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資遣條件有五個與2個危險地雷!公司要避免違法
注意！注意！還有2種狀況是絕對不能資遣的，你知道嗎？只要都有符合法規是可以很簡單的。勞動部統計，２６％的勞資爭議是資遣爭議，有五個資遣條件你都有用對嗎？雖然資遣是要給錢的，而且還有條件的，不是你想要怎麼做都可以的。
資遣條件有五個，要確認避免違法
在我處理過的700多場勞資爭議中，資遣問題占了26%，這是一個相當高的比例！許多老闆和人資主管往往不了解，資遣並非想做就能做，必須符合勞動基準法第11條規定的五個法定條件之一，否則就是違法資遣，可能面臨高額罰款和賠償。以下是這五個合法資遣條件的詳細解析：
一、歇業或轉讓時
企業如果要歇業或進行轉讓，可以資遣未被留用的員工。這是最直接的資遣條件，但仍有許多細節需要注意。例如，我曾處理過一個案例，某公司以「即將歇業」為由資遣員工，卻在三個月後以相似名稱重新開業，結果被前員工投訴，最終被認定為規避法律，不僅需補發資遣費，還被處以罰款。
根據勞動基準法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」這條法規特別強調，若公司轉讓時決定留用某些員工，這些員工的工作年資必須由新雇主承認並延續計算，這是保障員工權益的重要條款。
二、虧損或業務緊縮時
這是最常被企業使用的資遣理由，但也是最容易產生爭議的一項。虧損必須是真實的財務虧損，而非暫時性的現金流問題；業務緊縮則需要有明確的業務量減少證據。
【⚠️震撼案例】某製造業者以「業務緊縮」為由資遣15名員工，但在勞資調解時無法提供銷售數據下滑或訂單減少的證明文件，最終被認定為不當資遣，除了需要補發每人6個月薪資的賠償金外，還被罰款9萬元。這告訴我們，進行資遣前必須準備充分的證據，如財務報表、訂單記錄、會議紀錄等，以證明確實存在虧損或業務緊縮的情況。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時
「不可抗力」指的是無法預見、無法避免且無法克服的客觀情況，如天災、戰爭等。但要注意，一般的經濟衰退、市場波動等通常不被視為不可抗力。
【⚠️震撼案例】2020年COVID-19疫情期間，許多餐飲業者被迫暫停營業超過一個月，符合這項資遣條件。但必須注意的是，若政府有提供紓困補助或其他支持措施，而企業未善加利用就直接資遣員工，可能會在未來的勞資爭議中處於不利地位。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
這條規定包含三個要件：業務性質確實發生變化、客觀上有減少人力的必要性、沒有其他適合的職位可以安置被資遣的員工。缺一不可！
【⚠️震撼案例】我曾協助一家從傳統零售轉型為電商的企業處理資遣問題。該公司在轉型過程中需要資遣部分門市人員，但首先嘗試將這些員工轉調至新設的電商部門或物流中心。只有在確實無法安置的情況下，才進行資遣，並提供完整的轉型計畫和安置嘗試記錄作為證據，最終順利完成了資遣程序，沒有產生勞資爭議。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
這是最容易被濫用，也是最需要完整證據鏈的資遣條件。「不能勝任」必須有客觀證據證明，而非主觀評價。
【 💡特別提醒】在我的實務經驗中，成功使用此條款資遣員工的企業通常會準備以下證據：
- 明確的績效考核標準和記錄
- 多次的績效面談紀錄和改善計畫
- 提供必要的培訓和輔導記錄
- 詳細記載員工不符合工作要求的具體事證
若沒有這些證據，即使員工確實表現不佳，資遣仍可能被認定為不當。
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要資遣員工有兩種千萬不可以
無論您的資遣理由多麼充分，有兩種特殊情況下的員工是絕對禁止資遣的。我在調解現場看過太多企業因忽視這兩個「地雷」而付出慘痛代價，甚至賠上企業聲譽。
一、發生職災的醫療期間
根據勞動基準法第59條規定，員工因職業災害而接受治療期間，雇主不得終止勞動契約。即使該員工已經無法從事原本的工作，也不能在其療傷期間進行資遣。
