700多場勞資爭議調解的專業人士，我常常遇到企業主因員工態度不佳而想要資遣的情況。在這些案例中，我發現很多企業主都存在一個重大誤解：認為「員工態度不好」本身就是一個合法的資遣理由。這是一個危險的認知誤區！
事實上，台灣《勞動基準法》對於雇主合法資遣勞工的情況有明確規定。根據《勞動基準法第11條》，雇主只能在符合以下五種情況時，才能合法資遣員工：
- 歇業或轉讓時：例如公司結束營業或被另一家公司收購時。在這種情況下，公司可以合法資遣所有不需要留用的員工。
- 虧損或業務緊縮時：當公司財務狀況不佳或業務量減少，需要裁員節省成本時。這必須有財務報表或業務數據作為佐證。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時：例如因天災、疫情等不可控因素導致公司無法正常營運超過一個月。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時：如公司轉型，某些職位或部門不再需要，且公司內部沒有其他適合的職位可以安排。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時：這是與「員工態度不佳」最相關的一條。但請注意，必須證明員工的工作表現確實不符合要求，而非僅僅是「態度不好」。
我要特別強調的是，「員工態度不佳」本身不是法定的資遣理由。但如果員工的態度問題已經導致其工作表現不佳、影響團隊績效、無法達成工作目標，那麼可以考慮以《勞動基準法第11條第5款》「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由進行資遣。
此外，還需要注意《勞動基準法第13條》的規定，即勞工在特定的停止工作期間或醫療期間，雇主不得終止契約。除非是因為天災、事變或其他不可抗力因素導致事業無法繼續，且經過主管機關核定。
《勞動基準法第20條》則規定，當事業單位改組或轉讓時，除了新舊雇主共同決定留用的勞工外，其餘勞工應依法被終止契約，並且獲得資遣費。對於留用的勞工，其工作年資應由新雇主繼續承認。
【⚠️震撼案例】我曾處理過一個典型案例：某科技公司的經理想要資遣一名經常遲到、對客戶態度差的業務員。但是在勞資爭議調解過程中，因為公司沒有任何關於該員工績效不佳的具體證據，最終被判定為不當解僱，不僅要支付高額賠償金，還要承擔訴訟費用。
因此，我強烈建議企業在處理態度不佳的員工時，首先應該嘗試通過溝通、輔導和培訓來改善情況。如果確實需要資遣，則必須依照法律規定，並且確保有充分的證據證明員工「不能勝任工作」，而非僅僅是「態度不佳」。
員工態度不佳可以資遣嗎?用三個階段與三個方法來舉證
在我擔任勞資關係管理顧問的多年經驗中，我發現許多企業雖然知道必須證明「員工不能勝任工作」才能合法資遣，但對於如何建立這種證明卻常感到困惑。以下我將分享三個階段與三個方法，幫助企業建立員工不能勝任工作的合法證明：
1. 新人不能勝任-試用期的證明
試用期是企業評估新進員工是否適合該職位的重要階段。根據我的經驗，正確運用試用期可以有效降低後續的人事問題和法律風險。
首先，企業必須在勞動契約和工作規則中明確規定試用期的長度（通常為3個月）和考核標準。這些標準應該客觀、可量化，並且與該職位的核心職責相關。
其次，在試用期間，主管應該定期（至少每月一次）與員工進行面談，提供具體的工作指導和反饋，並記錄員工的表現。這些面談記錄應該由雙方簽名確認，並保存在員工檔案中。
最後，在試用期結束前，主管應該進行一次全面的績效評估，如果員工未能達到預設的標準，可以考慮不予通過試用期。但必須注意的是，不通過試用期的決定必須基於客觀的工作表現評估，而非主觀的「態度不佳」判斷。
【⚠️震撼案例】我曾協助一家零售企業優化試用期管理制度。該企業原本僅靠主管的主觀印象決定員工是否通過試用期，導致多起不當解僱投訴。在我的建議下，他們建立了明確的試用期考核標準和流程，包括顧客滿意度、銷售業績、出勤率等可量化指標，以及定期的輔導面談記錄。結果不僅有效降低了人事爭議，也提高了新進員工的整體素質。
