各位老闆在經營事業的過程當中，資遣員工是一定必經的過程，您是否清楚您的資遣費計算明細?如果不了解資遣費計算明細，就不知道如何避免違法，如果不了解資遣費計算明細，就不知道如何把錢花在刀口上，所以各位老闆這一篇一定要仔細看，因為弄懂資遣費計算明細，是資遣員工重要的環節，也是必學的一堂課。
資遣費計算明細共計三大項目，看完這段就一目了然
當你收搜尋資遣費計算明細時，你可能有兩個原因，你想要知道勞動部計算後會得到怎樣的明細，或者是你想知道在計算資遣費的平均工資包含哪些項目，本篇文章將會依照勞動部的資遣費計算明細來展開說明。
資遣費計算明細要詳細填寫三個項目，與要注意一個關鍵要件，你就會獲得正確的資遣費計算明細，看似複雜讓我們一一拆解就能輕鬆計算無誤。
關鍵要件:要先確認資遣要件
首先要確認的是，您的資遣情況是否符合法定要件。根據勞動基準法第11條規定，雇主只有在以下情況才能合法資遣員工：
- 歇業或轉讓時
- 虧損或業務緊縮時
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
若資遣原因不符合上述情況，可能會被認定為不當解僱，導致嚴重的勞資糾紛甚至訴訟。以我處理過的案例來說，有一家科技公司以「勞工不能勝任工作」為由資遣員工，卻未提供任何績效不佳的具體證據，最終在調解時不得不支付雙倍賠償。
🔗延伸閱讀：資遣費六大禁忌!員工可以不預告離職領資遣費=開除老闆
第一個項目:平均工資的精確計算
平均工資是資遣費計算的基礎，卻也是最容易出錯的環節。根據勞動基準法第2條第4款規定，平均工資是指「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。若工作未滿六個月，則以實際工作期間的工資總額除以實際工作天數計算。
💡【 特別提醒】工資的定義是「勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」。這意味著底薪、全勤獎金、職務加給等經常性給與都應計入平均工資。
⚠️【震撼案例】某公司計算資遣費時只納入底薪，忽略了每月固定給付的績效獎金和伙食費，導致平均工資計算不足，後來被員工申訴補償差額並支付延遲給付的利息。
第二個項目:事業單位適用勞動基準法之日的確認
這是很多企業容易忽略的一點。不同行業適用勞基法的時間不同，這會影響資遣費的計算。從1984年至1998年間，勞基法分階段適用於不同產業，若員工的工作年資跨越公司適用勞基法前後，計算方式就會有所不同。
現在大多數行業都已納入勞基法適用範圍，但仍有極少數例外。建議使用勞動部的「資遣費試算系統」時，務必確認貴公司的適用日期。若不確定，可查詢勞動部網站或洽詢當地勞工局。
第三個項目:新舊制的區分與計算
勞工退休金條例於2005年7月1日施行，帶來了新舊制的區分。這個分界點對資遣費計算影響重大：
- ⬛舊制（94年7月1日前）：每滿1年發給1個月平均工資的資遣費；未滿1年者按比例計給，未滿1個月以1個月計。
- ⬜新制（94年7月1日後）：每滿1年發給2分之1個月平均工資，未滿1年者按比例計給，最高以6個月平均工資為限。
若員工年資橫跨新舊制，則需分別計算再加總。例如，某員工在公司工作15年，其中7年屬於舊制，8年屬於新制，則資遣費計算為：7個月（舊制）+4個月（新制）=11個月平均工資。
資遣費計算明細最常錯的5個內容，人資主管一次學會
在我多年處理勞資爭議的經驗中，發現人資主管在計算資遣費時常犯以下五個錯誤，這些錯誤可能導致嚴重的後果：
漏算經常性給與項目
許多公司在計算平均工資時，只計入底薪而忽略了其他經常性給與，如全勤獎金、職務加給等。根據勞動基準法，這些都應計入平均工資。
⚠️【震撼案例】某物流公司的司機每月除底薪外還有固定的里程獎金，公司在計算資遣費時只納入底薪，最終在勞資爭議調解時，不得不補發差額並賠償利息。
錯誤計算工作年資
年資計算看似簡單，卻常出錯。資遣費年資應計算至「勞動契約終止日」，而非資遣通知日。另外，部分工時人員的年資計算也常有爭議，應依實際出勤總時數除以40小時（法定每週工時）獲得實際年資。
