勞資爭議防不勝防，要如何降低91%勞資爭議呢?|統計數據顯示，78%的勞資爭議是「權利事項」與22%的勞資爭議是「調整事項」。只要做好薪資結構、勞動契約、工作規則，四個面向就可以降低91%勞資爭議了，本文將會總結相關重要的知識讓您預防勞資爭議。
勞資爭議”權利事項”是什麼?
是指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。
根據我多年經驗歸納，最常見的權利事項爭議包括：
- 工資爭議(43%)：最大宗的勞資爭議類型，包含加班費計算錯誤、未給付獎金、薪資結構不明確等問題。我曾處理過一家科技公司，因加班費計算方式與勞基法規定不符，導致20名員工集體提出爭議，最終公司需補發近百萬元加班費差額。
- 許多雇主不清楚「工資」的法律定義包括哪些項目，以致於計算加班費時只採用基本薪資，而忽略了固定津貼等應計入平均工資的項目。
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- 資遣爭議(26%)：資遣程序不合法、未依法給付資遣費、預告期計算錯誤等。一個典型案例是某餐飲業者因營運不佳，直接口頭通知5名員工隔天不用來上班，完全未給予預告期也未發放資遣費，最終在調解中不僅需支付資遣費，還額外賠償預告期工資。
很多中小企業老闆誤以為資遣員工如同解僱，可以立即生效。然而，勞基法對資遣有明確規定，包括需符合特定條件、需提前預告或支付預告期工資，以及計算資遣費等要求。
其他權利爭議(9%)：包括特休假未給予或未折算工資、職災補償不足、違法調職等問題。例如某公司規定員工特休必須配合公司安排，且未休完不予折算工資，嚴重違反勞基法第38條規定。
特別假期權益是常被雇主忽視的區域。依法，特休假應由勞工排定，且未休完的特休應折算工資給付。我經常看到雇主在工作規則中加入「特休未休完不予折算工資」的條款，這是違法的。
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勞資爭議”調整事項”是什麼?
調整事項佔勞資爭議的22%，主要涉及勞資雙方對未來勞動條件的協商與變更。與權利事項不同，調整事項並非單純認定合法或違法，而是關於雙方利益的衡平與談判。
指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。
本法用詞，定義如下：
一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。
二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。
三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。
四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。
五、罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。
- 職業災害補償爭議(7%)：勞工因工作受傷後，雇主與勞工對於補償範圍、金額、期限等產生歧見。例如某建築工人在工地受傷，雇主僅願意給付醫療費用，不願依勞基法第59條規定給付職災補償工資，導致勞資爭議。
- 契約爭議(6%)：包括勞動契約內容修改、工作地點變更、職務調整等事項。我曾處理一起銀行業的案例，該行欲將員工從台北調至高雄分行，但在契約中未明確約定全國調動的條款，最終需透過協商提供適當補償才解決爭議。
- 給付退休金爭議(6%)：退休金計算方式、提撥比例或請領條件的爭議。特別是勞退新舊制轉換期間，許多爭議源於資方未能正確處理舊制年資結算問題。
- 勞工保險給付爭議(2%)：勞保投保薪資申報不實、投保類別錯誤等導致的給付爭議。常見情況是雇主為節省成本，以較低薪資投保，導致勞工在請領給付時權益受損。
- 休假爭議(1%)：休假安排、輪班制度變更等爭議。
- 其他調整事項爭議(1%)：如勞動條件變更、福利制度調整等。
勞資爭議要如何降低91%?