2. 小企業不能勝任-勸導單的證明
對於已經通過試用期的正式員工，如果出現態度或績效問題，勸導單是一種非常有效的管理工具和法律證明。
勸導單應該清楚記錄：
- 問題的具體表現（何時、何地、何事、何人）
- 這些問題如何影響工作績效或團隊合作
- 明確的改善期望和時間表
- 公司將提供的支持和資源
- 如不改善可能面臨的後果（包括可能的資遣）
勸導單應該由主管與員工面對面溝通，讓員工有機會表達自己的看法，並共同討論改善方案。完成後，雙方應在勸導單上簽名，表示已經理解並接受文件內容。如果員工在合理時間內未能改善，再發出第二次、第三次勸導單，形成完整的輔導記錄。重要的是，勸導單不應該是一次性的警告，而應該是持續輔導過程的一部分。
【⚠️震撼案例】我曾處理過一個案例，某公司的一名業務經理因為對下屬和客戶態度惡劣，被公司直接資遣。該經理向勞工局投訴後，因為公司無法提供任何先前的勸導或輔導記錄，最終被判定為不當解僱，公司不得不支付高達六個月薪資的賠償金。如果該公司事先透過正式的勸導單記錄問題並給予改善機會，結果可能會完全不同。
3. 中型企業不能勝任-PIP績效改善計畫
PIP（Performance Improvement Plan，績效改善計畫）是一種更加結構化、全面的員工輔導工具，特別適用於處理中高階員工或複雜的績效問題。
一個有效的PIP應該包含以下要素：
- 明確的績效差距分析：詳細說明員工目前的表現與期望之間的差距
- 具體的改善目標：每個目標都應該是SMART原則（具體、可衡量、可實現、相關、有時限）
- 詳細的行動計畫：列出員工需要採取哪些具體行動來改善績效
- 公司將提供的支持：包括培訓、指導、資源等
- 定期檢討機制：通常每1-2週進行一次進度檢討
- 明確的時間表：PIP通常持續30-90天
- 成功與失敗的標準：清楚說明如何判定PIP是否成功完成
PIP的實施過程中，HR和直屬主管應該密切合作，提供必要的支持和指導，同時客觀記錄員工的改善情況。每次檢討會議都應該有書面記錄，並由雙方簽名確認。
如果員工在PIP期間內未能達到預定目標，公司就有了充分的證據證明「員工對於所擔任之工作確不能勝任」，可以依法進行資遣。
【⚠️震撼案例】我曾協助一家科技公司設計並實施PIP流程，用於處理一名技術能力強但態度問題嚴重的資深工程師。通過為期60天的PIP，明確提出了改善團隊溝通、按時參加會議、及時回應同事請求等目標。該工程師在前30天確實有所改善，但後期又回到原來的狀態。公司最終依法資遣了這名員工，而由於有完整的PIP文件作為證明，成功避免了後續的法律糾紛。
【💡 特別提醒】需要強調的是，無論是試用期評估、勸導單還是PIP，目的都不僅僅是為了「建立資遣證據」，更重要的是幫助員工改善表現，創造雙贏局面。只有在真誠輔導無效的情況下，這些文件才會成為資遣的法律依據。
員工態度不佳可以資遣嗎?案例分析：人資主管如何避免賠償陷阱？
在我處理過的數百起勞資爭議案例中，因員工態度不佳而引發的資遣糾紛是最為複雜且高風險的一類。以下通過三個真實案例（已適當隱去識別信息），剖析人資主管在處理此類問題時常見的法律陷阱，並提供有效的防範策略。
案例一：工作規則未宣導導致的資遣爭議
案例描述：某科技公司資遣了一名經常在客戶面前抱怨公司政策、對主管指令公開表示不滿的業務專員。公司以「違反工作規則中的職業倫理條款」為由資遣，並給予資遣費。該員工向勞工局申訴，主張從未收到或閱讀過工作規則，不知道有這樣的規定。
爭議點：公司無法提供員工已了解並同意遵守工作規則的證明。
調解結果：公司被判定為不當解僱，除了已支付的資遣費外，還賠償了該員工2個月薪資作為和解金。
正確做法：
- 工作規則必須正式宣導：不僅要報請當地主管機關核備，還要通過員工大會、教育訓練、電子郵件等方式正式向所有員工宣導。