⚠️【震撼案例】我曾處理過一個案例，某公司將部分工時員工的年資按日曆天數計算，而非依比例計算實際工作時數，導致資遣費嚴重高估，造成不必要的財務負擔。
不當扣除平均工資計算期間的特殊假期
依據勞動基準法施行細則第2條規定，計算平均工資時，下列期間不納入計算：
- 發生計算事由之當日
- 因職業災害醫療期間
- 依勞基法第50條第2項減半發給工資者（如：產假後半段）
- 依勞工請假規則請普通傷病假者
- 依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者
- 留職停薪期間
漏掉這些特殊期間的排除，可能導致平均工資計算錯誤。記住，是「排除這些期間的工資和天數」，而非只排除工資！
忽略舊制與新制的分別計算
如前所述，94年7月1日是重要分界點。許多企業在員工年資橫跨新舊制時，計算方式錯誤。正確做法是：舊制部分（每年1個月）和新制部分（每年0.5個月）分別計算後加總。
實務上，我建議使用勞動部的「資遣費試算系統」（https://calcr2.mol.gov.tw/SeverancePay）來避免計算錯誤。
遺漏預告期工資或謀職假工資
資遣時除了資遣費外，雇主還需依法給予預告期或預告期工資。依勞基法第16條規定，預告期間依勞工工作年資而定：
- 工作3個月以上未滿1年者：10日前預告
- 工作1年以上未滿3年者：20日前預告
- 工作3年以上者：30日前預告
若未依法預告，需給付預告期工資。此外，預告期間勞工每週有權請不超過2日的「謀職假」，且薪資照給。若公司不給謀職假或不給薪，也屬違法行為。
請小心!資遣費計算明細後。記得檢查勞保投保級距避免引發以高報低的勞資糾紛
資遣不僅涉及資遣費，還有許多細節需注意，尤其是勞保投保級距問題。以下項目一定要確實檢查：
1. 資遣要件再確認
除了前面提到的資遣要件外，資遣員工時一定要有充分證據證明符合法定要件。例如，若以「不能勝任工作」為由資遣，應有績效考核紀錄、輔導改善計畫(PIP)或勸導單等佐證文件。
2. 預告期與資遣通報一定要做
資遣員工時，除了給予適當預告期外，依就業服務法第33條規定，雇主還必須在員工離職前10日內向當地主管機關及公立就業服務機構辦理資遣通報。
3. 特休未休務必結算
勞工離職時，未休完的特別休假應折算工資給付。依勞基法第38條規定，特休假是勞工的權益，不因離職而喪失。計算方式為：日平均工資 × 未休特休天數。
4. 加班補休未休也要換算加班費
若員工有因加班而獲得的補休時數尚未休完，在離職時應折算為加班費給付。依勞基法第32-1條規定，加班補休期限屆滿或契約終止未休之時數，應依當時加班費率計算工資發給。
5. 特別留意勞保投保級距問題
這可能是最容易引發後續問題的環節。若員工的實際薪資與勞保投保級距不符（尤其是以高報低的情況），可能導致兩個嚴重後果：
- 員工申請失業給付時，因投保薪資較實際薪資低，領取的失業給付也較少，可能因此對前雇主提出申訴
- 勞保局查出以高報低的情況，依法追繳短繳的保費並加計利息，甚至可能處以罰鍰
💡【 特別提醒】依照勞工保險條例規定，被保險人的投保薪資應按其月薪資總額覈實申報。月薪資總額包括工資、薪金及各種經常性給與。投保薪資有調整時，投保單位應於當年2月底及8月底前申報調整。
提醒您，投保薪資不實不僅可能導致勞資糾紛，還可能觸犯刑法偽造文書罪，最重可處5年以下有期徒刑。這絕對不是省小錢而冒大險的明智之舉！
一定要30日內要發放資遣費
根據勞工退休金條例第12條規定，資遣費應於終止勞動契約後30日內發給。逾期未給付，可處新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。別讓小疏忽造成大損失！
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
資遣員工是企業經營的過程中會遇到的，但若能做好萬全準備，不僅能減少勞資糾紛，更能維護企業形象。我承辦過超過700場勞資爭議調解，深知資遣費計算錯誤所帶來的麻煩與成本。
若您對資遣流程有任何疑問，或需要資遣費計算的專業協助，歡迎隨時聯繫我。淮辰先生專業勞資顧問，致力於協助企業建立合法合規的人資制度，讓您的企業經營無後顧之憂！