在我服務過的300多家企業中，成功降低勞資爭議的共同點是什麼？就是在四個關鍵環節做好防範措施：勞動契約、工作規則、薪資結構和勞資會議。這四大策略幾乎能覆蓋所有常見的爭議源頭，是我為客戶量身打造的「無爭議企業管理方案」核心所在。
1. 用勞動契約預防爭議
勞動契約是勞資關係的基礎，也是預防爭議的第一道防線。根據勞動基準法施行細則第7條，勞動契約應約定13項事項，包括工作內容、工時、薪資等重要事項。
【⚠️實務案例】我曾輔導一家科技公司重新設計勞動契約，將模糊的工作職責描述改為具體明確的內容，並清楚列出薪資組成和計算方式。實施一年後，該公司工資爭議案件從原本每季2-3件降至零。
契約爭議佔總爭議的6%，透過設計完善的勞動契約，能有效杜絕這類問題。契約條款應清晰明確，避免使用模糊語言；工作內容和地點應明確界定；薪資結構和計算方式應詳細說明；終止契約的條件和程序也應明確約定。
2. 用工作規則預防爭議
工作規則是企業內部的「小憲法」，規範勞資雙方在企業內的權利義務關係。根據勞基法第70條，僱用30人以上的企業必須訂立工作規則並報請主管機關核備。
我經常告訴客戶，即使企業規模未達30人，也建議制定工作規則。一個案例是某餐飲業者原本只有18名員工，在我的建議下制定了完整的工作規則。當業務擴展到40人時，該企業在面對勞動檢查時得以從容應對，避免了罰鍰風險。
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工作規則可有效預防權利爭議(9%)、休假爭議(1%)和資遣爭議(26%)，合計達36%的爭議。工作規則應明確規定考勤制度、請假程序、獎懲標準、升遷制度以及資遣和離職程序等內容，確保管理有所依據，避免因標準不明或執行不一而引發爭議。
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3. 用薪資結構預防爭議
薪資相關爭議是最大宗的勞資爭議類型，佔比高達43%。再加上給付退休金爭議(6%)和勞保給付爭議(2%)，與薪酬相關的爭議總計達51%。
【⚠️實務案例】我協助過一家製造業客戶重新設計薪資結構，將原本複雜的獎金制度簡化，並明確區分固定薪資和變動獎金，同時在薪資單上詳細列出各項目的計算方式。這一改變使該企業薪資爭議在半年內減少了80%。
設計合理透明的薪資結構時，我建議企業注意以下幾點：
- 清楚區分基本工資、津貼、獎金等不同薪資項目
- 明確定義加班費計算基準，確保符合勞基法規定
- 薪資單應詳列各項目金額及計算方式
- 確保勞保投保薪資與實際薪資相符
- 建立透明的績效獎金評核標準
4. 用勞資會議預防爭議
勞資會議是預防爭議的重要平台，能有效解決權利爭議(9%)和調整事項爭議(1%)等問題。根據勞資會議實施辦法，企業應每3個月召開一次勞資會議，由勞資雙方代表討論工作相關事項。
【⚠️實務案例】我輔導過的一家科技公司，在我的建議下將勞資會議從形式化的例行會議轉變為實質溝通平台。他們設立提案收集機制，讓員工可在會前提出議題，並在會議中邀請相關部門主管參與討論。這種做法不僅提高了員工參與感，也使許多問題在萌芽階段就得到解決，一年內員工離職率降低了15%。
有效的勞資會議應包含以下元素：
- 確保勞方代表由員工真正選出，而非指派
- 建立明確的提案和追蹤機制
- 會議紀錄應詳實記載並公開
- 決議事項應有明確的執行計畫和時程
- 定期檢討執行成效
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透過這四大策略的系統性實施，企業可有效預防高達91%的勞資爭議。我的經驗告訴我，投資於預防遠比處理爭議更具成本效益。一場勞資爭議的處理成本不僅包括可能的賠償金額，還包括管理層時間成本、法律顧問費用、商譽損失等隱性成本，往往是預防措施成本的數倍甚至數十倍。
在我服務過的企業中，那些積極實施預防措施的公司，不僅勞資爭議大幅減少，員工滿意度和忠誠度也明顯提升，進而反映在更低的離職率和更高的生產力上。這些「無形收益」對企業的長期發展至關重要。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
法規千萬條，合法第一條，管理要規範，爭議少一半。白紙非字都寫清楚，工作規則送政府核備，勞資才會雙贏。
作為一名擁有10年經驗的勞資關係管理顧問，我深知勞資爭議對企業經營的巨大衝擊。我希望透過這篇文章，幫助更多企業主和人資主管掌握預防勞資爭議的關鍵策略，打造和諧穩定的勞資關係。
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🔗本文引用:【勞資知識】有效預防勞資爭議：企業必知的四大策略
