58%勞資爭議都因為這個！勞動契約13項沒寫清楚，老闆平均損失50萬-K002

📋 3分鐘快速掃描：讀完本文，您將獲得：

1. ✔️ 13項必備條款完整檢查清單——30秒自我檢視契約風險
2. ✔️ 4個真實案例拆解——看懂每個錯誤如何讓老闆損失數十萬
3. ✔️ 定期vs不定期契約判斷SOP——3步驟避開「一年一約」陷阱
4. ✔️ 700場調解經驗精華——連資深HR都會忽略的關鍵細節
5. ✔️ 可立即執行的3大檢視步驟——今天檢視，明天就降低91%爭議風險

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「謝顧問，我被告了！員工說我沒給加班費，但我明明每個月都有發啊…」

電話那頭，張老闆的聲音充滿焦慮。我請他傳來勞動契約，結果發現——整份契約只有3頁，工資計算方式只寫「面議」，加班費規定完全沒有。最後，這場爭議讓張老闆賠了58萬元。

這不是個案。在我處理的700多場勞資爭議調解中，58%的案件都源於勞動契約不完整或條款不明確。更震撼的是，超過50%的老闆以為「一年一約」可以規避資遣費責任，結果反而收到勞動局的百萬罰單。

延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低降低91%爭議-K003

今天，我要揭露連資深HR都會忽略的13項勞動契約關鍵條款，以及「一年一約」背後的法律陷阱。讀完這篇文章，你將知道如何建立一份無懈可擊的勞動契約，預防90%的勞資爭議。

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勞動契約必備的13項規定——缺一不可的法律盾牌

「契約不就是簽個名而已嗎？」這是我最常聽到的錯誤觀念。實際上，勞動契約是發生爭議時，保護雇主和勞工的唯一證據。沒有明確約定，法院通常會採「有利勞工」原則解釋，企業往往成為輸家。

【🚩法規依據】根據《勞動基準法施行細則第7條》，勞動契約應依本法有關規定約定下列13項事項：

一、工作場所及應從事之工作

【⚠️震撼!!真實案例】一家科技公司將員工從台北總部調到高雄分公司，員工拒絕後被解僱。勞資爭議調解時，公司主張契約中有「公司可視營運需要調整工作地點」條款。但法院認定這樣的約定過於籠統，最終判決公司違法解僱，賠償員工失業期間的工資合計45萬元。

💡正確做法：

• 明確列出工作地點（如：台北市信義區XX路XX號）
• 若需保留調動彈性，應約定合理範圍（如：大台北地區）
• 工作內容要具體列出主要職責，避免「其他主管交辦事項」等空泛表述

二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班

這是勞檢最常開罰的項目之一！許多企業只寫「週一至週五，朝九晚六」，卻沒有明確規定休息時間、輪班規則。

【💡特別提醒】正確的時間約定應包含：

1. 每日工作時間（如：09:00-18:00，含1小時休息）
2. 每週工作時數（通常40小時）
3. 例假日（通常為週日，每7天至少1天）
4. 休息日（通常為週六）
5. 特休假、病假、事假等各類假別規定
6. 若採輪班制，應明確換班通知時間與規則

【⚠️常見錯誤】用「彈性工時」、「彈性工作」一詞帶過，未具體說明彈性範圍，容易產生認定爭議。

延伸閱讀：工作規則撰寫公司須知!有12項重點保護公司!比勞動部的好用-K015

三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法

【⚠️震撼!!真實案例】一家貿易公司在契約中只寫「月薪5萬元」，沒有拆分本薪與各項加給。員工離職時主張加班費應以5萬元為基準計算，公司則主張本薪只有3萬元，其餘2萬是績效獎金。最終調解結果：公司補發加班費差額23萬元。

💡薪資條款必須明確列出：

1. 基本薪資金額（本薪）
2. 各項津貼與加給（職務加給、伙食津貼、交通津貼等）
3. 加班費計算標準（平日1.34/1.67倍，休息日1.34/1.67/2倍，國定假日2倍）
4. 獎金發放條件（年終獎金、績效獎金的計算方式）
5. 薪資結算日與發放日（如：每月底結算，次月5日前發放）
6. 發放方式（銀行轉帳或現金）