【⚠️震撼案例】某工廠一名作業員在工作中受傷，導致右手骨折需要手術治療。公司考慮到該員工即使康復後也可能無法勝任原本的工作，便在其住院治療期間發出資遣通知。結果不僅被勞動局處以罰款，還被法院判決需賠償該員工六個月薪資及精神損失，總計超過80萬元。
正確做法是：等待員工完成醫療康復後，再評估其是否能勝任原工作，若確實無法勝任，才能依法定程序進行資遣。或者，更好的做法是嘗試為其安排適合的替代工作，這不僅能避免法律風險，也能展現企業的社會責任。
二、女工分娩停止工作期間
勞動基準法第13條明確規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」而第50條則是關於女性勞工分娩前後的產假規定。
這意味著女性員工在懷孕分娩期間及產假期間，即使公司面臨嚴重經營困難，也不能對其進行資遣。違反此規定不僅會面臨勞動法的處罰，還可能違反性別工作平等法，面臨更嚴厲的法律後果。
【 💡特別提醒】對於懷孕或剛生產的女性員工，即使有合法的資遣理由，也應等到其產假結束後再啟動資遣程序。這不僅是法律要求，也是對員工基本人權的尊重。我曾協助多家企業在面臨重大組織調整時，專門為這類特殊保護對象設計過渡方案，既確保企業合法運作，也保障了員工權益。
資遣勞工有三件要記住，以免勞資爭議與罰緩
選定了合法的資遣條件，避開了資遣禁區，接下來就是執行資遣的流程了。根據我多年處理勞資爭議的經驗，資遣流程中有三個環節最容易出錯，也是勞動檢查的重點項目。這三項缺一不可，否則即使資遣理由合法，也可能因程序瑕疵而被認定為不當資遣。
一、資遣費的正確計算與給付
資遣費是資遣程序中最關鍵的經濟補償，計算錯誤是最常見的爭議來源。根據勞工適用的退休金制度不同，資遣費計算方式也有所區別：
⬛舊制（1994年7月1日前工作年資）：每滿一年發給一個月平均工資的資遣費。
⬜新制（1994年7月1日後工作年資）：每滿一年發給二分之一個月平均工資的資遣費，最高以發給六個月平均工資為限。
【⚠️常見錯誤】
- 「平均工資」包含基本工資、固定津貼、加班費等所有經常性給與，不僅僅是基本薪資
- 資遣費必須在終止勞動契約後30日內給付，逾期可能面臨高額罰款
- 即使是兼職員工或試用期員工，只要符合資遣條件，同樣有權獲得資遣費
二、預告期的正確安排
預告期是保障員工有足夠時間尋找新工作的重要機制。根據勞動基準法第16條，預告期依員工工作年資而定：
- 工作3個月以上未滿1年：10日前預告
- 工作1年以上未滿3年：20日前預告
- 工作3年以上：30日前預告
【⚠️震撼案例】我曾處理過一起資深員工（工作8年）的資遣爭議，雇主只提前10天預告，結果被要求額外賠付20天的預告期工資。這完全是可以避免的損失！
此外，在預告期間，員工有權每週請假2天尋找工作（俗稱「謀職假」），且薪資照給。許多企業忽略這點，導致不必要的爭議。
三、資遣通報的正確執行
根據就業服務法第33條，雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將資遣員工的相關資訊通報當地主管機關及公立就業服務機構。這是許多企業最容易忽略的程序。
資遣通報不僅是法律義務，也是幫助員工及早獲得就業服務的重要機制。未依規定通報可能被處以3萬元至15萬元罰鍰，且可能影響員工申請失業給付的權益。
資遣通報可透過「資遣通報系統」線上申報，或以書面方式向當地就業服務站申報。記住，預告期與資遣通報是兩個不同的法律程序，兩者都需要遵守！
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
資遣是要預告並給資遣費。資遣費的條件一定要規定在工作規則寫清楚，如果是公司違法開除勞工，勞工是可以回來要資遣費的，請企業三思。雇主違法，勞工是可以開除雇主，並所要資遣費的。
在我處理過的700多場勞資爭議中，有超過四分之一與資遣相關。這些爭議往往可以透過正確的法規認知和流程來避免。正確的資遣不僅是法律要求，也是企業社會責任的體現，更是維護良好勞資關係的重要手段。
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🔗本文引用:【勞資知識】五個資遣條件與2個地雷
