工作規則核備給政府看過，老闆用心，員工放心，政府開心。許多老闆都私下問我：「淮辰顧問，我的公司還小，是不是不用管工作規則？」。我直接跟你說，這想法太危險了！我處理過上百件勞資爭議，有太多老闆因為一份不符規定的工作規則，賠上幾十萬甚至幾百萬。一份經政府核備的工作規則，不只是約法三章，更是保障公司經營管理的關鍵。這篇文章，我將揭開工作規則核備的迷思，讓你理解為何它不是累贅，而是老闆最強大的管理工具。我會用我經手的實際案例，帶你掌握工作規則的眉角，讓你在勞動檢查與勞資爭議時，都能站穩腳步，合法捍衛公司的權益！
工作規則核備30人以下一定要嗎?
許多中小企業主常問我：「我公司不到30人，需要送核備嗎？」
根據《勞動基準法》第 70 條明文規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應訂立工作規則，並報請主管機關核備。」
這條法規非常清楚，只要公司員工人數達到 30 人以上，就必須制定工作規則並送交當地主管機關核備。
你可能會想：「那我公司只有 29 人，是不是就不用管這件事了？」我的答案是：千萬別這麼想！從我超過 300 間公司顧問服務經驗來看，這條文是「強制性」的最低要求，但並不代表 30 人以下的公司就可以擺爛不管。
我處理過的案例中，不少 20 幾人的公司，因為沒有一份合法且完善的工作規則，當遇到員工偷懶、不適任，甚至是惡意破壞公司時，老闆想開除卻找不到合法依據，最後只能花錢請走員工，甚至因為賠償問題被員工告上法院。
再者，如果你的公司有跨區域的工作地點，我強烈建議你也向當地的主管機關核備工作規則。舉例來說，你的總公司在台北，但在高雄設有分公司，那麼高雄分公司的工作規則，最好也送交高雄市勞工局核備。這樣一來，當你處理高雄分公司的勞資爭議時，才不會因為「管轄權」的問題而卡關，確保你的管理權在不同地區都能有效執行。
所以，我的建議是，不論公司大小，都要將工作規則送交主管機關核備。這不僅是依法行事，更是你作為一個負責任的企業經營者，為公司築起的第一道防火牆。讓政府為你的制度背書，才能確保你所有的經營管理行為，都在法律的保護傘下。
工作規則核備後，開除與資遣員工有法律依據嗎?
許多老闆最頭痛的問題，就是「怎麼合法開除員工？」、「怎麼資遣不適任的員工？」。這個問題的解答，就藏在你的工作規則裡。
一份經過核備的工作規則，能夠提供你合法終止勞動契約的明確依據。
開除員工（懲戒性解雇）
根據《勞動基準法》第 12 條，規定了雇主可以不經預告直接終止勞動契約的六種情況，例如：對雇主或家屬施暴、無正當理由繼續曠工三日等。這些條款是法律賦予你的開除權，但在實際執行上，我發現很多公司常常因為「舉證不足」或「程序不對」，導致開除無效。
這時候，工作規則就發揮了關鍵作用。我建議在工作規則中，詳細定義並列舉各種違紀行為，並建立明確的「懲戒制度」。例如，你可以將違紀行為分為輕微、中等、重大三級，並設定相應的處罰（如：口頭警告、書面警告、記過、最後是解雇）。
【⚠️震撼案例】我曾協助一間科技公司，在工作規則中明確規定：「未經授權使用公司內部系統，並下載機密文件，情節重大者，視為重大違紀，公司得依據《勞動基準法》第 12 條第 4 款終止勞動契約。」當一位員工違反規定後，我們直接引用工作規則，並依法終止勞動契約，這位員工完全無法反駁，因為「遊戲規則」早就寫得清清楚楚。
資遣員工（經濟性解雇）
除了員工犯錯，老闆也可能因為員工「能力不適任」，想進行資遣。這時候，你必須依循《勞動基準法》第 11 條的規定，例如：業務緊縮、部門虧損、或「勞工對於所擔任之工作不能勝任」等。
🔗延伸閱讀：資遣條件有五個與2個危險地雷!公司要避免違法其中，「不能勝任」這條最難證明！很多老闆以為員工工作表現不好，就可以直接資遣，但如果沒有事前留下任何書面紀錄，很容易在勞資爭議調解時被認定為非法資遣。