🔗延伸閱讀：薪資條錯一格就挨罰！老闆必修4關鍵，30分鐘自檢通過-K019

四、勞動契約之訂定、終止及退休

必須明確約定合作關係的開始與可能的終止條件，包括：

1. 試用期規定（通常1-3個月，但法律未強制規定）
2. 契約期限（定期契約需註明起訖日期）99%的勞工都是使用不定期勞動契約。
3. 終止契約的條件（應引用勞基法第11條、第12條）
4. 預告期規定（依年資3個月內10天、3個月-1年20天、1-3年30天）
5. 退休相關規定

【⚠️常見錯誤】未說明資遣程序，導致資遣時員工質疑程序不合法。

延伸閱讀：試用期怎麼訂才合理？雇主與勞工必讀指南！-K021

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五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金

【💡特別提醒】這項規定必須標註計算公式：

🔗延伸閱讀：資遺費試算系統1分鐘算完？會用的老闆省30萬，不會用的賠到倒-H035

六至十三項其他必備條款

• 六、膳宿費及工作用具費：若提供宿舍或餐食，應明確費用與扣款方式
• 七、安全衛生：工作環境安全措施、防護設備使用規定
• 八、勞工教育及訓練：培訓計劃、進修機會、服務期限約定
• 九、福利：保險、休閒活動、節慶禮金等
• 十、災害補償及一般傷病補助：職災補償標準與申請程序
• 十一、應遵守之紀律：保密義務、競業禁止、行為規範
• 十二、獎懲：績效考核標準、獎勵與懲處機制
• 十三、其他勞資權利義務：智慧財產權、副業規定、遠距工作等

🔗延伸閱讀：開除員工條件？勸導單怎麼寫才有效-K008

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【✅立即行動】勞動契約13項自我檢查清單

1. 工作地點與內容是否明確具體？
2. 工作時間、休息時間、各類假別是否完整？
3. 薪資結構是否拆分清楚（本薪+津貼+獎金）？
4. 加班費計算標準是否明確？
5. 終止契約條件與預告期是否載明？
6. 資遣費、退休金計算方式是否註明？
7. 年終獎金發放條件是否具體？
8. 膳宿費用扣款方式是否清楚？
9. 職業安全規定是否列出？
10. 培訓與服務期限約定是否合理？
11. 福利項目是否明確？
12. 獎懲標準是否客觀可衡量？
13. 其他特殊權利義務是否補充？

定期勞動契約vs不定期勞動契約——90%老闆都用錯了

「謝顧問,我都跟員工簽一年一約，這樣是定期契約吧？」

每次聽到這個問題，我都知道又有一位老闆踩進法律陷阱了。

【⚠️震撼!!真實案例】一家餐飲連鎖企業連續5年與廚師簽訂「一年期定期契約」，第6年不續約時拒絕給付資遣費。員工申訴後，勞動局認定這是「假定期、真不定期」契約，企業不僅補發5年年資的資遣費（12萬元），還被罰款30萬元，並補發特休假未休工資8萬元，總損失50萬元！

什麼情況才能簽定期契約？

【🚩法規依據】根據《勞動基準法第9條》及《施行細則第6條》，只有以下4種工作性質才能簽定期契約：

1. 臨時性工作

• 定義：無法預期的非繼續性工作，期間在6個月以內
• 正確案例：臨時展覽活動工作人員、突發事件的替補人員
• 錯誤案例：便利商店收銀員（這是可預期的持續性工作）

2. 短期性工作

• 定義：可預期於6個月內完成的非繼續性工作
• 正確案例：系統升級專案、短期市場調研、特定活動策劃
• 關鍵差異：與臨時性的差別在於「可預期性」

3. 季節性工作

• 定義：受季節影響的非繼續性工作，期間在9個月以內
• 正確案例：農產品採收、特定季節旅遊服務、節慶商品銷售
• 💡特別提醒：必須真的受季節限制，不是「淡旺季」就算