- 保留宣導證據：員工培訓簽到表、電子郵件閱讀回執、工作規則簽收單等都是重要的法律證據。
- 定期更新與提醒：每年至少一次重申工作規則的重要條款，特別是關於職業倫理和紀律的部分。
- 建立明確的違規等級和處理程序：工作規則應明確規定不同等級的違規行為及對應的處理方式，從口頭警告、書面警告到資遣或解僱。
【⚠️震撼案例】在我輔導的另一家公司中，他們採用了數位化的工作規則宣導系統，員工必須在線閱讀並通過小測驗，系統會自動記錄完成狀況。這不僅提高了員工對規則的理解，也為公司建立了完整的法律證明。
🔗延伸閱讀：工作規則撰寫公司必須明白的12項重點大解析!比勞動部的好用
案例二：員工未同意遵守工作規則導致的資遣爭議
案例描述：某服務業公司的一名前台人員因多次對客戶態度不友善，被主管口頭警告後仍未改善，公司決定依據新修訂的「顧客服務標準」將其資遣。該員工申訴表示，這份「顧客服務標準」是在她入職後才制定的，她從未被要求簽署同意書。
爭議點：新政策施行前未取得員工同意。
調解結果：勞工局認定資遣不合法，公司最終支付了該員工4個月薪資的賠償金。
正確做法：
- 政策變更須取得同意：任何新增或修訂的重要政策，特別是可能影響資遣標準的政策，都應取得員工的書面同意。
- 提供充分的政策解釋：不僅要求簽名，還應舉辦說明會或培訓，確保員工真正理解政策內容。
- 設置合理的過渡期：新政策不應立即成為資遣的依據，應給予員工合理的適應和改善時間。
- 保留員工同意的證據：無論是紙本簽名還是電子確認，都應妥善保存。
【⚠️震撼案例】我曾協助一家連鎖餐飲企業重新設計他們的服務標準推行流程。他們不僅要求員工簽署同意書，還結合了角色扮演培訓和定期考核，確保每位員工都充分理解並能夠執行新標準。這種全面的方法既提高了服務質量，也建立了堅實的法律基礎。
🔗延伸閱讀：勞動契約必備的13項規定，有請員工必須知道
案例三：未給予勸導改善機會的資遣爭議
案例描述：某製造業公司直接資遣了一名經常與同事發生衝突、對主管態度惡劣的生產線組長。公司認為該員工的行為已經嚴重影響團隊士氣和生產效率，符合「不能勝任工作」的資遣條件。該員工申訴表示，公司從未正式警告或給予她改善的機會和具體指導。
爭議點：未經正式勸導程序直接資遣。
調解結果：勞資雙方經過多次調解，公司最終支付了相當於該員工5個月薪資的和解金。
正確做法：
- 建立正式的勸導程序：對於態度或績效問題，應按照「口頭勸導→書面勸導→最終警告」的程序逐步進行。
- 提供具體的改善指導：勸導不僅是指出問題，更要提供明確的改善方向和具體建議。
- 設定合理的改善期限：根據問題的性質和嚴重程度，給予員工合理的改善時間（通常30-90天）。
- 記錄整個過程：每次勸導會議都應有書面記錄，包括問題描述、改善要求、公司支持和後續計劃，並由雙方簽名確認。
- 定期跟進與評估：在改善期間定期與員工會面，評估進展並提供反饋。
【⚠️震撼案例】我在輔導一家專業服務公司時，幫助他們設計了一套「員工輔導與改善流程」，包括標準化的勸導表格、面談指南和跟進機制。這套流程不僅幫助了多名態度問題的員工成功改善，也為確實無法改善而必須資遣的情況提供了完整的法律保障。
綜合以上三個案例，我們可以得出一個關鍵結論：
合法資遣態度不佳的員工，核心在於「程序正義」和「充分證據」。即使員工的態度問題確實嚴重，如果公司沒有遵循正確的程序和建立充分的證據，仍然可能面臨不當解僱的法律風險。
最後，我想強調的是，處理員工態度問題的最佳策略不是急於資遣，而是通過有效的溝通、輔導和培訓，幫助員工改善。只有在這些努力確實無效的情況下，才考慮依法資遣，並確保過程合法、證據充分。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
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