勞資知識
開除員工的六大條件，要如何合法執行?
你是否曾遇過員工嚴重違紀，卻因為不了解法規而無法合法開除的窘境？或者擔心開除員工後遭到勞資爭議和高額罰款？作為一位處理過700多場勞資爭議的顧問，我看過太多企業主因不了解開除員工的法律要件而陷入困境。本文將深入解析勞動基準法第12條規定的六大開除條件，透過實際案例說明如何正確執行，讓你在面對問題員工時既能保障公司權益，又能避免違法風險。
開除員工的六大條件，老闆的保護傘
在企業經營過程中，遇到嚴重違紀的員工時，勞動基準法第12條賦予雇主在特定情況下可不經預告終止契約的權利。這六大條件是雇主的「保護傘」，但必須謹慎使用，以免反而陷入法律糾紛。
如果員工有觸犯以下，可以直接開除，不用資遣費與預告期
- 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
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這是指員工在應徵時刻意隱瞞或謊報重要資訊，導致雇主在不知情的情況下雇用了不適任的人選。
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【⚠️震撼案例】某科技公司聘請一位宣稱有五年專案管理經驗的經理，後來發現其履歷造假，實際只有一年經驗，導致公司一個重要專案嚴重延誤。經過充分蒐證後，公司依此條款合法終止契約，免除了資遣費的支付義務。
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【🔍證據要求】雇主需舉證應徵者確實做了虛假陳述，且該陳述與工作職責有直接關聯。如應徵者謊報學歷但工作不需該學歷，則不適用此條款。
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- 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
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員工在職場上的暴力行為或嚴重侮辱言行，不僅破壞職場和諧，更可能危及他人安全。
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【⚠️震撼案例】某餐廳一名廚師因工作分配問題與主管爭執，竟在眾人面前對主管拳腳相向，造成主管輕微受傷。餐廳立即依據監視器畫面與現場證人證詞，合法終止該廚師的勞動契約。
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【🔍證據要求】暴行通常較易認定，但「重大侮辱」則較為主觀。一般而言，必須是在公開場合、明顯超過一般爭執程度的言行才會被認定。建議保存監視錄影、錄音或取得證人證詞。
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- 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
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員工若因犯罪而被法院判處有期徒刑，且沒有獲得緩刑或易科罰金的機會，必須入獄服刑，自然無法繼續履行工作義務。
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【⚠️震撼案例】某公司的會計人員因個人投資詐騙案被判處有期徒刑兩年，法院未准許緩刑或易科罰金。公司在取得判決確定證明後，依法終止勞動契約，無需給予資遣費。
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【🔍證據要求】取得法院判決書正本或影本即可，但必須確認判決已確定且未獲緩刑或易科罰金的機會。
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- 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
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這是最常被雇主援引，但也最容易引發爭議的條款。員工違反公司明確訂立的規定，且情節嚴重到足以影響公司運作或形象時，雇主可依此條款終止契約。
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【⚠️震撼案例】某零售企業的店長在工作規則明確禁止的情況下，多次在未經授權的情況下挪用公款，雖然每次都歸還，但經過三次書面警告仍未改善。公司最終依據工作規則中對「挪用公款」的明確懲處規定，合法終止其契約。
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【🔍證據要求】必須滿足三個條件：1. 工作規則或勞動契約中明確列出該禁止行為；2. 有具體證據證明員工違反規定；3. 違規情節確實重大，且最好有完整的懲處流程記錄。
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- 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
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員工故意破壞公司財產或洩漏商業機密，造成公司實質損害時，雇主可依此條款終止契約。
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【⚠️震撼案例】某電子公司的研發人員離職前將公司核心技術資料傳送至個人信箱，後被發現轉交給競爭對手公司。經過數位鑑識取證確認後，該公司除依法解除契約外，還成功提起民事損害賠償訴訟。