4. 特定性工作

• 定義：可在特定期間完成的非繼續性工作
• 正確案例：特定建設工程、研發專案、有明確完成目標的任務
• ⚠️重要：超過1年者，應報請主管機關核備

不定期契約就是「一般正常工作」

只要不符合上述4種情況，就必須簽訂不定期契約。這包括：

• 公司日常營運所需的職位（會計、業務、工程師、行政等）
• 持續性的服務工作（餐飲服務員、門市人員、客服等）
• 企業核心業務人員（所有常態性職位）

【定期契約&不定期契約的對比表格】

🔗延伸閱讀：勞資爭議預防10年經驗歸納出來的4大策略降低91%爭議-K003

一年一約想規避責任？法律早就堵死這條路！

這是我在700場調解中，最常見的企業「誤區」之一。許多老闆以為反覆簽訂一年期契約，就可以規避資遣費、退休金等法定責任。這是一個代價慘痛的錯誤！

法律如何認定「假定期、真不定期」？

【🚩法規依據】《勞動基準法第9條第2款》規定：

定期契約屆滿後未立即終止，而於短期間內訂立新約者，視為不定期契約。

「短期間」是多久？勞動部解釋為30天以內。

【🚩法規依據】《勞工退休金條例第12條》規定：

前後工作年資應合併計算，只要前後兩份工作年資加起來達到90天，且前後間隔未超過30天，新舊勞動契約的年資就必須合併計算。

是否為「不定期契約」在實務上的認定標準

法院和勞動局在認定時，會綜合考量：

1. 工作性質是否真的符合「臨時性、短期性、季節性、特定性」？
2. 是否連續簽訂多次定期契約？
3. 工作內容是否相同或類似？
4. 前後契約間隔是否未超過30天？

只要其中1項不符合，就可能被認定為「假定期、真不定期」！

【⚠️震撼!!真實案例】一家貿易公司連續8年與業務經理簽訂「一年一約」，每次都在到期前3天簽新約。第9年公司不續約，拒絕給付資遣費，理由是「定期契約到期自然終止」。

調解結果：

• 業務經理工作性質屬於持續性，不符合定期契約要件
• 連續8年簽約，且間隔未超過30天，年資應合併計算
• 公司需給付：資遣費38萬元、特休假未休工資15萬元、加班費差額12萬元，合計65萬元
• 勞動局另處罰款30萬元
• 總損失95萬元！

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一年一約的三大致命風險

【風險1】勞動檢查罰款

• 被發現「假定期、真不定期」，可處2萬-100萬元罰鍰
• 並限期改正，違者可按次處罰

【風險2】勞資爭議賠償

• 需補發全部年資的資遣費
• 補發特休假未休工資
• 可能被認定違法解僱，需給付資遣預告期工資
• 若員工提告，還可能需負擔訴訟費用

【風險3】商譽與招募損失

• 以規避法律責任的做法一旦曝光，嚴重損害企業形象
• 影響優秀人才的招募意願
• 現職員工忠誠度與工作積極性降低

正確做法：誠實面對工作性質-企業自我檢視3步驟

步驟1：檢視工作性質

• 這個職位是公司日常營運所需嗎？→ 是 → 應簽不定期契約
• 工作內容是持續性的嗎？→ 是 → 應簽不定期契約
• 可以明確預期完成時間嗎？→ 否 → 應簽不定期契約

步驟2：檢視現有契約

• 是否連續簽訂2次以上定期契約？
• 前後契約間隔是否未超過30天？
• 工作內容是否實質相同？
• 以上任何一項回答「是」→ 高風險，應儘速改簽不定期契約

步驟3：建立正確制度

• 常態性職位全部改簽不定期契約
• 透過完整的勞動契約13項條款保障企業權益
• 建立明確的績效管理制度與工作規則
• 依法定程序處理不適任員工問題

【💡謝顧問的專業建議】

在我處理的案例中，真正造成企業困擾的不是「給不給得起資遣費」，而是「不知道如何合法處理不適任員工」。與其用錯誤的定期契約規避責任，不如建立完整的績效管理制度，透過合法程序處理勞資關係，這才是長遠之道。

記住：遵循法規不是成本，是避免更大損失的投資。

⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐

從2016年進入勞資顧問領域至今，我承辦超過700場勞資爭議調解，服務超過300間企業。我親眼見證太多老闆因為一份不完整的勞動契約，賠上數十萬甚至上百萬的代價。

更令我心痛的是，這些爭議中有91%其實都可以預防——只要在一開始簽訂勞動契約時，把這13項條款寫清楚，把工作性質認定正確，就能避免58%的爭議。

一份明確、合法、全面的勞動契約，不只是保護企業的法律盾牌，更是建立和諧勞資關係的基礎。它讓雇主和勞工都清楚知道彼此的權利義務，減少誤解，增加信任。

【⚠️最後提醒】每多拖1天檢視您的勞動契約，風險就多累積1分

已有超過500位老闆使用我提供的勞動契約檢查清單，成功避開勞動檢查罰單。

如果您對勞動契約的制定或修訂有任何疑問，或想了解更多關於勞資關係管理的專業知識，歡迎隨時聯繫我。我能提供針對您企業特性的個性化建議，協助您建立和諧、穩定的勞資關係，為企業的長遠發展奠定堅實基礎。

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