我的專業建議是，在你的工作規則中，要清楚列出「不適任的判斷標準與程序」。例如：
績效考核標準： 明確訂定績效目標，並定期考核。
輔導改善計畫： 員工表現不佳時，提供書面的「績效改善計畫 (PIP)」，給予輔導與改善機會。
書面紀錄： 每次溝通、面談、考核，都必須留下書面紀錄並請員工簽名。
【⚠️震撼案例】我曾協助一間傳產公司，因為一位員工的績效長期不佳，我們透過一份詳細的工作規則，證明公司已經經過績效輔導、口頭警告、書面警告等多重程序，但員工依然無法勝任。最終，我們成功地在調解會上證明資遣的合法性，避免了數十萬的賠償。
總之，一份完善的工作規則，就是你合法行使經營管理權的「尚方寶劍」。它可以讓你在處理開除與資遣問題時，有理有據，不再是單純的口說無憑。
工作規則核備用「勞動部範本」一定可以嗎？
儘管我建議企業自行撰寫工作規則，但勞動部的範本確實提供了基本框架。你可以從以下連結下載範本：
🌐引用：勞動部下載連結：https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28236/28238/30536/post
然而，使用範本時必須注意以下三點關鍵事項：
🔗延伸閱讀：工作規則撰寫公司必須明白的12項重點大解析!比勞動部的好用
1. 避免照抄照搬，進行合理客製化
勞動部範本是最低標準，直接照抄可能無法滿足企業需求。我建議：
- 保留範本的基本框架與法定項目
- 根據企業實際情況調整各項內容
- 增加企業特有的管理需求與規範
- 刪除與企業運作不符的條款
【⚠️常見錯誤】許多企業直接套用範本中的「輪班制度」條款，即使公司根本不實施輪班，這種不必要的條款可能在勞資爭議中被解釋為承諾。
2. 加強企業管理權的條款設計
勞動部範本較偏向保障勞工權益，企業應加強以下管理權相關條款：
- 明確的績效考核標準與不適任的處理程序
- 詳細的違紀行為定義與分級懲處制度
- 嚴格的保密條款與競業禁止規定
- 清晰的資遣條件與執行標準
【✅專業建議】設計「三級懲戒制度」(警告、小過、大過)，並明確規定累積懲處達到特定標準時可依法解雇，大幅提升管理效能。
3. 確保條款合法有效且具體明確
工作規則的每一條款都必須符合現行法規且具有可操作性：
- 避免使用模糊詞彙如「合理」、「適當」等
- 設定明確的標準與量化指標
- 確保所有條款不違反強制規定
- 定期更新以符合最新法規變化
【✅成功案例】一家製造業在我的協助下，將「不得有不當行為」的模糊條款改為具體列舉15種禁止行為，成功在一起勞資爭議中證明員工違反紀律，合法終止勞動契約。
工作規則核備並非只是一項行政程序，而是企業勞資管理的重要基石。經過核備的工作規則不僅能讓企業在勞動檢查時從容應對，更能在處理各種人事問題時提供堅實的法律依據。
在我服務過的300多家企業中，那些擁有完善且經過核備的工作規則的企業，勞資爭議發生率平均降低了42%，員工滿意度和忠誠度也顯著提升。這些數字清楚地表明，投資於一份專業的工作規則是企業人力資源管理的明智之舉。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
工作規則核備是不論公司大小都要送主管機關的，畢竟約法三章，做好的制度給政府看過，老闆用心，員工開心，政府放心。作為一名擁有10年經驗的勞資關係顧問，我深知一份好的工作規則能為企業節省多少潛在成本和風險。
透過我的服務，不僅能獲得符合法規要求的工作規則，更能得到真正適合貴公司文化和管理需求的客製化方案。別讓「小失誤」變成「大代價」，立即行動，為您的企業建立堅實的勞資管理基礎！
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🌐引用：【勞資知識】您的公司需要一份👮♀️被政府核備👮♀️的工作規則