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【🔍證據要求】必須證明：1. 員工行為是「故意」而非過失；2. 公司確實因此受到損害；3. 員工行為與損害之間有因果關係。建議保存相關監控錄影、系統日誌或財產損壞紀錄。
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- 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
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員工無故缺勤，不僅影響工作進度，也顯示出對工作的不負責任態度。
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【⚠️震撼案例】某製造業員工連續四天未到公司上班，也未請假或說明原因，公司多次撥打電話及傳送訊息均未獲回應。公司在確認其無請假紀錄且考勤系統顯示未打卡後，依法終止勞動契約。
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【🔍證據要求】必須有完整的出勤紀錄證明員工確實曠工，且沒有請假紀錄或正當理由。建議保存聯繫員工的通訊紀錄，證明公司已盡聯繫義務。
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違法開除要給資遣費與政府罰緩
開除員工是雙面刃，如果沒有依法執行，不僅無法達到目的，反而可能面臨更嚴重的後果。許多企業主在憤怒或急迫的情況下做出決定，卻忽略了程序正義的重要性，最終付出了高昂代價。
當雇主違法開除員工時，員工可以依據勞動基準法第14條主張權益，其中規定了六種情況，員工可以「開除老闆」並要求資遣費：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞動基準法第70條，工作規則有12個項目，其中可以在第七項的受僱、解僱、資遣、離職及退休，去明確規定的，如果沒有規定清楚，那開除就變成違法，員工可以依照”勞動基準法 第 14 條”所要資遣費，或是員工可以繼續在公司工作。
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開除員工必須要在30日內完成
在發現員工有開除事由後，雇主必須在有限的時間內採取行動，否則將喪失開除權。這項規定常被企業主忽略，卻可能導致重大的法律風險。
根據勞動基準法第12條規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
【⚠️震撼案例】某食品加工廠在4月15日發現一名員工違反食品安全規定，情節重大，但因管理階層更替及內部討論延宕，直到6月1日才正式通知開除該員工。該員工提出申訴，法院判定公司已超過30日的法定期限，開除行為無效，公司被迫恢復其職位並支付期間工資。
這項「30日規則」有幾個關鍵點需要注意：
- 1. 起算點是「知悉」而非「發生」
30日期限從雇主知道該事件的那一天開始計算，而非事件實際發生的日期。例如，如果員工在1月1日洩漏公司機密，但公司直到1月15日才發現，則30日期限從1月15日開始計算。
- 2. 知悉主體是「管理階層」
所謂「知悉」，通常指有權做出人事決策的管理階層（如部門主管、人資主管或公司負責人）得知情況。基層員工的知悉通常不會啟動計時。
- 3. 完成的定義是「通知員工」
在30日內必須「完成」終止契約的意思是，必須正式通知員工被開除的決定，而非僅在內部討論或做出決定。
- 4. 證據收集也要在期限內
雖然法律給了30天的緩衝期，但這段時間應該用於調查確認事實、收集證據和進行必要的內部程序，而非拖延不決。
【 💡專業建議】為了避免因延誤而喪失開除權，我建議企業建立標準化的違紀處理流程，包括：
- 即時記錄違紀事件發生的日期和管理階層知悉的日期
- 設定內部調查和決策的時間表，確保能在法定期限內完成
- 保存所有相關證據和文件，包括違紀行為的證據、警告記錄等
- 以書面形式通知員工開除決定，並保留送達證明
記住，一旦超過30日期限，即使員工確實有嚴重違紀行為，雇主也將失去依勞基法第12條開除員工的權利。這時，如果仍要終止勞動關係，只能走資遣程序，需支付資遣費並給予預告期。
⭐勞資顧問謝淮辰的貼心話⭐
你的工作規則有寫清楚嗎?如果沒有寫清楚，有可能變成是你違法開除，要支付資遣費外，還要吃上罰單。開除是有條件的、資遣是要花錢與花時間的。
在我處理過的700多場勞資爭議中，有超過40%的案件是因為雇主不了解正確的開除程序而引發的。許多企業主在憤怒或急迫的情況下做出決定，卻忽略了「程序正義」的重要性，最終不僅未能解決問題，反而陷入更大的法律泥沼。
我想提醒所有企業主和HR主管：開除員工是勞資關係中最嚴肅的事項之一，必須謹慎處理。以下是我的三點核心建議：
- 1. 預防勝於治療 – 建立清晰的工作規則和勞動契約，明確列出可能導致解雇的違紀行為和處理程序。有了明確的「遊戲規則」，員工更容易遵守，企業也更有保障。
- 2. 證據至上 – 無論多麼明顯的違紀行為，沒有證據都難以在爭議中立足。建立完善的文件記錄系統，包括考勤記錄、績效評估、獎懲記錄等，必要時可考慮監控系統（但須符合隱私法規）。
- 3. 遵循程序 – 即使確認員工有嚴重違紀行為，也必須遵循正當程序：給予說明機會、依規定時限內處理、正式書面通知等。程序正義不僅是法律要求，也是維護企業形象和員工士氣的關鍵。
最後，我想說的是，開除員工雖然是管理的必要手段之一，但絕非解決問題的唯一方式。在許多情況下，透過有效溝通、適當培訓或調整工作內容，可能比直接開除更能創造雙贏局面。畢竟，招募和培訓新員工的成本往往高於留住和改善現有員工的表現。
如果你正面臨員工管理的難題，歡迎尋求專業顧問的協助，讓你的決策既符合法律規範，又能保障公司利益。
🔗本文引用:【勞資知識】Boss開除員工大揭秘|勞動基準法第12條下的老闆保護傘
